Đây chính là mục đích chính mà công ty hướng đến khi đánh giá thực hiện công việc. Sau khi được xét duyệt xếp loại, nhân viên trong công ty sẽ nhận được mức tiền thưởng phù hợp với mức độ xếp loại của mình. Điều này thúc đẩy động lực lao động của nhân viên, họ sẽ có quyết tâm để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Để tính thưởng cuối năm, người lao động sẽ được hưởng tháng lương thứ 13 theo quy định của Công ty, căn cứ vào xếp loại đánh giá thực hiện công việc trong năm của người lao động. Hệ số thưởng tháng lương thứ 13 được quy định như sau:
Mức thưởng tháng lương thứ 13 = Tháng lương cơ bản x hệ số thưởng tháng 13
Loại xuất sắc: 4,5 Loại giỏi: 4,0 Loại khá: 3,5 Loại trung bình: 2,0 Loại kém: 1,0
Về phía cán bộ công nhân viên trong công ty, khi được hỏi về mục đích sử dụng kết quả đánh giá, kết quả 66,02% nhân viên cho rằng mục đích của công tác ĐGTHCV là làm cơ sở để xét thưởng cuối năm; 22,33% cho rằng KQTHCV là cơ sở đề bạt, thăng chức, thuyên chuyển công tác. Số còn lại là giúp cải tiến sự thực hiện công việc và cơ sở ra quyết định cho các hoạt động quản trị nhân sự khác. Có thể thấy người lao động rất quan tâm đến số tiền thưởng cuối năm họ nhận được thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của công ty.
Tuy nhiên việc tiến hành thưởng 1 lần trong năm là khoảng thời gian dài, làm giảm đi khả năng kích thích làm việc đối với người lao động, sự cố gắng của người lao động không được khuyến khích kịp thời.
Nâng bậc lương:
Công ty xem xét ra quyết định tăng lương cho toàn thể nhân viên mỗi năm/lần. Thông thường điều kiện để nâng lương hàng năm là theo kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng năm. Những người làm việc trong năm đủ 12 tháng, hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu công việc và có kết quả đánh giá xếp loại hoàn thành công việc cả năm ở mức Khá trở lên sẽ được nâng bậc lương. Đối với những người mức độ xếp hạng Trung bình sẽ không được nâng lương và những người mức độ Kém sẽ buộc phải thử thách thêm trong một thời gian nhất định. Nếu trong thời gian đó nhân viên vẫn không đáp ứng yêu cầu đặt ra của công ty sẽ bị xem xét sa thải. Tuy nhiên, trên thực tế trong 3 năm trở lại đây, nhờ chất lượng đầu vào được xem xét, tuyển dụng kỹ càng nên công ty không có trường hợp nào nhân viên bị xếp vào mức độ Kém.
Bảng 2.6: Xếp loại lao động và hệ số nâng bậc lương
Xếp loại Hệ số Xuất sắc 0,2 Giỏi 0,15 Khá 0,1 Trung Bình 0,05 Kém 0
Nguồn: Phòng HC-NS-KT Công ty Obayashi Việt Nam
Nếu người lao động hoàn thành công việc tốt hơn thì hệ số tính nâng lương sẽ cao hơn. Việc xem xét nâng lương là một trong những biện pháp hiệu quả để khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, phấn đấu để được nâng bậc lương nhanh hơn là mục tiêu phấn đấu của đa số nhân viên công ty.
Bảng 2.7: Bảng kết quả xếp loại nhân viên năm 2014 – 2016 Năm Xếp loại 2014 2015 2016 Số tuyệt đối (người) Số tương đối (%) Số tuyệt đối (người) Số tương đối (%) Số tuyệt đối (người) Số tương đối (%) Xuất sắc 14 17,07 18 20 24 23,30 Tốt 35 42,68 40 44,44 46 44,66 Khá 28 34,15 29 32,22 31 30,1 Trung bình 5 6,1 3 3,34 2 1,94 Kém 0 0 0 0 0 0
Tổng số 82 100 90 100 103 100
Nguồn: Phòng HC-NS-KT Công ty Obayashi Việt Nam
Trong giai đoạn 2014 – 2016, số lượng nhân viên được xếp loại Xuất sắc, Tốt và Khá tăng đều qua các năm trong khi số lượng nhân viên xếp loại Trung bình giảm, từ 6,1% xuống còn 1,94%. Có thể thấy mặc dù kết quả đánh giá thực hiện công việc không dùng để trả lương hàng tháng mà chỉ được dùng trong công tác nâng lương trả thưởng hàng năm nhưng lại có sức ảnh hưởng lớn đến toàn bộ nhân viên công ty. Hoạt động này đã kích thích sự hăng say, tinh thần trách nhiệm, nâng cao năng suất và hiệu quả đối với toản thể nhân viên công ty. Bởi vậy nếu kết quả đánh giá THCV của người lao động không được đánh giá đúng, công bằng thì công tác trả thưởng, nâng lương cũng bị ảnh hưởng. Thông qua thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty thì có thể thấy công tác này vẫn còn những thiếu sót, làm người lao động chưa hẳn tin vào quyết định nhân sự dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc tại công ty. Bên cạnh đó, khi nâng lương cho những người có thành tích tốt còn người lao động khác thì không có thể gây ra tâm lý không thoải mái cho những nhân viên không được nâng lương đó. Từ đó lại làm giảm tác dụng của công tác đánh giá KQTHCV trong việc tạo động lực, gắn kết người lao động với tổ chức.