ĐGTTCV không chỉ xem xét lại quá trình, kết quả công việc đã hoàn thành mà còn nhằm định hướng tương lai gắn với những cam kết trong TTCV. Đây là một “mắt xích” quan trọng trong hoạt động QTNL, gắn với nhu cầu hoàn thiện, nâng cao năng lực bản thân CC và phát triển tổ chức. Qua đó, các cá nhân có thể học hỏi ngay từ những thất bại, thách thức và kinh nghiệm trong quá khứ. Nó khiến những người được đánh giá giảm bớt phản ứng tiêu cực khi KQĐG không đạt được như mong đợi hay quá đề cao bản thân bằng cách hướng các đánh giá tới một viễn cảnh cao hơn trong tương lai, tạo ra sự khuyến khích tinh thần học tập liên tục.
Hoạt động đánh giá bao gồm một chuỗi các hoạt động có mối quan hệ chặt chẽ, hữu cơ với nhau từ đầu vào đến đầu ra chứ không chỉ là khâu cuối cùng của quá trình QLCC. Nếu các bước đi của nó không được thực hiện một cách đầy đủ, khoa học sẽ khiến KQĐG thiếu chính xác và mục tiêu của đánh giá không đạt được. Trong khi đó, “Mức độ nhận thức về sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của công chức” (CC2). Vì vậy, NQL cần thực hiện một số nội dung sau:
Một là, HTĐG cần phải có tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể và phải được phổ biến tới từng cá nhân. Những tiêu chuẩn này giúp cả NQL và CC thừa hành thấy rõ các khía cạnh đo lường, các chỉ số cần đạt được (mục tiêu cụ thể) trong quá trình và KQTTCV. Khi tiêu chuẩn đo lường được diễn đạt một cách cụ thể, rõ ràng, nhất quán thì việc so sánh giữa tiêu chuẩn với tình hình TTCV thực tế của mỗi CC sẽ đưa đến những KQĐG chính xác. Để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chính xác, NQL cần bảo đảm các yêu cầu sau:
-Quá trình xây dựng tiêu chuẩn cần có sự thảo luận dân chủ, khách quan, đa chiều;
- Tiêu chuẩn phải bao quát, phản ánh đầy đủ các vấn đề cần đo lường trong TTCV và sát với thực tế các nhiệm vụ được giao;
89
- Tiêu chuẩn cần được xây dựng dễ hiểu, dễ đo lường, dựa trên những biểu hiện hành vi hoặc số liệu có thể quan sát được;
-Tiêu chuẩn cần cụ thể, rõ ràng, lượng hóa và có tính tin cậy cao;
- Tiêu chuẩn cần có độ nhạy, phản ánh CX mức độ khác biệt về KQTTCV giữa các CC khác nhau;
- Tiêu chuẩn cần có sự ổn định và công bố cùng với quá trình phân công, giao nhiệm vụ.
Hai là, KQĐG cần xếp loại thành nhiều mức để có khả năng phân loại cao và rõ ràng hơn. Việc xếp loại KQĐG làm 4 mức như hiện nay với 02 mức được xếp loại trên mức hoàn thành (hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt) nhưng lại chỉ có một mức dưới mức hoàn thành (không hoàn thành) làm cho việc đánh giá dễ bị lỗi thái cực (xu hướng khoan dung, dễ dãi). Mở rộng xếp loại đánh giá theo 5 mức (ví dụ: xuất sắc, tốt, khá, trung bình, kém) sẽ làm tăng khả năng phân biệt và hạn chế được xu hướng khoan dung, dễ dãi trong đánh giá.
Ba là, NQL phải chủ động và khuyến khích người được đánh giá đưa ra ý kiến về KQĐG; chủ động xử lý khác biệt về kết quả tự đánh giá của công chức so với KQĐG của NQL nhằm nâng cao nhận thức của người đánh giá về sự CX của KQĐG. Thực tế thường xảy ra sự khác biệt giữa đánh giá của cấp trên so với kết quả tự đánh giá của cấp dưới bởi ở 02 vị trí khác nhau, góc nhìn khác nhau có thể đưa đến những nhận định không giống nhau. Khoảng cách này nếu không được xóa bỏ sẽ làm người được đánh giá nhận thức rằng đánh giá chưa chính xác, gây ra sự bất mãn, thiếu niềm tin vào HTĐG, NQL và đồng nghiệp. Để khắc phục trở ngại này, NQL cần dành thời gian theo dõi hoạt động của nhân viên dưới quyền; xây dựng hệ thống giao việc, báo cáo tình hình THCV và ứng dụng công nghệ thông tin trong ĐGTTCV.
Bốn là, trước khi công bố KQĐG, giữa NQL và CC được đánh giá nên có một cuộc thảo luận, trao đổi trực tiếp về việc KQĐG và dự kiến những kết luận về đánh giá dành cho mỗi CC. Mục đích là để thống nhất về KQĐG, giải tỏa băn khoăn, thắc mắc của CC về việc đánh giá, đưa ra những kết luận đánh giá khách quan, sát thực và hữu ích. Quá trình này, NQL cần cung cấp TTPH giúp CC hiểu sâu sắc hơn năng lực của bản thân so với yêu cầu của vị trí việc làm và kỳ vọng của NQL; biết được những điểm mạnh để phát huy, điểm yếu để rút kinh nghiệm, học hỏi và hoàn thiện. Đồng thời, việc trao đổi giúp NQL phát hiện khoảng trống giữa năng lực hiện có của CC so với yêu cầu của vị trí việc làm, từ đó xây dựng những chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp để nâng cao năng lực, hoàn thiện phẩm chất và mở ra cơ hội phát triển cho CC. Việc cung cấp TTPH thể hiện sự đổi mới trong nền công vụ vốn nặng về thứ bậc sang nền công vụ dân chủ, cởi mở, minh bạch, đa chiều hơn.
90
Năm là, NQL cũng cần xem xét KQĐG các kỳ trước để có cái nhìn toàn diện, đầy đủ về sự tiến bộ và phát triển của nhân viên qua các kỳ đánh giá. Qua đó gia tăng sự tin cậy trong việc sử dụng KQĐG để phục vụ các quyết định về nhân sự. Điều này cũng góp phần để ĐGTTCV dần đi vào thực chất, NQL có trách nhiệm hơn trong đánh giá để phục vụ hoạt động quản lý; CC được đánh giá cũng quan tâm và bảo vệ KQĐG vì liên quan mật thiết đến quyền lợi của họ.
Sáu là, những khó khăn trong đánh giá thường trở lên trầm trọng hơn bởi sự đánh giá chủ quan của người đánh giá (Berman và cộng sự, 2006). Sự không chính xác trong ĐGTHCV có thể là kết quả của hành vi cố ý của những người đánh giá (Murphy và Cleveland,1991, 1995; Park, 2013). Đôi khi, người có thẩm quyền đánh giá cố tình bóp méo KQĐG vì lý do chính trị (Kim và Rubianty, 2011) hoặc do họ không thể đánh giá chính xác bởi không được đào tạo, thiếu hụt về kỹ năng đánh giá (Berman và cộng sự, 2006). Kết quả phỏng vấn với các nhóm CC đã cho thấy: “Nhìn chung, ĐGTTCV ở một số cơ quan vẫn có sự thành kiến cá nhân hoặc phục vụ mục đích chính trị của nhà quản lý” (CC2); “Nhà quản lý khi cần có sự ủng hộ của cấp dưới trong các vấn đề lấy phiếu tín nhiệm, quy hoạch, phục vụ mục đích bổ nhiệm thì có xu hướng đánh giá dễ dãi và khoan dung hơn” (CC14); “Khi nhà quản lý không hài lòng về cấp dưới nào đó sẽ có xu hướng đánh giá và phản hồi tiêu cực hơn” (CC18). Vì vậy, để nâng cao sự chính xác trong đánh giá cần nâng cao nhận thức và đào tạo người đánh giá, bảo đảm tính minh bạch và trách nhiệm giải trình của người đánh giá. Bên cạnh đó, hoạt động TTCV của CC là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước, do vậy công tác đánh giá đòi hỏi có sự giám sát chặt chẽ trong tổ chức và bởi người nhân dân.