52
a) Về ưu điểm
Trên cơ sở nghiên cứu và kết quả khảo sát, phỏng vấn CC, cũng như ý kiến của các chuyên gia, có thể nhận thấy một số ưu điểm của hệ thống ĐGTTCV như sau:
Một là, thể chế ĐGTTCV đối với CC ngày càng được hoàn thiện. Các vấn đề về đối tượng, thẩm quyền, trách nhiệm, căn cứ, nội dung, quy trình đánh giá đã được quy định tương đối rõ ràng, làm cơ sở cho các cơ quan quản lý, sử dụng CC áp dụng thống nhất, đồng bộ trên cả nước. Nhận định này được củng cố bởi ý kiến của một số chuyên gia: “Thể chế đánh giá thực thi công vụ tương đối đầy đủ và ngày càng hoàn thiện” (Chuyên gia CG5); “Các quy định về đánh giá khá chặt chẽ với quy trình khá rõ ràng, đồng bộ, thống nhất” (Chuyên gia CG10).
Hai là, ĐGTTCV ngày càng được thực hiện theo hướng dân chủ, công khai, minh bạch hơn. Quá trình đánh giá có sự tham gia của nhiều chủ thể (tự đánh giá, tập thể đánh giá, cấp trên đánh giá,...), KQĐG được công bố công khai trong cơ quan, đơn vị. Hoạt động đánh giá có sự đa chiều, bao quát và phát huy dân chủ với sự tham gia của nhiều bên, như tự đánh giá, đánh giá của tập thể, người lãnh đạo và có tiếp thu phản hồi của xã hội, người dân (Nguyễn Bá Chiến, 2018).
Ba là, tiêu chí đánh giá ngày càng cụ thể, bước đầu gắn với KQTTCV của CC và đề cao vai trò cá nhân của người đứng đầu. Nhiều cơ quan đã cụ thể hóa một số tiêu chí chung thành các tiêu chí thành phần và quy định thang điểm cho từng tiêu chí, trong đó đã coi trọng hơn đến nhóm tiêu chí phản ánh KQTTCV, góp phần nâng cao sự CB, CX trong ĐGTTCV. Điều này là phù hợp với nhận định của một số chuyên gia: “Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về đánh giá ngày càng hoàn thiện, trong đó đã có tiêu chí đánh giá về kết quả thực thi công vụ” (Chuyên gia CG6); “Đã có những tiêu chí đánh giá phân biệt giữa công chức lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý” (chuyên gia CG9).
Bốn là, ĐGTTCV bước đầu đã đo lường được KQTTCV, phân loại được năng lực, mức độ cống hiến và đóng góp của CC. Đồng thời, KQĐG đã được sử dụng trong xếp loại chất lượng CC và làm cơ sở ban hành các chính sách về nhân sự, đặc biệt trong vấn đề sử dụng, đề bạt và xử lý kỷ luật đối với CC. Theo đó, một số công chức và chuyên gia cho rằng: “Kết quả đánh giá hiện nay đã cơ bản phản ánh được năng lực, trách nhiệm, kinh nghiệm, cũng như đạo đức công vụ của công chức” (CC20); “Đánh giá thực thi công vụ đã bước đầu xếp loại được công chức và kết quả được sử dụng trong quản lý công chức, góp phần tạo động lực thúc đẩy để thực thi công vụ tốt hơn” (chuyên gia CG7).
Năm là, ĐGTTCV đã cung cấp được các TTPH quan trọng đối với CC. Qua các kỳ đánh giá, NQL rà soát lại công việc mà CC đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, hạn chế, điểm yếu cần khắc phục; tạo điều kiện cho CC học hỏi lẫn nhau trong quá trình TTCV. Đây là cơ sở để CC tự hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong TTCV. Qua đó, cũng xác định được nhu cầu, nguyện vọng và năng lực của từng CC, làm nền tảng để xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp để các CC có thể phát triển sự nghiệp của bản thân. “Thông qua nhận xét, phản hồi của lãnh đạo và tập thể, tôi biết rõ hơn những ưu điểm, hạn chế của bản thân, qua đó rút kinh nghiệm trong giao tiếp, ứng xử, phối hợp trong công việc để bảo đảm tiến độ, chất lượng công việc nói chung” (CC2); “Đa số thông tin phản hồi của tập thể đơn vị trong kỳ đánh giá cuối năm là tích cực, do đó cũng mang lại cho tôi niềm vui, tinh thần tích cực và động lực để làm việc” (CC12).
b) Về hạn chế
Mặc dù trong thời gian qua, các quy định của pháp luật và thực tiễn ĐGTTCV tại các cơ quan đã có nhiều đổi mới nhưng hệ thống ĐGTTCV hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế. Trên cơ sở kết quả khảo sát, phỏng vấn chuyên gia, phỏng vấn và thảoluận nhóm với CC, NCS phát hiện những hạn chế chính trong ĐGTTCV hiện nay như sau:
Một là, quy định của pháp luật về nội dung ĐGTTCV còn thiếu cụ thể và cảm tính, tập trung đánh giá vào “con người công chức” mà chưa chú trọng đúng mức đến KQTTCV của họ. Điều này dẫn đến tình trạng CC “đếm số lượng” và mức độ “tuân thủ quy trình” trong giải quyết công việc là thước đo đánh giá, mà chưa quan tâm đúng mức đến kết quả, hiệu quả công việc, không sẵn sàng đổi mới trong TTCV. Nói cách khác, “Nội dung đánh giá thiên về đạo đức, lối sống; chưa thực sự coi trọng đúng mức kết quả công việc; việc định lượng các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể” (Nguyễn Thị Phương Lan, 2015). Phát hiện này được mô tả sâu sắc hơn bởi ý kiến trả lời phỏng vấn của một số chuyên gia và CC: “Thể chế đánh giá thực thi công vụ còn thiếu cơ chế kiểm định kết quả thực thi công vụ nên không chỉ ra được những bất hợp lý cần khắc phục” (Chuyên gia CG6); “Đánh giá thực thi công vụ chưa phản ánh đúng nỗ lực và đóng góp của công chức, do đó nhiều công chức trở lên chây ì, không có động lực làm việc vì dù họ có phấn đấu hay không phấn đấu thì cuối năm cũng được hoàn thành, hoàn thành tốt, thậm chí hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Tuy nhiên, cũng vì vậy, một bộ phận công chức xin ra khỏi bộ máy để chuyển sang làm việc khu vực ngoài nhà nước” (CC15); “Hệ thống đánh giá chưa thực sự đo lường được kết quả thực thi công vụ, cơ bản chỉ cần công chức thực hiện theo quy định, không vi phạm pháp luật là đều được đánh giá hoàn thành hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ” (CC19).
53
thiếu sự đánh giá từ bên ngoài và giám sát của nhân dân. Việc đánh giá ở nhiều cơ quan chủ yếu căn cứ trên bản tự nhận xét, báo cáo thành tích của CC và nhận xét, góp ý của tập thể mà chưa phát huy đúng mức vai trò của NQL trực tiếp và người đứng đầu cơ quan, tổ chức. Một số NQL vì chạy theo thành tích của cơ quan, đơn vị được giao phụ trách, cũng như không muốn mất lòng những người khác trong đơn vị nên có xu hướng dễ dãi, đại khái trong đánh giá. Đây là nguyên nhân trực tiếp của căn bệnh hình thức, cảm tính, thiếu chính xác trong đánh giá, phân loại CC hiện nay. Thực tế ở nhiều cơ quan xuất hiện tình trạng CC chỉ cần không vi phạm kỷ luật, không vi phạm pháp luật nghiêm trọng thì đều được đánh giá là “hoàn thành” hoặc “hoàn thành tốt nhiệm vụ” mặc dù năng lực yếu kém, thiếu trách nhiệm và sự nhiệt tình trong công tác bởi nếu đánh giá “không hoàn thành nhiệm vụ” sẽ ảnh hưởng đến thành tích chung của tập thể. Trao đổi về vấn đề này, một số chuyên gia cho rằng: “Phương pháp đánh giá đơn điệu, có xu hướng trung bình chủ nghĩa” (Chuyên gia CG7); “Phương pháp đánh giá chưa phong phú, chủ yếu dựa vào nhận xét tập thể, chưa chú trọng tính đặc thù của các vị trí việc làm” (Chuyên gia CG10).
Nói cách khác, “Phương pháp đánh giá hiện nay đang tồn tại nhiều hạn chế, việc đánh giá đôi khi mang tính hình thức, phương pháp đánh giá mang tính định tính cao, chưa đo lường và phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của công chức. Điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc, cụ thể là sự gắn bó, chủ động, nhiệt tình, trách nhiệm và nỗ lực cống hiến của công chức trong hoạt động thực thi công vụ” (Nguyễn Bá Chiến, 2018). Bên cạnh đó, việc ứng dụng công nghệ thông tin trong ĐGTTCV còn kém hiệu quả, dẫn đến khó bảo đảo sự minh bạch trong tổng hợp, thống kê, xử lý dữ liệu đánh giá.
Ba là, cách thức đánh giá chưa làm rõ được đầy đủ trách nhiệm, quyền hạn của các chủ thể đánh giá, đặc biệt là người đứng đầu cơ quan; chưa có cơ chế hữu hiệu buộc người đứng đầu phải thật sự khách quan, công tâm trong đánh giá; chưa có biện pháp chế tài xử lý người đứng đầu cơ quan đối với những vi phạm, sai sót, thiếu chính xác trong đánh giá, phân loại CC dưới quyền quản lý của họ. Trong khi đó, nhiều nghiên cứu trước đây đã cho thấy các nhà lãnh đạo tổ chức công chịu trách nhiệm quản lý và tổ chức hoạt động đánh giá trong cơ quan, quyết định đến sự thành công chung của hoạt động đánh giá (Lin và Kellough, 2019; Park, 2014); hoạt động đánh giá phụ thuộc vào đánh giá của NQL và sai sót trong đánh giá có thể xuất hiện phổ biến bởi những tuyên bố, ứng xử của NQL (Lin và Kellough, 2019). Nhận xét về vấn đề này, một số chuyên gia nhận định rằng: “Chủ thể đánh giá thực thi công vụ hiện nay còn bị giới hạn, chưa mở rộng ra các chủ thể khác, như: công dân, đối tác, …” (Chuyên gia CG9); “Đánh giá thực thi công vụ hiện nay chưa làm rõ trách nhiệm, quyền hạn của người lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, đơn vị” (Chuyên gia CG10); “Trong công tác đánh giá chưa đề cao đúng mức vai trò, trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị trực tiếp sử dụng công chức, trong khi quá nhấn mạnh đến tính tập thể, dẫn đến tình trạng “dĩ hòa vi quý”, “dễ người dễ ta” trong tập thể đơn vị” (Chuyên gia CG6); “Vai trò của người quản lý, giám sát chưa được chú trọng, quyết định, trong khi quá nhấn mạnh vào đánh giá của tập thể” (Chuyên gia CG7).
Bốn là, nhiều cơ quan chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cụ thể, thiếu các tiêu chí đánh giá định lượng; chưa có kế hoạch theo dõi tiến độ, chất lượng giải quyết công việc được giao của CC; chưa thể hiện sự coi trọng vào kết quả thực hiện nhiệm vụ và chưa chú trọng đến đặc thù của vị trí việc làm. Việc đánh giá tập trung nhiều vào ưu điểm, ít đề cần đến hạn chế, đặc biệt là những vấn đề cần khắc phục, phương pháp khắc phục sau đánh giá. Điều đó dẫn đến tình trạng “dĩ hòa vi quý”, nể nang trong nhận xét, đánh giá. Thực tế, việc đánh giá, phân loại CC tuy đã được tiến hành dân chủ hơn, chặt chẽ và thực chất hơn, nhưng vẫn còn nhiều bất cập; biện pháp, cách thức triển khai thực hiện chưa thống nhất giữa các địa phương; tiêu chí đánh giá còn mang tính hình thức,định tính, thiếu các tiêu chí định lượng; vẫn còn tình trạng chủ quan, cảm tính, nể nang, chưa phản ánh đúng thực chất (Bộ Nội vụ, 2018a). Kết quả phỏng vấn các chuyên gia giúp mô tả sâu sắc hơn hạn chế này: “Các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể, chưa tập trung vào kết quả thực thi công vụ thiếu định lượng và khó phân biệt mức độ cao thấp trong hiệu quả thực thi công vụ” (Chuyên gia CG6); “Công tác đánh giá chưa chú trọng đánh giá quá trình với tiêu chí về thời gian, tiến độ, giá trị của công việc đối với tổ chức” (Chuyên gia CG7); “Tiêu chí đánh giá chưa sát thực tế, chưa phản ánh đúng thực tế ai là người làm việc, làm được việc hoặc ai là người không làm việc” (Chuyên gia CG8); “Các quy định và thực tiễn về việc công chức 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ không khiến công chức sợ, từ đó cố gắng làm việc, ngược lại khiến họ tìm cách đối phó bằng nhiều hình thức khác” (Chuyên gia CG8); “Vẫn còn nhiều tiêu chí đánh giá mang tính định tính, khó xác định, đo lường” (Chuyên gia CG9).
Bên cạnh ý kiến của các chuyên gia, một số CC được phỏng vấn cũng cho rằng: “Nhiều công chức thực hiện nhiệm vụ không đúng tiến độ, kết quả không đảm bảo theo yêu cầu nhưng KQĐG không khác biệt so với công chức làm việc hiệu quả nên ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần trách nhiệm, nỗ lực làm việc và phấn đấu của công chức” (CC11); “HTĐG hiện nay cần thay đổi vì nhiều tiêu chí đánh giá chung chung, cảm tỉnh, không định lượng rõ ràng, không có hướng dẫn cụ thể nên việc đánh giá khó tránh khỏi yếu tố chủ quan. Tôi lấy ví dụ, trừ khi vi phạm pháp luật hoặc vị phạm quy định gì đó rất nghiêm trọng, hầu hết mọi người đều được đánh giá với điểm số tuyệt đối về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc,...” (CC18).
Năm là, kết quả ĐGTTCV chưa có mối quan hệ chặt chẽ với việc cải thiện hiệu quả TTCV, công tác đãi ngộ và con đường chức nghiệp của CC. Điều này dẫn đến hiện tượng một bộ phận CC làm việc cầm chừng, đối phó, thiếu nhiệt tình, trách nhiệm trong TTCV. Lý giải điều này, một số chuyên gia cho rằng: “Còn thiếu cơ chế kiểm định kết quả đánh giá, xếp loại công chức nên không chỉ ra được những bất hợp lý cần khắc phục trong đánh giá công chức … Đánh giá thực thi công vụ còn
54
mang tính hình thức, hầu hết công chức đều hoàn thành tốt và xuất sắc nên không giúp ích đáng kể cho cơ quan quản lý, sử dụng công chức trong việc lựa chọn, xem xét đề bạt, khen thưởng, nâng lương, đãi ngộ một cách chính xác, khách quan” (Chuyên gia CG6); “Kết quả thực thi công vụ chưa thực sự là cơ sở quan trọng để quy hoạch, bổ nhiệm” (Chuyên gia CG8).