Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát CC đã cho thấy sự HL trong ĐGTTCV ở nhiều tiêu chí còn thấp. Do đó, NQL phải quan tâm nhiều hơn đến nhu cầu của đội ngũ CC, đặc biệt là nhu cầu về sự CB và CX trong ĐGTTCV: “Khi đánh giá công bằng, chính xác sẽ mang cho tôi cảm giác được ghi nhận đúng với sự nỗ lực, đóng góp của bản thân, do đó tôi sẽ hài lòng với hệ thống đánh giá và tinh thần làm việc thoải mái, giải quyết công việc thuận lợi hơn, phát huy được điểm mạnh, rút kinh nghiệm và khắc phục điểm yếu” (CC13); “Khi tôi nhận thức rằng hệ thống đánh giá là công bằng, khách quan và chính xác, tôi sẽ hài lòng với kết quả đánh giá dù tôi được xếp loại như thế nào đi nữa bởi đấy là hệ thống đánh giá tốt, tin cậy” (CC11). Trước đó, nhiều nghiên cứu đã khẳng định rằng mức độ nhận thức tốt hơn về sự CB trong đánh giá mang lại sự tin tưởng và HL đối với HTĐG (Roberts và Pavlak, 1996). Người được đánh giá có xu hướng chấp nhận và hài lòng với HTĐG khi thủ tục đánh giá, xếp loại được giải
91
thích, họ sẽ nhận thức HTĐG công bằng, chính xác hơn và làm gia tăng ĐLLV (Feys và cộng sự, 2011). Do đó, NQL cần chú trọng thực hiện những vấn đề sau:
Một là, NQL cần quan tâm một cách sâu sắc, thận trọng tất cả các quyền lợi chính đáng của đội ngũ CC. Họ cần đưa ra những căn cứ, lập luận phù hợp và kịp thời đối với các quyết định liên quan đến công tác đánh giá, tránh việc phát sinh các vướng mắc không đáng có. Họ cần đối xử với nhân viên một cách tôn trọng, chân thành, công tâm và bình đẳng trong bất kỳ hoàn cảnh nào; tránh các lỗi định kiến, thiên kiến, chủ quan, cào bằng trong ĐGTTCV.
Hai là, NQL cần chú trọng các TTPH tích cực để ghi nhận những nỗ lực, đóng góp của CC vào hiệu quả công việc chung của tổ chức, trách chỉ tập trung vào hạn chế, khuyến điểm của họ. Đồng thời, thảo luận một cách thẳng thắn, dân chủ, công khai về các quyết định liên quan đến ĐGTTCV; tạo môi trường làm việc thân thiện để đội ngũ CC có thể bày tỏ rõ quan điểm, thái độ của họ trong công việc. Các nghiên cứu trước đây cũng cho thấy, nhân viên cảm thấy HL hơn trong đánh giá nếu họ có cơ hội trao đổi thoải mái và thảo luận về KQĐG dành cho họ (Akinbowale và cộng sự, 2013; Brooks, 2007). Theo Brooks (2007), phản hồi về đánh giá là một trong những cách tốt nhất mà NQL hỗ trợ và động viên nhân viên của họ. Kết quả phỏng vấn sâu đối với công chức đã củng cố thêm sự phù hợp của đề xuất này: “Tôi muốn được thông báo về kết quả đánh giá, nhận được các phản hồi một cách rõ ràng về những đóng góp của tôi cho tổ chức” (CC13); “Thông tin phản hồi cụ thể, chính xác cả về ưu điểm, hạn chế sẽ hữu ích hơn là chỉ cung cấp và giải thích kết quả đánh giá, xếp loại” (CC19); “Để thông tin phản hồi hiệu quả, NQL cần phải rõ ràng khi trình bày các tiêu chuẩn đánh giá, hiểu rõ về các kết quả thực tế và ý kiến mang tính xây dựng, tập trung vào những khía cạnh tích cực, thay vì chỉ phê bình, chỉ trích những hạn chế, yếu kém” (CC20).
Bà là, tổ chức cần tạo lập môi trường bảo đảm CB, công khai về mặt chính sách, thủ tục trong ĐGTTCV thông qua thiết lập các kênh tương tác đa chiều giữa NQL với người được đánh giá và các bộ phận chức năng liên quan. NQL cũng cần lấy ý kiến phản hồi kịp thời từ đội ngũ CC về quy chế, quy định, quy trình đánh giá và KQĐG. Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ĐLLV, giúp CC thấy được vị trí, vai trò và sự đóng góp của mình cho tổ chức.
Bốn là, xây dựng văn hóa tổ chức và đổi mới phong cách lãnh đạo của đội ngũ cán bộ quản lý; xây dựng bầu không khí thân thiện, hợp tác, thiện chí, tôn trọng, trách nhiệm, tin tưởng và hiểu biết lẫn nhau giữa các cá nhân trong tổ chức.
92
Năm là, ĐGTTCV cần được thực hiện đồng bộ với các chức năng khác trong công tác QLCC. Theo Mai Thanh Lan (2019), hoạt động đánh giá dù tốt đến đâu cũng vô nghĩa nếu tách rời khỏi các hoạt động quản trị khác của tổ chức. ĐGTTCV sẽ giảm đi ý nghĩa nếu NQL không sử dụng hợp lý KQĐG phục vụ các chức năng khác trong QLCC. Các thông tin, dữ liệu ĐGTTCV là căn cứ quan trọng để NQL ban hành các quyết định khác nhau về nhân sự, như: phân tích lại công việc, đo lường khung năng lực, quy hoạch, luân chuyển, thuyên chuyển, bổ nhiệm, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, sa thải… Trên cơ sở kết quả ĐGTTCV và mức độ đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm của công chức, NQL cần tăng cường đào tạo và sát hạch chất lượng CC; thực hiện miễn nhiệm, cho thôi việc với những người không hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời có cơ chế bảo vệ những CC giàu năng lực, dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung của tổ chức, Nhà nước và xã hội.