Tạo ĐLLV cho NLĐ là vấn đề rất quan trọng đối với mọi loại hình tổ chức (Ryan và deci, 2000). NLĐ có năng lực tốt nhưng có thể THCV không hiệu quả nếu thiếu ĐLLV (Werner và cộng sự, 2012). Một người giàu động lực sẵn sàng đảm nhận công việc với sự nỗ lực, bền bỉ, sáng tạo và năng suất, chất lượng cao; ngược lại, một người không có ĐLLV sẽ thiếu nỗ lực trong THCV, hiệu quả làm việc rất thấp, tìm cách hạn chế đến nơi làm việc hoặc rời bỏ tổ chức khi có cơ hội (Ganta, 2014). Nói cách khác, trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi ĐLLV dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn (Phạm Thúy Hương và Phạm Thị Bích Ngọc, 2016); làm tăng hiệu suất tại nơi làm việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển cho các tổ chức (Park và Word, 2012). Do đó, việc tạo ĐLLV cho NLĐ đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với mọi loại hình tổ chức trong cả khu vực tư và khu vực công.
Theo Dieleman và cộng sự (2002) việc tạo ĐLLV cho những NLĐ trong khu vực công là vô cùng quan trọng và có ảnh hưởng mật thiết đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, thúc đẩy sự phát triển của mỗi địa phương và quốc gia. Tiếp đó, Nguyễn Thị Hồng Hải và cộng sự (2014) nhấn mạnh rằng “Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho những người làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước có tầm quan trọng đặc biệt vì họ là bộ phận quan trọng nhất quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước”. Đối với Việt Nam, đội ngũ công chức hành chính nhà nước là một nhân tố cấu thành quan trọng của nền công vụ. Họ lực lượng chủ đạo, nòng cốt, quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính nhà nước. Họ cũng là nhân tố chính góp phần bảo đảm sự can thiệp và quản lý của Nhà nước một cách linh hoạt, phù hợp với những điều kiện, hoàn cảnh đặc thù của từng ngành, từng địa phương và gián tiếp đóng góp vào sự phát triển bền vững của quốc gia. Nếu họ không có ĐLLV sẽ dẫn đến sự thờ ơ, vô cảm, thiếu trách nhiệm trong TTCV, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, tác động không tốt đến xã hội, công dân và tổ chức.
Đội ngũ CC cũng là những mắt xích, cầu nối quan trọng góp phần tạo lập, duy trì và phát triển mối quan hệ bền chặt giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân. Nền hành chính nhà nước ở Việt Nam là trung tâm thực thi quyền lực của hệ thống quyền lực chính trị (Ngô Thành Can và cộng sự, 2018) gắn với chế độ xã hội chủ nghĩa do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo toàn diện Nhà nước và xã hội. Nhận thức, thái độ, hành vi của công chức liên quan mật thiết đến niềm tin của nhân dân với Đảng, Nhà nước và sự vững mạnh của thể chế chính trị - hành chính ở nước ta. Hoạt động TTCV là hoạt động nhân danh nhà nước, sử dụng quyền lực công với mục đích phục vụ nhà nước, xã hội và nhân dân; không vì lợi ích cá nhân, không vì mục tiêu lợi nhuận. Vì bậy, tạo ĐLLV cho đội ngũ CC góp phần định hướng cách ứng xử và nỗ lực của họ để tăng cường hiệu quả TTCV. Các nghiên cứu trước đây của Seniwoliba (2014), Park và Word (2012), Kim (2011), Dieleman và cộng sự (2002) đã xác nhận ĐLLV là một yếu tố góp phần định hướng cách ứng xử và thúc đẩy NLĐ nỗ lực, vượt qua trở ngại để đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Nếu đội ngũ CC giàu ĐLLV sẽ làm việc tích cực, duy trì nhịp độ và cường độ cao trong công việc; có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng, chủ động phục vụ nhân dân. Do đó, những quyền lợi, nhu cầu chính đáng của nhân dân được bảo đảm và thực thi nhanh chóng, đời sống người dân được cải thiện, tình hình KT - XH của địa phương và đất nước phát triển. Ngược lại, nếu họ thiếu ĐLLV sẽ có phản ứng tiêu cực, thiếu trách nhiệm, bất mãn, hiệu quả TTCV thấp, ảnh hưởng tiêu cực đến niềm tin của nhân dân với Đảng, Nhà nước; tạo sơ hở cho các thế lực thù địch lợi dụng, xúi bẩy nhân dân chống phá Đảng, Nhà nước, gây mất ổn định chính trị - xã hội.
Như vậy, xuất phát từ vị trí, vai trò và tính chất TTCV của công chức, cũng như những yêu cầu của nền công vụ phục vụ, chuyên nghiệp, hiệu lực, hiệu quả, việc tạo ĐLLV cho đội ngũ công chức là yêu cầu tất yếu, khách quan. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, sự tác động của toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế và Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ Tư, khu vực tư nhân ngày càng trở lên năng động với rất nhiều cơ hội phát triển cá nhân, trong khi khu vực công lại bị ràng buộc chặt chẽ bởi thủ tục, nguồn lực hạn chế, chính sách đãi ngộ nhiều bất cập, việc tạo ĐLLV để đội ngũ càng trở lên cấp thiết.