- Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty: Mỗi một chương trình đánh giá thực hiện công việc đều có mục tiêu khác nhau. Mục tiêu của ĐGTHCV được đưa ra từ định hướng mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty. Nếu công ty theo đuổi mục tiêu tăng số lượng sản phẩm thì mục tiêu của đánh giá KQTHCV là định hướng sao cho người lao động phải tăng được năng suất. Chiếu sang các nghiệp vụ cụ thể của đánh giá KQTHCV thì để tăng năng suất cần xây dựng tiêu chí đánh giá về số lượng sản phẩm sẽ chiếm tỉ trọng điểm lớn hơn, phản hồi thông tin từ phía người lao động sẽ phải chú ý hơn đến việc cải thiện, hợp lý hóa thao tác làm việc, để triệt tiêu các động tác thừa, sử dụng thời gian lao động hợp lý trong ca sản xuất...
- Quan điểm của lãnh đạo về công tác đánh giá KQTHCV: Quan điểm, triết lý của lãnh đạo cấp cao là kim chỉ nam cho mọi hoạt động trong tổ chức và đặc biệt là các hoạt động quản lý. Đặc biệt đối với đánh giá KQTHCV được lãnh đạo quan tâm sẽ tạo được hiệu quả tối đa cho việc thực hiện công tác này trong tổ chức. Nếu nhà lãnh đạo coi trọng công tác này họ sẽ có những chính sách, quyết định nhằm thực hiện công tác này một cách hiệu quả trong tổ chức và họ sẽ tạo điều kiện tốt nhất cho những người thực hiện công tác này một cách hoàn thiện nhất. Nếu như người lãnh đạo của một tổ chức không quan tâm đến công tác đánh giá KQTHCV thì mọi hoạt động đánh giá trong tổ chức cũng không được chú trọng, dẫn đến tâm lý người
lao động trong tổ chức cũng không quan tâm đến kết quả thực hiện công việc của mình vì không có chỉ tiêu, quy trình hợp lý, cụ thể nào để đánh giá thực hiện công việc của họ.
- Đặc điểm đội ngũ làm công tác quản trị nhân lực: Trách nhiệm chính trong việc thực hiện các hoạt động đánh giá là người lãnh đạo trực tiếp hoặc người được giao trách nhiệm thực hiện phỏng vấn đánh giá, tuy nhiên cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng quyết định. Bởi phòng nhân sự là nơi tham mưu cho ban lãnh đạo lập ra các tiêu chuẩn đánh giá, xây dựng quy trình đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, xây dựng bảng biểu, biểu mẫu, lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh giá, kiểm soát các hoạt động đánh giá ở tất cả các bộ phận trong tổ chức, tổng hợp các kết quả đánh giá và đề ra biện pháp khắc phục các lỗi sai. Do vậy thực chất đội ngũ làm công tác quản trị nhân lực chính là lực lượng nòng cột để công tác đánh giá KQTHCV được triển khai ở công ty.
- Năng lực của người đánh giá: Năng lực của người đánh giá cũng là nhân tố ảnh hưởng nhiều đến đánh giá KQTHCV. Nếu người đánh giá không có chuyên môn thì không thể đo lường và xác định được người lao động thực hiện công việc ở mức nào và nguyên nhân từ đâu dẫn đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tốt hay chưa tốt. Nếu người đánh giá không hiểu được rõ về công tác đánh giá và hệ thống tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá thì việc đánh giá sẽ không đảm bảo được kết quả đánh giá. Có thể người đánh giá sẽ mắc các lỗi đánh giá như lỗi thiên vị, hoặc trung bình chủ nghĩa hoặc ảnh hưởng do sự kiện gần nhất. Vì vậy không hiểu rõ tiêu chí, phương pháp đánh giá, không có kỹ năng đánh giá thì người đánh giá sẽ cho ra kết quả đánh giá không hợp lý. Ảnh hưởng của người đánh giá được thể hiện rõ nhất ở sự khác biệt trong kết quả đánh giá từng phòng ban trong công ty. Bởi vì khi áp dụng đánh giá và thực tế, người đánh giá có thể sẽ đem con mắt chủ quan của mình soi vào qua quy trình đánh giá và kết quả đánh giá ở mỗi phòng ban là có thể có sự khác biết lớn.
- Sự phân cấp, phân chia nhiệm vụ, cơ chế phối kết hợp trong đánh giá: Các bộ phận tham gia trong đánh giá cũng ảnh hưởng đến công tác đánh giá KQTHCV. Nếu các bộ phận tham gia đánh giá nếu quá phức tạp có thể ảnh hưởng xấu đến hiệu
quả đánh giá. Nếu bộ phận tham gia không hợp lý không có chuyên môn để thực hiện công tác này sẽ dẫn đến kết quả đánh giá không hợp lý, hoặc họ không tham gia một cách tích cực trong công tác đánh giá. Vì vậy hội đồng đánh giá được thành lập cần sự thống nhất của người lao động, và các cán bộ lãnh đạo trong công ty.