Cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu đơn lẻ được đề xuất trong mục 2.4. là cơ sở hình thành nên mô hình nghiên cứu ban đầu của luận án với ba biến độc lập được dự đoán có tác động tích cực đến “ĐLLV của công chức ở Việt Nam” (biến phụ thuộc), gồm: (1) Sự công bằng trong ĐGTTTV; (2) Sự chính xác trong ĐGTTCV; (3) Sự hài lòng trong ĐGTTCV. Tuy nhiên, một số nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng sự CB trong đánh giá và sự CX trong đánh giá có thể ảnh hưởng đến ĐLLV một cách gián tiếp thông qua sự HL trong đánh giá. Sự CB và CX trong đánh giá dẫn đến sự tin tưởng của NLĐ về tính hợp lệ, hữu ích, khách quan và không thành kiến trong đánh giá.
Cowandy (2014) đã phát hiện ra vai trò trung gian của sự HL trong đánh giá trong mối quan hệ giữa sự CB trong đánh giá với ĐLLV của NLĐ trong tổ chức. Trong khi đó, Lashchonau (2015), Selvarajan và Cloninger (2012) lại phát hiện ra sự CX trong đánh giá tác động một cách gián tiếp đến ĐLLV thông qua sự HL trong đánh giá. Nói cách khác, sự CB và CX trong đánh giá vừa ảnh hưởng trực tiếp đến ĐLLV, vừa ảnh hưởng gián tiếp đến ĐLLV thông qua nhân tố trung gian là sự HL trong đánh giá. Điều này gợi ý cho NCS cần kiểm định ảnh hưởng của sự CB và CX trong đánh giá thực thi công vụ đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam thông qua biến trung gian là “Sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ”. Vì vậy, nhân tố “Sự HL trong ĐGTTCV” được tiếp tục bổ sung vào mô hình nghiên cứu (Hình 2.5) với tư cách vừa là biến độc lập được dự đoán tác động tích cực đến ĐLLV, vừa là biến trung gian trong quan hệ ảnh hưởng của sự CB, CX trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam. Đây là cơ sở cho giả thuyết cuối cùng của nghiên cứu: “Sự công bằng và chính xác trong ĐGTTCV có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam thông qua nhân tố trung gian là “Sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ” (Mã H4).
35
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu tích hợp ảnh hưởng của các nhân tố: sự công bằng, chính xác và hài lòng trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam
Nguồn: NCS đề xuất
Mô hình nghiên cứu trên cho thấy có ba nhân tố được dự đoán có ảnh hưởng trực tiếp đến ĐLLV của CC ở Việt Nam, đó là sự công bằng, chính xác và hài lòng trong ĐGTTCV. Đồng thời, sự hài lòng trong đánh giá được dự báo là nhân tố đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự công bằng và chính xác trong ĐGTTCV đến ĐLLV của CC ở Việt Nam. Trên cơ sở này, bốn giả thuyết được hình thành và làm cơ sở tiền đề cho nghiên cứu (Bảng 2.1).
Bảng 2.1. Giả thuyết nghiên cứu
TT Mã giả thuyết Nội dung
1 H1 Sự CB trong ĐGTTCV có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam
2 H2 Sự CX trong ĐGTTCV có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam
3 H3 Sự HL trong ĐGTTCV có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam
4 H4 Sự CB và CX trong ĐGTTCV có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam thông qua nhân tố trung gian là sự HL trong ĐGTTCV
36
Ngoài các nhân tố đã phân tích ở trên, “Động lực làm việc của công chức ở Việt Nam” có thể bị chi phối bởi các đặc điểm về nhân khẩu. Để làm sâu sắc hơn kết quả nghiên cứu, NCS đã đưa một số biến kiểm soát vào mô hình nghiên cứu:
(1) Giới tính: Đây là một trong những đặc điểm sinh học tạo nên sự khác biệt giữa nam giới và nữ giới, liên quan đến nhận thức, tính cách, quan điểm và động lực trong công việc và sự nghiệp của công chức.
(2) Thâm niên công tác liên quan đến kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm trong công tác và ứng xử tại nơi làm việc; chất lượng các mối quan hệ tại nơi làm việc và các nhu cầu của công chức. Trong mỗi giai đoạn khác nhau, công chức có thể có nhu cầu, mục tiêu và động lực làm việc khác nhau. Trong đó, văn hóa của Việt Nam thường đề cao và dành sự tôn trọng lớn hơn đối với những người có thâm niên công tác lâu hơn.
(3) Chức vụ: Chức vụ liên quan đến vị trí, vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn và mức độ ảnh hưởng của công chức đến những người khác tại nơi làm việc. Chức vụ còn liên quan đến vai trò, thẩm quyền, trách nhiệm trong ĐGTTCV. Ở cương vị lãnh đạo, quản lý, công chức có thể có sự chủ động cao hơn trong đánh giá, tuy nhiên họ cũng chịu nhiều áp lực phải đánh giá công bằng, chính xác và hạn chế phản ứng tiêu cực của nhân viên.
(4) Khu vực công tác: liên quan đến bối văn văn hóa, điều kiện kinh tế - xã hội của các vùng miền (Miền Bắc, Miền Trung, Miền Nam) và điều đó có thể tác động đến ĐLLV của công chức.
Việc đánh giá ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong ĐGTTCV thông qua biến kiểm soát về nhân khẩu sẽ làm rõ hơn sự tác động của nhân tố này tới ĐLLV của công chức ở Việt Nam dưới các góc độ về giới tính, thâm niên, chức vụ hay khu vực công tác. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, NCS có khuyến nghị cụ thể hơn trong việc cải thiện sự công bằng, chính xác, hài lòng trong ĐGTTCV và nâng cao ĐLLV của công chức ở Việt Nam dưới góc độ nhân khẩu học.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong Chương 2, NCS đã phân tích một số vấn đề lý thuyết về khái niệm, vai trò của công chức; xây dựng các khái niệm công cụ: công vụ, đánh giá thực thi công vụ, động lực làm việc và các khái niệm liên quan; xác định các đặc trưng của thực thi công vụ và các yếu tố cấu thành của hệ thống ĐGTTCV,... Kết quả chính của chương này thể hiện thông qua việc luận án đã xây dựng được cơ sở lý thuyết, mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Trong mô hình nghiên cứu, có ba nhân tố dự đoán sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến “ĐLLV của công chức ở Việt Nam”, gồm: (1) “Sự công bằng trong ĐGTTCV”, (2) “Sự chính xác trong ĐGTTCV” và “Sự hài lòng trong ĐGTTCV”. Bên cạnh đó, “Sự công bằng trong ĐGTTCV”, “Sự chính xác trong ĐGTTCV” được dự đoán có tác động gián tiếp đến “ĐLLV của công chức ở Việt Nam” thông qua nhân tố trung gian là “Sự hài lòng trong ĐGTTCV”. Trên cơ sở này, bốn giả thuyết NC được hình thành, cụ thể như sau: (1) “Sự công bằng trong ĐGTTCV có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam” (H1); (2) “Sự chính xác trong ĐGTTCV có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam” (H2); (3) “Sự hài lòng trong ĐGTTCV có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam” (H3);
(4) “Sự công bằng và chính xác trong ĐGTTCV có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam thông qua nhân tố trung gian là sự hài lòng trong ĐGTTCV” (H4).
37
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu
Để thực hiện luận án, NCS sử dụng kết hợp các phương pháp NC định tính và định lượng nhằm khám phá ảnh hưởng của sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam. Phương pháp và kỹ thuật nghiên cứu được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3.1. Phương pháp, kỹ thuật và tiến độ nghiên cứu
TT Phương phápnghiên cứu Kỹ thuật sử dụng Mục đích chính Thờigian
1
NC định tính ban đầu
-Phân tích, tổng hợp tài liệu; -Phỏng vấn sơ bộ CC; -NC tại bàn (Desk study); -Thảo luận nhóm (Focus Group); -Hội thảo chuyên môn.
- Tổng quan về các công trình NC liên quan đến đề tài; - Xây dựng khung lý thuyết, đề xuất mô hình và giả thuyết NC; - Xác định phương pháp và kỹ thuật phân tích phù hợp. 10/2018 đến 09/2019 2 NC định lượng sơ bộ
- Thu thập dữ liệu sơ cấp; - Khảo sát online; - Khảo sát trực tiếp;
- Kiểm định Cronbach Alpha; - Phân tích EFA.
- Đánh giá độ tin cậy của các thang đo;
- Điều chỉnh và loại bỏ chỉ báo không phù hợp. 09/2019 đến 01/2020 3 NC định lượng chính thức
- Thu thập dữ liệu, làm sạch dữ liệu. - Phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0 và AMOS
- Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
- Phân tích hồi quy đa biến
- Kiểm định mô hình NC, phân tích tương quan - Kiểm định các giả thuyết 02/2020 đến 07/2020 4 NC định tính bổ sung
-Tham vấn ý kiến chuyên gia; -Thảo luận nhóm (Focus Group); -Nghiên cứu tại bàn (Desk study);
- Thảo luận và làm sâu sắc hơn các kết quả nghiên cứu
- Đưa ra khuyến nghị chính sách
07/2020 - đến nay
Phân tích hồi
quy đa biến khẳng định Phân tích nhân tố CFA Phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm Bảng hỏi sơ bộ (Thang đo nháp 1) Tổng quan, cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu
Chỉnh sửa bảng hỏi lần 1 (Thang đo nháp 2) Điều tra chính thức Định lượng sơ bộ (Kiểm định Cronbach Alpha, Phân tích EFA) Tham vấn
chuyên gia và thảo luận nhóm
Phỏng vấn; thảo luận nhóm; điều chỉnh thang đo
Thảo luận kết quả nghiên cứu Kết luận, khuyến nghị 38
Trên cơ sở các bước cơ bản trong quy trình nghiên cứu, NCS sơ đồ hóa quy trình nghiên cứu chi tiết như sau:
Sơ đồ 3.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu chi tiết
Nguồn: NCS xây dựng
Trên cơ sở quy trình nghiên cứu được thiết kế, NCS tổ chức thực hiện nghiên cứu và được thể hiện trong các nội dung tiếp theo của chương này.
3.2. Nghiên cứu định tính ban đầu
* Mục đích của nghiên cứu định tính ban đầu:
-Tổng quan về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài; -Xây dựng khung lý thuyết, đề xuất mô hình và giả thuyết NC;
Thu thập phiếu và làm sạch
dữ liệu Kiểm định
39
- Kiểm tra mức độ phù hợp của các biến trong mô hình NC được đề xuất; xác định sơ bộ mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc;
-Xác định thang đo sơ bộ (thang đo gốc);
- Điều chỉnh các thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của Việt Nam, tránh vận dụng máy móc các nghiên cứu trước đó.
* Cách thức triển khai:
Bước 1: Thông qua phân tích, tổng hợp các công trình nghiên cứu có liên quan; các số liệu đã được công bố của các nhà khoa học, các cơ quan nghiên cứu và cơ quan quản lý công chức, NCS thực hiện nghiên cứu tại bàn để tổng quan nghiên cứu, phát hiện các khoảng trống, xây dựng khung lý thuyết sơ bộ và thang đo nháp cho các biến (Phụ lục 01).
Bước 2: NCS nêu vấn đề, thảo luận trước và trong Hội thảo “Đánh giá thực thi công vụ và động lực làm việc của công chức” (tổ chức ngày 09/11/2018). Mục đích chính của Hội thảo là nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả ĐGTTCV; những vấn đề lý luận, thực trạng và giải pháp nâng cao ĐLLV của công chức trong bối cảnh ĐGTTCV; phát hiện các khoảng trống trong nghiên cứu; thảo luận mô hình NC và thang đo nghiên cứu (Phụ lục 02).
Bước 3: Trên cơ sở mô hình NC và thang đo nháp đã được xác định trong Bước 1 và Bước 2, NCS tiếp tục tổ chức thảo luận nhóm với các công chức trong CQHCNN, gồm: 03 nhóm ở các địa phương khác nhau (Phụ lục 04). Việc lựa chọn các nhóm công chức để phỏng vấn có sự đa dạng để bảo đảm các thang đo được diễn đạt đơn giản, dễ hiểu và có sự nhất quán về cách hiểu. Trong đó, có 11 công chức ở khu vực thành thị (thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam) và 17 công chức ở nông thôn, miền núi (Lai Châu 8 người, Cao Bằng 9 người); công chức có trình độ sau đại học 3 người (chiếm 10,71%), còn lại đều có trình độ đại học (89,29%); 15 công chức là nam (chiếm 53,57%), còn lại là nữ giới,... Cách thức tiến hành thảo luận nhóm được thực hiện như sau:
(1) NCS mời công chức đến hội trường của UBND hoặc phòng được mượn từ trung tâm giáo dục thường xuyên của huyện. Việc thảo luận tập trung tại hội trường để hạn chế sự có mặt của lãnh đạo và đồng nghiệp giúp bảo đảm thông tin thu được khách quan, trung thực hơn.
(2)NCS đã giới thiệu mục đích, phạm vi, nội dung thảo luận (3)Các CC có khoảng 15 phút để suy nghĩ về nội dung thảo luận (4)Tiến hành thảo luận
(5) NCS sử dụng các ý kiến và kết luận tại buổi thảo luận nhóm để làm rõ các
vấn đề lý luận, thực tiễn về ĐGTTCV và ĐLLV; điều chỉnh các thang đo trong nghiên cứu; xác định sơ bộ sự ảnh hưởng của sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam.
Bước 4: Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu trước đây và kết quả thu được từ Bước 1, 2, 3 ở trên, NCS điều chỉnh thang đo sơ bộ cho các biến trong mô hình NC, cụ thể là:
- Thang đo “Động lực làm việc của công chức ở Việt Nam” gồm 15 chỉ báo và được NCS kế thừa trong các nghiên cứu trước đây, gồm: 01 chỉ báo được kế thừa của Herzberg (1959); 10 chỉ báo được kế thừa từ Sjoberg và Lind, 1994 (trích trong Bjorklund, 2001), các chỉ báo này đã được sử dụng rộng rãi trong một số nghiên cứu trước đây (Phụ lục 01). Bên cạnh đó, NCS bổ sung 04 thang đo mới dựa trên cơ sở phân tích từ nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hải và cộng sự (2014). Theo Nguyễn Thị Hồng Hải và cộng sự (2014) để đo lường ĐLLV của công chức, NQL cần xem xét các tiêu chí, như: Mức độ tập trung hứng thú trong công việc; mức độ kiên trì, nỗ lực đạt được các mục tiêu trong công việc; Mức độ tham gia vào các hoạt động tập thể; mức độ được thúc đẩy khi phục vụ nhân dân, đóng góp vào lợi ích xã hội,... Nghiên cứu này đã cho thấy khu vực công do ràng buộc chặt chẽ bởi các thủ tục, quy trình nên nếu lạm dụng các yếu tố vật chất để tạo ĐLLV sẽ dẫn đến những bế tắc và rất khó để thực thi: “Người làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước được thúc đẩy bởi các phần thường nội tại là tầm quan trọng của công việc, sự đóng góp vào lợi ích của xã hội hơn là các phần thưởng từ bên ngoài”. NQL “không nên lạm dụng việc tạo động lực bằng tiền vì thực tế đã chứng minh rằng có rất nhiều người làm việc không phải vì tiền, nhiều người thu nhập thấp nhưng vẫn hăng say và hết mình với công việc” (Nguyễn Thị Hồng Hải và cộng sự, 2014). Do đó, NCS đã đề xuất 04 thang đo mới để đưa vào kiểm định: (1) Tôi tập trung và thấy hứng thú trong THCV; (2) Tôi luôn kiên trì trong thực hiện mục tiêu của công việc và tổ chức; (3) Tôi luôn tích cực tham gia các hoạt động của tập thể; (4) Tôi được thúc đẩy phục vụ nhân dân, đóng góp vào lợi ích xã hội. ...
40
được kế thừa trong nghiên cứu của Moorman (1991) và Walsh (2003), bao gồm: CB về phân phối, CB về thủ tục, CB về tương tác, CB về thông tin.
- Thang đo “Sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ” gồm 05 chỉ báo, trong đó có 04 chỉ báo được kế thừa từ nghiên cứu của Vest và cộng sự (1995); 01 chỉ báo do NCS đề xuất dựa trên phân tích Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1996). Thang đo được đề xuất là “Kết quả đánh giá và phần thưởng mà tôi nhận được phản ánh đúng nỗ lực mà tôi đã bỏ ra trong thực thi công vụ”. Theo Vroom (1964), ĐLLV là trạng
thái được hình thành khi NLĐ kỳ vọng rằng kết quả và phần thưởng mà họ nhận được xứng đáng với những nỗ lực mà họ đã bỏ ra trong THCV. Nói cách khác, NLĐ có thể có mục tiêu, nhu cầu khác nhau nhưng nếu họ tin rằng có mối tương quan tích cực giữa nỗ lực THCV và KQĐG, giữa KQĐG với phần thưởng kỳ vọng thì họ sẽ có ĐLLV.
- Thang đo “Sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ” gồm 12 chỉ báo được kế thừa trong nghiên cứu của Aly và EI-Shanawany (2016).