Việc bố trí và lựa chọn những đối tượng thích hợp vào các vị trí cần phải dựa trên kết quả đánh giá trực tiếp của người lao động. Quyết định này được áp dụng với ba trường hợp cụ thể như sau:
Đối với những nhân viên tiềm năng có kết quả thực hiện công việc tốt qua các kỳ đánh giá thực hiện công việc, sau khi được tham gia khóa đào tạo nâng cao cần được cân nhắc đưa vào danh sách nhân viên nguồn. Đây là danh sách những nhân viên tiềm năng, luôn sẵn sàng tiếp nhận những vị trí cao hơn khi có vị trí thích hợp cần người quản lý.
Đối với những đối tượng có trình độ chuyên môn khá, được kỳ vọng khá khi tuyển dụng những kết quả thực tế thực hiện công việc chỉ đạt mức hoàn thành, cần được xem xét tính phù hợp giữa khả năng chuyên môn và yêu cầu công việc được giao hiện tại để có quyết định điều chuyển thích hợp.
Cuối cùng với những đối tượng có kết quả đánh giá yếu kém, sau khi được xem xét cụ thể nguyên nhân không hoàn thành nhiệm vụ không phải vì lý do khách quan mà xuất phát từ khả năng hay ý thức hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, người quản lý cần phối hợp với phòng HC-NS đề xuất với Ban giám đốc về việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn hoặc không ký tiếp hợp đồng lao động. Đây là quyết định có tính hai mặt, một mặt giúp Công ty có thể sàng lọc và lựa chọn ra những đối tượng đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc thực tế. Mặt khác đây cũng là quyết định có thể ảnh hưởng không tốt đến tâm lý người lao động vì khiến họ
cảm thấy không yên tâm về tính ổn định tại Công ty. Vì vậy điều này đỏi hòi kết quả đánh giá thực hiện công việc phải thật chính xác và công bằng.