Nhiều nhà nghiên cứu đã phát hiện sự liên hệ rõ ràng giữa nhu cầu, ham muốn, kỳ vọng của các cá nhân với ĐLLV của họ. Nhu cầu được xem yếu tố xuất phát điểm của quá trình hình thành động lực. Nhu cầu là cơ sở của hành vi con người, khi con người có nhu cầu sẽ tạo ra ra sự căng thẳng, thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn nhu cầu. Nhu cầu là những ham muốn, đòi hỏi của con người cần được thỏa mãn để tồn tại, làm việc, phát triển. Khi nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra những căng thẳng thôi thúc các cá nhân hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu và khi nhu cầu được đáp ứng sẽ dẫn tới giảm căng thẳng (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2011).
Như vậy, sự hiện diện của các nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng bên trong mỗi cá nhân, thúc đẩy NLĐ hành động và nỗ lực đạt được kết quả mong muốn. Việc hành động dẫn đến kết quả mà cuối cùng dẫn đến sự thỏa mãn của các cá nhân. Căng thẳng càng cao thì mức độ nỗ lực càng cao (Robbins, 1998). Sự căng thẳng với cường độ khác nhau và với các cá nhân khác nhau có thể tạo ra ĐLLV khác nhau. Nhưng một khi nhu cầu đã được thỏa mãn, thì nhu cầu đó không còn tạo sự căng thẳng nên không còn tác dụng thúc đẩy NLĐ nỗ lực. Tất cả những yếu tố này được NCS đề xuất trong mô hình lý giải quá trình hình thành ĐLLV như sau:
Hình 2.1. Quá trình hình thành động lực làm việc
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thực tiễn nhu cầu của cá nhân rất đa dạng nên động lực thúc đẩy cũng nên được định hình theo mục tiêu của tổ chức, nếu không mức độ nỗ lực cao có thể chạy ngược lại với lợi ích của tổ chức. Ở một thời điểm, NLĐ có thể có nhiều nhu
30
cầu khác nhau và cũng có thể thay đổi liên tục, đôi khi xung đột với nhau. Nếu không tác động đúng vào nhu cầu, mong muốn của NLĐ thì có thể không tạo được ĐLLV.
Theo Kreitner và Kinicki (1998), nhu cầu cần được xem xét giải quyết trước khi thực hiện bất kỳ chương trình tạo ĐLLV nào. Tuy nhiên, cuối cùng việc đánh giá, ghi nhận và có những phần thưởng công bằng, chính xác mới là điều quan trọng nhất bởi nó quyết định sự hài lòng của NLĐ và tác động đến ĐLLV họ. Nếu NLĐ nỗ lực, nhiệt tình, trách nhiệm, mong muốn được làm việc và đóng góp cho tổ chức nhưng không được ghi nhận trong đánh giá hoặc đánh giá không khách quan, công bằng sẽ dẫn đến sự chán nản, không còn động cơ tích cực khi làm việc. Do đó, NQL phải liên tục tìm hiểu, nắm bắt nhu cầu của đội ngũ CC để tác động phù hợp.