Mục tiêu chính trong nghiên cứu là khám phá ảnh hưởng của sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy: sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV đều có ý nghĩa trong mô hình và có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của CC ở Việt Nam. Trong đó, nhân tố “Sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ” có tác động lớn nhất đến ĐLLV, tiếp theo là nhân tố “Sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ” và cuối cùng nhân tố “Sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ” có tác động nhỏ nhất đến ĐLLV của CC ở Việt Nam. Kết quả của mô hình còn cho thấy các biến độc lập có ý nghĩa thống kê và giải thích được 52.2% sự biến thiên của biến phụ thuộc “Động lực làm việc của công chức ở Việt Nam”. Như vậy, kết quả nghiên cứu đã chứng minh sự phù hợp của mô hình lý thuyết được đề xuất, mối quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình đã được kiểm định và các giả thuyết được làm rõ, cụ thể:
Một là, kết quả nghiên cứu cho thấy sự CB trong ĐGTTCV có tác động tích cực đáng kể đến ĐLLV của CC ở Việt Nam. Phát hiện này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Cowandy (2014), Cropanzano và cộng sự (2003, 2001), Weiss và cộng sự (1999). Kết quả này cũng có một phần phù hợp với nghiên cứu của Lashchonau (2015), Selvarajan và Cloninger (2012, 2009). Phát hiện này đã chứng minh cho giả thuyết “H1 - Sự công bằng trong ĐGTTCV có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam” là hoàn toàn phù hợp.
Giả thuyết H1 được chứng minh gợi ý cho các NQL rằng để nâng cao ĐLLV của CC ở Việt Nam trong bối cảnh ĐGTTCV cần có những giải pháp nâng cao nhận thức của CC về công bằng trong ĐGTTCV thông qua 4 khía cạnh: (1) Bảo đảm sự CB về phân phối trong ĐGTTCV (liên quan đến nhận thức về sự CB trong KQĐG, xếp loại); (2) Bảo đảm sự CB về thủ tục trong ĐGTTCV (liên quan đến thể chế đánh giá, như chính sách, quy chế, quy định, quy trình ĐG); (3) Bảo đảm sự CB về tương tác trong ĐGTTCV (liên quan đến ứng xử của NQL với công chức trong ĐGTTCV); (4) Bảo đảm sự CB về thông tin trong ĐGTTCV (liên quan đến việc cung cấp thông tin, giải thích, phản hồi về đánh giá,...).
Hai là, kết quả kiểm định mô hình cho thấy sự CX trong ĐGTTCV có tác động tích cực đáng kể đến ĐLLV của CC ở Việt Nam. Kết luận này phù hợp với các nghiên cứu trước đó của Selvarajan và Cloninger (2012), Narcisse và Harcourt (2008),
81
Roberson và Stewart (2006), Lam và Schaubroeck (1999), Vest và cộng sự (1995), Cardy và Dobbins (1994). Trong đó, Vest và cộng sự (2015) tuyên bố sự hiện diện rõ ràng mối tương quan tích cực của sự chính xác trong đánh giá và ĐLLV của NLĐ. Phát hiện này đã chứng minh sự phù hợp của giả thuyết “H2 - Sự chính xác trong ĐGTTCV có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam”.
Giả thuyết H2 được chứng minh gợi ý cho các NQL rằng để nâng cao ĐLLV của CC cần cải thiện sự CX trong ĐGTTCV. Các nghiên cứu trước đây đã gợi ý một số giải pháp để cải thiện sự chính xác trong đánh giá, như: NQL cần áp dụng thống nhất tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá (James và LeVan, 2017); đào tạo người đánh giá bởi những người được đào tạo về đánh giá có sự đánh giá và xếp loại KQĐG chính xác hơn so với người không được đào tạo (Pulakos, 1984; Woehr, 1994; Seniwoliba, 2014
); cải thiện năng lực, sự minh bạch và trách nhiệm giải trình của người đánh giá (John và cộng sự, 2016); cung cấp TTPH đầy đủ, kịp thời, đặc biệt là phản hồi về những hành vi tích cực (Murphy và Cleveland, 1995; Kinicki và cộng sự, 2004).
Ba là, kết quả nghiên cứu cho thấy sự HL trong ĐGTTCV có tác động tích cực đáng kể đến ĐLLV của CC ở Việt Nam. Phát hiện này của NCS được củng cố bởi các nghiên cứu trước đó của Aly và EI-Shanawany (2016), Ojokuku (2013), Akinbowale và cộng sự (2013), Kuvaas (2006), De Nisi và Pritchard (2006), Lee và Bruvold (2003). Điều đó chứng minh giả thuyết “H3 - Sự hài lòng trong ĐGTTCV có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam” là hoàn toàn phù hợp.
Bốn là, kết quả nghiên cứu cho thấy sự CB và CX trong ĐGTTCV vừa có tác động trực tiếp vừa gián tiếp đến ĐLLV thông qua nhân tố trung gian là sự HL trong ĐGTTCV. Phát hiện này đã cho thấy giả thuyết “H4 - Sự công bằng và chính xác trong ĐGTTCV có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam thông qua nhân tố trung gian là sự HL trong đánh giá thực thi công vụ” là phù hợp. Đặc biệt, kết quả kiểm định mô hình trong cả trường hợp tác động trực tiếp và gián tiếp thì hệ số tác động của biến sự CB trong ĐGTTCV đến ĐLLV của CC ở Việt Nam luôn lớn hơn hệ số tác động của biến sự CX trong đánh giá.
Giả thuyết H3 và H4 được chứng minh và kết quả kiểm định mô hình đã gợi ý rằng nâng cao sự HL trong ĐGTTCV sẽ tác động mạnh nhất đến ĐLLV của CC ở Việt Nam. Tuy nhiên, để nâng cao sự hài lòng cần cải thiện sự CB và CX trong ĐGTTCV. Điều này phù hợp với nghiên cứu trước đó của Lashchonau (2015): sự HL trong đánh giá có liên quan chặt chẽ đến nhận thức về sự CB trong đánh giá, đồng thời sự CX trong đánh giá có tác động gián tiếp đến ĐLLV thông qua sự HL trong đánh giá.
82
Như vậy, mô hình được kiểm định và các giả thuyết được chứng minh đã khẳng định rằng ĐGTTCV là một công cụ tạo ĐLLV quan trọng khi công chức được đánh giá nhận thức rằng có sự CB, CX và họ hài lòng với ĐGTTCV. Kết quả này một lần nữa được củng cố bởi ý kiến của các chuyên gia, NQL và kết quả thảo luận nhóm đối với CC, tất cả đã cho thấy sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV có mối quan hệ chặt chẽ đối với ĐLLV của CC ở Việt Nam:
“Nhận thức về sự công bằng, chính xác trong đánh giá có liên quan chặt chẽ đến sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ. Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc trực tiếp để công chức yên tâm, phấn đấu rèn luyện, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ” (Chuyên gia CG5);
“Đánh giá thực thi công vụ là một động lực chủ yếu đối với công chức. Đánh giá chính xác giúp công chức thấy rõ được những mặt mạnh, mặt yếu của mình trong thực thi công vụ, từ đó tiếp tục hoàn thiện bản thân, phấn đấu vươn lên, đồng thời giúp người đứng đầu cơ quan, đơn vị nắm vững mặt mạnh, mặt yếu của mỗi công chức, từ đó sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ một cách phù hợp” (Chuyên gia CG6);
“Bảo đảm sự công bằng, chính xác giúp nâng cao sự hài lòng trong ĐGTTCV và có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức, cụ thể là: tạo được niềm tin của công chức vào hệ thống đánh giá, người lãnh đạo, quản lý, đồng nghiệp. Khi năng lực, cống hiến, công sức bỏ ra được công nhận làm theo năng lực hưởng theo lao động, công chức sẵn sàng hi sinh để phụng sự tổ chức, phục vụ nhân dân; sẵn sàng nhận nhiệm vụ, tận tụy cống hiến vì tin chắc rằng mình cống hiến sẽ được nhìn nhận, đánh giá đúng và có cơ hội phát triển. Tuy nhiên, nếu họ không hài lòng với hệ thống đánh giá, nó lại tác động tiêu cực đến ĐLLV, họ có thể thờ ơ, lảng tránh những thứ không liên quan đến mình; không tận tụy, sẵn sàng lao vào công việc; e ngại va chạm vì sợ người ta không bầu, không bỏ phiếu cho mình; không phấn đấu vì bản thân không có quan hệ - hậu duệ - tiền tệ; không chú trọng chất lượng công việc và không chú ý phối hợp công tác, thờ ơ với tổ chức và với hệ thống” (Chuyên gia CG7);
“Sự công bằng và chính xác trong ĐGTTCV có tác động tích cực đến ĐLLV của công chức” (Chuyên gia CG8); “Tôi cảm thấy hài lòng nếu việc đánh giá là công bằng, chính xác, ghi nhận đúng nỗ lực và sự đóng góp của tôi trong thực thi công vụ. Điều đó thúc đẩy tôi phấn đấu và làm việc tích cực hơn vì công sức bỏ ra được nhà quản lý và tập thể ghi nhận. Ngược lại, đánh giá không công bằng, không chính xác, ảnh hưởng tiêu cực đến ý chí làm việc của tôi, tôi sẽ không còn thấy yêu thích công việc và cũng sẽ không tích cực để tiếp tục làm việc nữa” (CC1);
83
“ĐGTTCV có ảnh hưởng lớn ĐLLV, hiệu quả công việc của từng công chức. Nếu KQĐG là đúng, công bằng, rõ ràng, chính xác thì công chức có thêm động lực; nếu đánh giá không đúng sẽ dẫn đến việc không tâm huyết với công việc được giao hoặc thậm chí xin nghỉ việc hoặc chuyển ra ngoài làm trong lĩnh vực tư” (CC14);
“ĐGTTCV bảo đảm chính xác, công bằng sẽ thúc đẩy công chức phấn đấu hoàn thiện năng lực cá nhân, nỗ lực và chủ động tìm kiếm phương thức làm việc hiệu quả hơn. Ngược lại, đánh giá thiếu công bằng, chính xác làm cho công chức suy giảm ĐLLV, biểu hiện là chản nản, không muốn phấn đấu, thiếu tâm huyết với công việc” (CC20).
Xuất phát từ kết quả nghiên cứu và những gợi ý được rút ra từ các giả thuyết đã được chứng minh, NCS đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao sự CB, CX, HL trong ĐGTTCV nhằm tạo ĐLLV cho đội ngũ CC ở Việt Nam trong phần tiếp theo của luận án.