Trong việc luận giải lý do chọn đề tài và phân tích tổng quan tình hình NC đã cho thấy, ĐLLV của NLĐ và cảm nhận của họ về HTĐG bị chi phối rất lớn bởi bối cảnh văn hóa. Do đó, kết quả nghiên cứu của luận án có thể không mang tính đại diện cho các bối cảnh văn hóa khác nhau. Điều này gợi ý rằng các nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này có thể kiểm định mô hình NC trong bối cảnh văn hóa khác hoặc nghiên cứu so sánh về ảnh hưởng của sự CB, CX và HL trong đánh giá đến ĐLLV của NLĐ ở khu vực công và khu vực tư; hoặc trong khu vực công nhưng ở các quốc gia có nền văn hóa, thể chế chính trị và hành chính khác biệt với Việt Nam.
Bên cạnh đó, các nghiên cứu tiếp theo có thể sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, đồng thời mở rộng phạm vi nghiên cứu đối với CBCC nói chung trên phạm vi cả nước và với quy mô mẫu lớn hơn. Phương pháp NC có thể được mở rộng, trong đó phương pháp NC tình huống (case study) là một lựa chọn đáng được cân nhắc trong các nghiên cứu sau này.
Ngoài ra, các nghiên cứu tiếp theo có thể bổ sung các biến mới hoặc các quan sát để làm đa dạng và sâu sắc hơn các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đánh giá và ĐLLV của NLĐ nói chung, CC nói riêng. Mặt khác, ĐLLV của CC phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, do đó những nghiên cứu tiếp theo có thể tiếp tục khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CC, như: phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, sự HL trong công việc và các đãi ngộ vật chất, phi vật chất.
109
TÓM TẮT CHƯƠNG 5
Trong Chương 5, NCS đã phân tích và thảo luận sâu hơn về kết quả nghiên cứu trên cơ sở so sánh với kết luận trong các nghiên cứu trước đây và tiếp tục làm sâu sắc hơn kết quả nghiên cứu thông qua ý kiến trả lời phỏng của các chuyên gia và kết quả phỏng vấn, thảo luận nhóm đối với các CC. Kiểm định mô hình NC cho thấy sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV đều có ý nghĩa trong mô hình và có ảnh hưởng tích cực đến “ĐLLV của công chức ở Việt Nam”. Như vậy, 04 giả thuyết mà luận án đưa ra đã được chứng minh là phù hợp.
Từ những giả thuyết đã được chứng minh, NCS đã đề xuất 03 nhóm giải pháp nhằm nâng cao ĐLLV của công chức ở Việt Nam, gồm: (1) Cải thiện sự CB trong ĐGTTCV; (2) Cải thiện sự CX trong ĐGTTCV; (3) Cải thiện sự HL trong ĐGTTCV. Để thực hiện hiệu quả các giải pháp này, NCS đã đề xuất một số khuyến nghị đối với các chủ thể có liên quan, gồm: hai nhóm khuyến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước về công chức; năm khuyến nghị đối với cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng công chức và một số khuyến nghị đối với những công chức ở Việt Nam. Các khuyến nghị được đề xuất trên cơ sở kết quả phân tích mô hình NC và tham khảo ý kiến của các chuyên gia, NQL và các công chức được lấy ý kiến. Bên cạnh đó, NCS cũng chỉ ra những hạn chế của luận án và gợi mở một số hướng nghiên cứu tiếp theo về chủ đề liên quan.
110
KẾT LUẬN
Đội ngũ công chức là lực lượng nòng cốt và xương sống của nền hành chính quốc gia. Họ là những hạt nhân cơ bản, nhân tố then chốt quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước ở Việt Nam. Những công chức giàu ĐLLV sẽ có sự chủ động, tích cực, nỗ lực, bền bỉ, khắc phục khó khăn để đạt được hiệu quả cao trong TTCV; tăng cường trách nhiệm và đạo đức công vụ trong phụng sự đất nước, nhân dân và tổ chức. Ngược lại, nếu công chức thiếu hoặc không có ĐLLV sẽ dẫn đến những phản ứng tiêu cực trong công việc và tổ chức, làm giảm sút hiệu quả công việc của cá nhân và tập thể, tác động xấu đến tổ chức, xã hội và người dân. Do đó, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV và các giải pháp tạo ĐLLV cho công chức ở Việt Nam là yêu cầu tất yếu, khách quan. Tuy nhiên, nền hành chính ở Việt Nam hiện nay với chế độ chức nghiệp gần như trọn đời, nguồn lực ngân sách có hạn, hoạt động TTCV lại bị ràng buộc chặt chẽ bởi thứ bậc, quy trình, thủ tục nên việc tạo ĐLLV thông qua yếu tố vật chất là rất khó khăn, chưa thể tạo được hiệu quả đột phá. Trong bối cảnh đó, nghiên cứu ảnh hưởng của sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức là hết sức cần thiết. Theo đó, luận án đã khám phá ảnh hưởng đồng thời của sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam và đạt được một số kết quả nghiên cứu chính như sau:
Một là, Luận án kiểm tra tính hợp lệ của các mô hình nghiên cứu đơn lẻ đã được phát hiện trong các nghiên cứu trước đây trong một mô hình tích hợp đồng thời ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam. Nghiên cứu cho thấy sự phù hợp của các lý thuyết vốn được phát triển ở khu vực tư và trong các quốc gia phương Tây hoàn toàn có thể áp dụng vào nghiên cứu trong khu vực công ở Việt Nam. Tổng quan tình hình nghiên cứu cho thấy, đây là nghiên cứu đầu tiên kiểm định mô hình nghiên cứu này trong bối cảnh khu vực công ở Việt Nam.
Hai là, Luận án đã xây dựng các khái niệm cốt lõi: “công vụ”, “thực thi công vụ”, “đánh giá thực thi công vụ”; phát triển mới một chỉ báo đo lường biến độc lập “Sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ; kế thừa và phát triển bổ sung ba chỉ báo đo lường biến phụ thuộc “Động lực làm việc của của công chức ở Việt Nam”.
Ba là, Luận án đã đo lường và thống kê mô tả thực trạng sự CB, CX, HL trong ĐGTTCV, cũng như ĐLLV của công chức ở Việt Nam hiện nay. Nguồn dữ liệu sơ cấp này được xử lý kết hợp với nguồn dữ liệu thứ cấp và kết quả thu được trong giai
111
đoạn nghiên cứu định tính bổ sung, tất cả góp phần làm rõ những ưu điểm và hạn chế cần khắc phục trong công tác ĐGTTCV đối với công chức ở Việt Nam hiện nay.
Bốn là, Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu đã lượng hóa được mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam. Kết quả kiểm định mô hình cho thấy các biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê và giải thích được 52.2% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Cụ thể hơn, các nhân tố trong mô hình NC đều có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của CC ở Việt Nam, trong đó: nhân tố “Sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ” có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đến là nhân tố “Sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ”, cuối cùng nhân tố có ảnh hưởng nhỏ nhất là “Sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ”.
Bên cạnh đó, nghiên cứu phát hiện ra rằng sự CB và CX trong ĐGTTCV có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến ĐLLV của CC ở Việt Nam thông qua nhân tố trung gian là sự HL trong ĐGTTCV. Trong cả trường hợp tác động trực tiếp hay gián tiếp thì nhân tố “Sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ” cũng ảnh hưởng đến “Động lực làm việc của công chức ở Việt Nam” mạnh hơn so với nhân tố “Sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ”. Đồng thời, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng ảnh hưởng của sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV đến ĐLLV có sự khác nhau giữa các nhóm công chức theo thâm niên công tác. Từ kết quả này, các NQL có thể phát triển những cách thức tác động khác nhau để tạo ĐLLV cho đội ngũ CC phù hợp với thâm niên công tác của họ.
Năm là, trên cơ sở kết quả kiểm định mô hình NC và kết quả thu được từ Hội thảo chuyên môn, ý kiến trả lời phỏng vấn của các chuyên gia, kết quả phỏng vấn và thảo luận nhóm với các công chức, Luận án đã đề xuất một số giải pháp cải thiện sự công bằng, chính xác và hài lòng trong ĐGTTCV nhằm nâng cao ĐLLV của công chức ở Việt Nam. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn đưa ra hai nhóm khuyến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước về công chức; năm khuyến nghị đối với cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng công chức và một số khuyến nghị đối với những công chức ở Việt Nam.
Bên cạnh những kết quả đạt được, nghiên cứu khó tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Các nghiên cứu trong tương lai có thể bổ sung các nhân tố, chỉ báo quan sát và kiểm định mô hình nghiên cứu trong bối cảnh văn hóa khác hoặc tiếp cận theo hướng nghiên cứu so sánh giữa khu vực công và khu vực tư; hoặc trong cùng khu vực công nhưng ở các quốc gia có nền văn hóa khác biệt với Việt Nam.
112
DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ
1. Đoàn Văn Tình (2020), “Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực thi công vụ góp phần tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức”, Tạp chí Nhân lực khoa học xã hội, số tháng 10.2020, Tr.59-66.
2. Đoàn Văn Tình (2020), “Nghiên cứu về sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ đối với công chức”, Tạp chí Kế hoạch và Dự báo, số tháng 10.2020, Tr.63-66. 3. Đoàn Văn Tình (2020), “Quản lý theo kết quả trong các cơ quan hành chính nhà
nước”, Tạp chí Nhân lực khoa học xã hội, số tháng 8.2020, Tr. 59-67.
4. Đoàn Văn Tình (2020), “Thực trạng thể chế đánh giá thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay”, Kỷ yếu Hội thảo Quốc tế: Trách nhiệm công vụ: góc tham chiếu Việt Nam và kinh nghiệm nước ngoài, 10.2020, Tr.101-112
113
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Adams, J. S. (1963), “Towards an Understanding of Inequality”, Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, 422-436.
2. Adams, J. S. (1965), “Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.)”. Advances in experimental social psychology, Vol. 2. New York: Academic Press
3. Akbar, R., Pilcher, R. and Perrin, B. (2012), "Performance measurement in Indonesia: the case of local government",
Pacific Accounting Review, Vol. 24 No. 3, pp. 262-291.
4. Akinbowale, M, Jinabhai, D and Lourens, M (2013), “The Impact of Performance Appraisal Policy on Employee Performance, a Case Study of Guaranty Trust Bank in Nigeria”, Mediterranean Journal of Social Sciences, 4(14), pp.677- 686
5. Alonso, P., Lewis, G. B. (2001), “Public service motivation and job performance”,
The American Review of Public Administration, 31, 363-380.
6. Aly, N. A. E. F. M., & El-Shanawany, S. M. (2016), “The Influence of Performance Appraisal Satisfaction on Nurses' Motivation and Their Work Outcomes in Critical Care and Toxicology Units”, European Scientific Journal, 12(20).
7. Al-Zu`bi, H.A. (2010), “A study of Relationship between Organizational Justice and Job Satisfaction”, International Journal of Business and Management, Vol.5, No.1, 102-109.
8. Ammons, SE Condrey (1991), “Performance Appraisal in Local Government: Warranty Conditions”, Public Productivity & Management Review, Vol. 14, No. 3, pp. 253-266.
9. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII (2018), Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7 về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp.
10. Banerjee, S & Raju K, (2018), “Performance Appraisal Practice and its effect on Employees’ Motivation: A study of an agro- based organization”, International Research Journal of Human Resource and Social Sciences, Vol 5, No. 4, 359-388.
11. Behn, Robert D. (1995), "The big questions of public management", Public Administration Review, vol. 55, no. 4, 1995, pp. 313-324.
12. Bekele AZ, Shigutu AD, Tensay AT (2014), “The effect of employees’ perception of performance appraisal on their work outcomes”, International Journal of Management and Commerce Innovations, 2 (1): 136-173.
114
13. Berman et al., (2006), Human resource management in public service: Paradoxes, processes, and problems (2nd ed.), Thousand Oaks, CA:SAGE.
14. Bies, R.J. & Moag, J.S. (1986), “International Justice: communication criteria of fairness”, Research on Negotiation in Organizations, Vol.1, 43-55.
15. Bjorklund, Christina (2001), Work motivation – Studies of it determinants and outcomes, Dissertation for the degree of Doctor of Philosophy, Stockholm School of Economics.
16. Bjorklund, Christina (2007), “Work motivation and perceived risks”. International Journal of Risk Assessment and Management, 7, 237-247.
17. Bộ Nội vụ (2018a), Báo cáo Tổng kết thi hành Luật Cán bộ, công chức (2010-2017) số 4201/BC-BNV 26 tháng 8 năm 2018.
18. Bộ Nội vụ (2018b), “Tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính”, Ban hành kèm theo Quyết định 2720/QĐ-BNV ngày 28/12/2018 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ, Tr.427-448.
19. Boswell, W R and Benson, J W, (2000), “Employee Satisfaction with Performance Appraisals and Appraisers: The Role of Perceived Appraisal Use”, Human Resource Development Quarterly, 11(3), pp. 283-299
20. Bretz, R.D., Milkovich, G. T., and Read, W. (2002), “The Current State of Performance Appraisal Research and Practice: Concerns, Directions, and Implications”, Journal of Management, 18 (2), 321-352.
21. Brooks Abby M., (2007), It's All About The Motivation: Factors That Inflence Employee Motivation In Organizations, PhD diss, The University of Tennessee, Knoxville, USA.
22. Broussard, S. C., & Garrison, M. E. B. (2004), “The relationship between classroom motivation and academic achievement in elementary school-aged children”, Family and Consumer Sciences Research Journal, 33, 106-120.
23. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức (tái bản lần thứ nhất), Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
24. Bùi Quang Hưng, Nguyễn Thanh Bé (2018), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại cục thuế TP. Hồ Chí Minh”, Tạp chí Tài chính, Kỳ 2, số 10, Tr.106-110.
25. Bùi Thế Vĩnh (2000), Một số thuật ngữ hành chính (2000), Nxb Thế giới, Hà Nội, Tr.131
26. Cao Minh Công (2012), Tránh nhiệm công vụ và đạo đức công chức ở nước ta hiện nay, Luận án tiến sĩ Học viện Khoa học Xã hội.
115
27. Cardy, R. L., & Dobbins, G. H. (1994), Performance appraisal: A consideration of alternative perspectives. Cincinnati, OH: South-Western.
28. Chelladurai, P. (2006), Human Resources Management in sport and recreation (2nd ed.), Champaign, IL: Sheridan Books.
29. Chính phủ (2020), Nghị định số 62/2020/NĐ-CP ngày 01 tháng 6 năm 2020 của Chính phủ về vị trí việc làm và biên chế công chức
30. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ – CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức.
31. Chính phủ (2010), Nghị định 24/2010/NĐ-CPngày 8/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
32. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức
33. Chính phủ (2017), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức
34. Chính phủ (2020), Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
35. Chu Tuấn Anh (2018), “Các nhân tố tác động tới động lực làm việc của cán bộ, công chức”, Tạp chí Kinh tế Châu Á Thái Bình Dương, số 516, Tr.27-29.
36. Coens T., and Jenkins M., (2002), Abolishing performance appraisal: Why they backfire and what to do instead, Berrett- Koekler, San Francisco, C. A. USA.
37. Cohen-Charash, Y., & Spector, P. (2001), ‘The role of justice in organizations: A meta-analysis’, Organizational Behavior Human Decision Processes, 86, 278-232.
38. Colquitt, J. A. (2001), “On the dimensionality of organizational justice: a construct validation of a measure”, Journal of Applied Psychology, 86(3), 386-400.
39. Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, K. Y. (2001), “Justice at the millennium: A meta- analytic review of 25 years of organizational justice research”. Journal of Applied Psychology. 86(3), 425-445
40. Colquitt, J. A., Scott, B. A., Judge, T. A., & Shaw, J. C. (2006), “Justice and personality: Using integrative theories to derive moderators of justice effects”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 100, 110-127.
41. Cook, J., & Crossman, A. (2004), “Satisfaction with performance appraisal systems: A study of role perceptions”, Journal of Managerial Psychology, 19(5), 526-541.
42. Cowandy, C. J. (2014), “The Impact of Fair Performance Appraisal to Employee Motivation and Satisfaction Towards Performance Appraisal”, iBuss Management, 2(2), 21-28.