Lý thuyết công bằng là một khung lý thuyết được sử dụng nhiều để dự đoán và giải thích các vấn đề liên quan đến thái độ, hành vi, kết quả công việc của NLĐ dựa trên cảm nhận của họ về sự công bằng tại nơi làm việc. Cơ sở để xem xét về sự công bằng là so sánh xã hội. Theo đó, trong một hoàn cảnh như nhau, các cá nhân có xu hướng mong muốn nhận được những quyết định hợp lý, khách quan, rõ ràng, bình đẳng và không thiên vị.
Adams (1963, 1965) được biết đến là người đặt nền móng cho những nghiên cứu về công bằng trong tổ chức với đề xuất rằng NLĐ thường so sánh yếu tố đầu vào mà bản thân đã đóng góp cho tổ chức (thời gian làm việc, mức độ nỗ lực, kinh nghiệm trong công việc, sự trung thành và những đóng góp khác của họ cho tổ chức) và đầu ra mà họ nhận được từ tổ chức (KQĐG, sự ghi nhận, phần thưởng, cơ hội thăng tiến và những gì mà tổ chức dành cho họ). Lý thuyết công bằng trong tổ chức còn tuyên bố rằng NLĐ có xu hướng cảm nhận sự CB thông qua việc so sánh tỉ lệ giữa đầu ra mà họ nhận được/đầu vào mà họ đóng góp cho tổ chức so với đầu ra/đầu vào của những người khác (thường là những người làm việc cùng vị trí, nhóm, đơn vị). Điều này có thể được mô hình hóa như sau:
27
(Nguồn: Chelladurai, 2006, Tr.112)
Trên cơ sở so sánh, NLĐ cảm nhận được mức độ công bằng trong tổ chức. Nếu có sự cân bằng giữa đóng góp đầu vào và đầu ra của bản thân, đồng thời tỉ lệ đầu ra/đầu vào của họ tương đương với NLĐ khác, họ cho rằng sự công bằng được bảo đảm và sẽ tích cực làm việc để đạt được kết quả tốt nhất. Trong trường hợp nhận thấy sự không công bằng, NLĐ có xu hướng thất vọng và nhiều khả năng thay đổi đầu vào hoặc đầu ra của công việc, xem xét lại các điểm so sánh hoặc thậm chí bỏ việc (Schmidt và Marwell, 1972). Khi nhận thấy bị thiệt thòi bởi sự không công bằng, NLĐ sẽ nỗ lực điều chỉnh bằng nhiều cách như: bỏ ra ít công sức hơn (làm việc thiếu nhiệt tình, thiếu trách nhiệm, bớt thời gian,…); bất mãn, không hợp tác; tìm cách thu vén lợi ích để bù đắp cho phần thua thiệt; thay đổi kết quả (chú trọng số lượng, giảm chất lượng,…); giảm sự trung thành, gắn bỏ hoặc rời bỏ tổ chức. Ngược lại, khi nhận thấy được hưởng lợi từ sự không công bằng, NLĐ thường cảm thấy có lỗi, áy náy, xấu hổ.
Sự công bằng được xem là yếu tố vô cùng quan trọng đối với tất cả quyết định của NQL liên quan nhân sự (Cohen- Charash và Spector, 2001). Lý thuyết công bằng cũng giải thích lý do vì sao NLĐ luôn đấu tranh cho sự công bằng trong tổ chức (Kreitner và Kinicki, 1998). Khi nhân viên nhận thức rằng họ được đối xử công bằng, họ sẽ đáp lại bằng sự hài lòng và cam kết trong công việc (Sudin, 2011); giảm bớt sự xung đột, gia tăng sự hài lòng và động lực trong công việc, sự tin tưởng và cam kết đối với tổ chức, cải thiện hiệu quả THCV (Cropanzano và cộng sự, 2007). Do đó, lý thuyết CB trong tổ chức hàm ý rằng các NQL cần tìm kiếm sự cân bằng giữa đóng góp đầu vào của nhân viên (mức độ nỗ lực, lòng trung thành, sự chăm chỉ và hy sinh trong công việc,...) và đầu ra mà họ nhận được (sự công nhận thành tích, phần thưởng và các đãi ngộ khác) nhằm tạo ĐLLV và nâng cao hiệu suất của nhân viên.
Xuất phát từ tầm quan trọng của sự công bằng trong tổ chức, nhiều nhà nghiên cứu đã nỗ lực kiểm tra các yếu tố cấu thành nên công bằng trong tổ chức. Từ những năm 1970 các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức đã nghiên cứu về sự công bằng trên cơ sở nhận thức của NLĐ (Greenberg, 1987, 1990a) và thuật ngữ “nhận thức về công bằng” và “sự công bằng” thường được sử dụng thay thế cho nhau (Greenberg, 1987). Theo đó, công bằng trong tổ chức bao gồm ba loại nhận thức chủquan, gồm CB về phân phối, thủ tục và tương tác (Adams, 1965). Nghiên cứu sau đó của Greenberg (1990) cho rằng công bằng tương tác nên được xem xét bao gồm hai loại riêng biệt, gồm công bằng tương tác giữa các cá nhân và CB về thông tin. Mới đây, trên cơ sở các nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức, Colquitt (2001) đã thực hiện hai nghiên cứu riêng biệt, gồm một nghiên cứu trong bối cảnh trường đại học và một nghiên cứu trong công ty sản xuất phụ tùng ô tô và đi đến kết luận rằng, bốn thước đo nhận thức về sự CB: phân phối, thủ tục, tương tác, thông tin là các khía cạnh riêng biệt và phản ánh đầy đủ sự công bằng trong tổ chức. Nghiên cứu của Colquitt (2001) tiếp tục được củng cố bởi Al-Zu`bi (2010), Iqbal (2013).
Lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức mang lại một khuôn khổ và hướng dẫn hành động cho các NQL và NLĐ trong cả tổ chức công và tổ chức tư nhân. Các nghiên cứu gần đây đã cho thấy, sự công bằng trong đánh giá được đo lường bởi nhận thức của NLĐ về bốn khía cạnh khác nhau, bao gồm sự CB về phân phối (distributive justice), CB về thủ tục (Procedural justice), CB về tương tác (Interactional justice) và CB về thông tin (informational justice) là phù hợp và tin cậy (Colquitt, 2001; Thurston, 2001; Walsh, 2003; Ikramullah và cộng sự, 2011; Getnet và cộng sự, 2014; Mai Thanh Lan, 2019). Do đó, NCS sẽ kế thừa và sử dụng Lý thuyết công bằng trong tổ chức để làm cơ sở để đưa ra khái niệm về sự công bằng trong ĐGTTCV. Theo đó, “Sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ phản ánh nhận thức của công chức đối với mức độ công bằng về phân phối, thủ tục, tương tác và thông tin của hệ thống đánh giá”. Trong đó bốn khía cạnh phản ảnh sự công bằng trong ĐGTTCV sẽ được NCS tiếp tục làm rõ trong mục 2.4.1. của Chương này.
Từ những phân tích trên cho thấy một trong những vấn đề quan trọng nhất mà các tổ chức phải đối mặt là bảo đảm sự CB trong đánh giá (Bretz và cộng sự, 2002; Kim và Rubianty, 2011). Thỏa mãn nhu cầu về sự công bằng dẫn đến ĐLLV của cá nhân tăng lên (Deci và Ryan, 2000; Lashchonau, 2015); năng suất lao động được cải thiện; mức độ thay đổi công việc và rời bỏ tổ chức thấp (Colquitt, 2001). Ngược lại, nếu NLĐ nhận thấy sự thiếu CB do thành kiến chủ quan, phục vụ mục đích chính trị hoặc các vấn đề không liên quan có thể trở thành nguồn gốc gây ra sự bất mãn tột độ trong tổ chức (Skarlicki và Folger, 2007).