Trong các công trình nghiên cứu đã được công bố trước đây, nhiều tác giả đã đưa ra quan điểm về động lực (motivation). Đó là mức độ mà một cá nhân muốn và chọn để tham gia vào các hành vi cụ thể nhất định (Mitchell, 1982, trang 82); là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm điều gì đó (Broussard và cộng sự, 2004); là lý do để thực hiện hành vi (Guay và cộng sự, 2010). Trong khi đó, Nguyễn Văn Long (2010) cho rằng: “Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Lợi ích là những nhu cầu được thoả mãn”. Như vậy, động lực là những mong muốn, kỳ vọng, khao khát có tác dụng thúc đẩy các cá nhân thực hiện hành vi.
Nghiên cứu về ĐLLV của NLĐ tại nơi làm việc, Kleinginna và cộng sự (1981) cho rằng đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về “động lực làm việc”. Theo Herzberg và cộng sự (1959), ĐLLV là sự khát khao và tự nguyện của NLĐ trong việc tăng cường nỗ lực cá nhân nhằm đạt các mục tiêu của tổ chức. Còn theo Steers và Porter (1983), đó là sự khao khát và tự nguyện tăng cường nỗ lực nhằm đạt mục tiêu của tổ chức; sự thôi thúc, kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc của NLĐ. Đó là sự sẵn sàng với nỗ lực cao để thực hiện những mục tiêu mà tổ chức đặt ra, nó bị tác động bởi khả năng thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Còn theo Robbins (1998), ĐLLV là sự sẵn lòng nỗ lực với cường độ cao để thực hiện các mục tiêu của tổ chức trong bối cảnh một số nhu cầu được thõa mãn phù hợp với mức độ nỗ lực của cá nhân.
Các nhà nghiên cứu ở Việt Nam hiện nay cũng có nhiều phát biểu khác nhau về ĐLLV. Tiếp cận từ góc độ tâm lý và hành vi tổ chức, Vũ Dũng (2008) cho rằng: đó là những yếu tố khơi dậy tính tích cực, thúc đẩy con người hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu. “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê là việc nhằm
29
đạt được mụctiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2011). Trong khi đó, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) phát biểu rằng “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Trong bối cảnh khu vực công, Nguyễn Hồng Hải và cộng sự (2014) đã thực hiện nhiều nghiên cứu và đi đến kết luận rằng: “Người làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước cũng là người lao động nên tạo động lực làm việc cho người làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước cũng được nghiên cứu dựa trên nền tảng lý thuyết chung về động lực và tạo động lực cho người lao động trong tổ chức nói chung”. Tuy nhiên, tác giả này cũng nhấn mạnh ĐLLV đối với CC trong CQHCNN “đó còn là niềm tin, giá trị thái độ của cá nhân trong tổ chức phục vụ lợi ích chung của toàn xã hội”. Trước đó, Vandenabeele và cộng sự (2007) cho rằng đó ĐLLV là “những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cồng đồng xã hội” với biểu hiện “niềm tin, giá trị và thái độ vượt qua lợi ích mang tính cá nhân và tổ chức mà quan tâm đến lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và nó thúc đẩy các cá nhân hành động theo bất cứ khi nào mà họ cảm thấy thích hợp”. Những nhận định này đã phản ánh rằng, ĐLLV của công chức trong CQHCNN cũng có những điểm đặc thù bởi giá trị và tầm quan trọng, ý nghĩa của công việc đối với xã hội, cộng đồng. Biểu hiện là họ sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân và mong muốn đóng góp vào xã hội nhiều hơn những gì họ đáng được hưởng; việc được phục vụ nhân dân, đóng góp cho tổ chức khiến họ cảm thấy thoải mái mặc dù họ có thể không được trả tiền hoặc được trả nhưng không tương xứng với những gì họ đã bỏ ra.
Như vậy, đã có rất nhiều quan điểm khác nhau về ĐLLV nhưng giữa các khái niệm đều có điểm tương đồng cho rằng đó là sự khao khát, tự nguyện, tăng cường nỗ lực của NLĐ để đạt mục tiêu trong công việc như một cách thức tham gia của họ vào mục tiêu tổ chức. Trong nghiên cứu này NCS cho rằng: “Động lực làm việc là sự khát khao, tự nguyện, sẵn lòng làm việc, hướng nỗ lực của bản thân vào thực hiện nhiệm vụ để đạt mục tiêu trong công việc và của tổ chức”.
Từ khái niệm trên, chúng ta có thể đi đến một số nhận định sau:
(1) Bản chất ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện tăng cường nỗ lực cá nhân nhằm đạt mục tiêu trong công việc và của tổ chức. Người giàu ĐLLV có biểu hiện làm việc rất nỗ lực, chăm chỉ, duy trì nhịp độ làm việc tích cực, mong muốn được góp sức mình vào thành quả của tổ chức và phục vụ xã hội.
(2) ĐLLV chịu sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau: yếu tố nội tại (thuộc về bên trong của mỗi cá nhân: độ tuổi, nhu cầu, sở thích,...) và yếu tố bên ngoài (tính chất công việc, thu nhập,…). ĐLLV của công chức có thể thay đổi phụ thuộc vào nhậnthức cá nhân về các yếu tố tác động và mỗi người có cường độ ĐLLV khác nhau. Chính vì vậy, các NQL không nên cho rằng điều gì thúc đẩy bản thân làm việc thì cũng thúc đẩy người khác làm việc. Mặc dù vậy, theo Nguyễn Thị Hồng Hải và cộng sự (2014) “Từ góc độ tổ chức, các nhà quản lý và các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực có thể can thiệp bằng nhiều biện pháp khác nhau để gia tăng động lực làm việc cho tập thể người lao động, khiến họ cam kết với tổ chức, với kết quả thực thi công vụ”.