Để đo lường thực trạng ĐLLV của CC hiện nay, NCS đã sử dụng 12 chỉ báo, số liệu khảo sát được đưa vào xử lý cho kết quả như sau:
Bảng 4.8. Kết quả khảo sát động lực làm việc của công chức
TT Các chỉ báo Tỷ lệ (%) Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 1 2 3 4 5 1 Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được
giao 1,08 0,31 8,01 53,47 37,13 4,253 0,7055
2 Tôi cảm thấy đượcthúc đẩy bởi công việc 1,08 1,08 23,27 55,47 19,11 3,904 0,7454
3
Tôi sẵn sàng dành thêm thời gian để TTCV
0,92 4,31 22,19 49,61 22,96 3,894 0,8349
4 Tôi tự nguyện mang công việc của cơ quan về nhà làm
4,16 7,86 23,57 51,62 12,79 3,610 0,9496
5
Tôi cảm thấy được kích thích bởi các nhiệm vụ trong công
việc 1,85 0,31 32,82 47 18,03 3,790 0,8027
6
Tôi mong chờ được trở lại TTCV sau kỳ nghỉ 0,62 0,77 37,6 42,99 18,03 3,770 0,7686 7 Tôi có thể duy trì nỗ lực TTCV trong thời gian dài 0.92 0.92 27,12 52,08 18,95 3,872 0,7519 8 Tôi luôn tích cực
tham gia các hoạt động của cơ quan
0,62 0,77 12,94 52,7 32,97 4,166 0,7201
9
Tôi luôn kiên trì trong thực hiện mục tiêu của công việc và tổ
chức
0,62 0,62 14,18 50,08 34,51 4,173 0,7335
10
Phục vụ nhân dân và cống hiến cho tổ chức mang lại cho tôi nhiều
niềm vui
0,92 8,47 28,66 44,99 16,95 3,686 0,8836
11
Tôi yêu thích công
việc đang làm và thấy hứng thú trong TTCV
0,62 1,69 24,19 49,61 23,88 3,945 0,7758
12
Tôi thường chủ động làm việc nhiều hơn so
với mức yêu cầu
0,46 1,85 26,81 47,3 23,57 3,917 0,7832
Nguồn: NCS tính toán dựa trên dữ liệu khảo sát
Theo Bảng 4.8. cho thấy, ba tiêu chí “Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao”; “Tôi luôn tích cực tham gia các hoạt động của cơ quan” và “Tôi luôn kiên trì trong thực hiện mục tiêu của công việc và tổ chức” có điểm trung bình ở mức rất cao (lần lượt là 4,253; 4,166 và 4,173), đây cũng là ba tiêu chí có tỉ lệ đánh giá ở mức “Rất đồng ý” tương đối cao, lần lượt là 37,13%; 32,97% và 34,51%.
Đối với các tiêu chí “Tôi cảm thấy được thúc đẩy bởi công việc”; “Tôi sẵn sàng dành thêm thời gian để thực thi công vụ”; “Tôi có thể duy trì nỗ lực thực thi công vụ trong thời gian dài”; “Tôi yêu thích công việc đang làm và thấy hứng thú
55
trong thực thi công vụ”; “Tôi thường chủ động làm việc nhiều hơn so với mức yêu cầu” và có điểm trung bình ở mức tương đối cao (lần lượt là; 3,904; 3,894; 3,872; 3,945; 3,917).
Dựa vào kết quả đo lường các tiêu chí trên, có thể thấy rằng ĐLLV của đội ngũ CC là khá tích cực. Điều này còn cho thấy đa số công chức đã có sự trách nhiệm và nỗ lực cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trả lời về vấn đề này, một số công chức cho rằng:“Trong tương quan với thu nhập và các chính sách đãi ngộ khác, động lực làm việc của công chức hiện nay là tích cực, đáng ghi nhận, đặc biệt là công chức trẻ” (CC20); “Tôi thường chủ động làm việc nhiều hơn, tốt hơn so với mức được yêu cầu vì thấy đó là trách nhiệm bản thân khi là một công chức nhà nước” (CC1); “Khối lượng công việc không quá nhiều, đánh giá lại tích cực và môi trường ổn định nên cơ bản tôi hài lòng với công việc và có động lực làm việc” (CC2).
Mặc dù đại đa số CC mong muốn cống hiến nhiều hơn trong công việc và có tinh thần trách nhiệm trong TTCV nhưng vẫn còn một số bộ phận CC chưa tìm được động lực trong công việc. Với tiêu chí “Tôi tự nguyện mang công việc của cơ quan về nhà làm”; “Tôi cảm thấy được kích thích bởi các nhiệm vụ trong công việc”; “Tôi mong chờ được trở lại TTCV sau kỳ nghỉ”; “Phục vụ nhân dân và cống hiến cho tổ chức mang lại cho tôi nhiều niềm vui” chỉ đạt điểm ở mức trung bình (3,61; 3,79; 3,77; 3,686). Điều này cho thấy, cần có những biện pháp hiệu quả hơn nữa trong việc tạo ĐLLV cho đội ngũ CC.
Như vậy, kết quả khảo sát và phân tích cho thấy, mặt bằng chung đội ngũ CC có ĐLLV ở mức khá tốt nhưng vẫn còn một bộ phận không nhỏ làm việc theo kiểu cầm chừng, đối phó, chưa sẵn sàng dành thêm thời gian cho công việc, mức độ sẵn lòng trong phục vụ nhân dân và cống hiến cho tổ chức ở mức thấp. Một số chuyên gia đã lưu ý rằng: “Với khoảng 1/3 công chức làm việc tốt, 1/3 làm việc vừa phải và 1/3 yếu kém chưa có đóng góp gì đáng kể đã cho thấy ĐLLV của một bộ phận công chức còn thấp và có nhiều vấn đề cần phải quan tâm” (Chuyên gia CG7); “Động lực làm việc của công chức còn có sự hạn chế vì thiếu cơ chế tạo động lực hữu hiệu, cụ thể là: Tiền lương, tiền thưởng chưa thực sự trở thành nhân tố tạo động lực vì vừa thấp, vừacào bằng, nặng về thâm niên, nhẹ về kết quả thực thi công vụ, đồng thời ĐGTTCV mang nặng tính hình thức, nhiều trường hợp làm triệt tiêu động lực thúc đẩy công chức phấn đấu vươn lên trong thực thi công vụ” (Chuyên gia CG6). Những hạn chế này không được khắc phục kịp thời sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả TTCV của cá nhân, sự phát triển của tổ chức và niềm tin của nhân dân với Đảng, Nhà nước.