Vấn đề công bằng đóng vai trò rất quan trọng trong công tác QLCC nói chung và ĐGTTCV nói riêng. Mức độ nhận thức về sự CB ảnh hưởng rất lớn đến tâm tư, tình cảm, hành vi ứng xử và ĐLLV của CC. Khi người được đánh giá nhận thấy sự CB, họ sẽ đáp lại bằng sự HL, tăng cường cam kết và nỗ lực thực hiện nhiệm vụ được giao. Ngược lại, nếu cảm thấy không CB, họ có thể nghỉ việc, hoặc chán nản dẫn đến giảm thiểu nỗ lực cho đến khi có thể tìm được một công việc ở nơi khác (Mai Thanh Lan, 2020). Trong khi đó, kết quả thảo luận nhóm với CC cho thấy mặc dù HTĐG ngày càng công bằng, rõ ràng và hợp lý hơn nhưng KQĐG chưa phản ánh đúng nỗ lực, đóng góp của họ; có hiện tượng cao bằng, bình quân chủ nghĩa trong đánh giá; nội dung đánh giá quá tập trung vào phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, quan hệ đồng nghiệp mà chưa thực sự đặt trọng tâm vào kết quả công việc. Do vậy, cải thiện sự CB trong đánh giá là rất cần thiết để gia tăng ĐLLV, mặc dù việc bảo đảm sự CB phức tạp hơn bất kỳ vấn đề nào khác trong đánh giá (Keeping và Levy, 2000).
Kết quả nghiên cứu đã cho thấy sự CB trong ĐGTTCV cần được xem xét trên bốn góc độ sau: (1) Sự CB về phân phối trong ĐGTTCV; (2) Sự CB về thủ tục trong ĐGTTCV; (3) Sự CB về tương tác trong ĐGTTCV; (4) Sự CB về thông tin trong ĐGTTCV. Do đó, các giải pháp được NCS đề xuất dựa trên mô hình bốn yếu tố cấu thành của sự CB trong ĐGTTCV.
84
a)Đối với sự CB về phân phối trong ĐGTTCV
Sự CB về phân phối có liên quan mật thiết đến nhận thức của CC về KQĐG, xếp loại và việc sử dụng KQĐG đó trong công tác nhân sự. Để cải thiện sự CB về phân phối, NCS đề xuất một số giải pháp cụ thể sau:
Một là, Nhà quản lý phân công công việc và xác định các kết quả cần đạt được trong công việc một cách rõ ràng khi giao việc cho CC dưới quyền. Họ cần mô tả công việc, xác định các rõ đầu việc cụ thể; trao đổi với CC về các kết quả cần đạt được trong TTCV và những tiêu chuẩn để đo lường những kết quả đó.
Hai là, Nhà quản lý cần đánh giá và xếp loại KQĐG đối với CC trên cơ sở xem xét một cách toàn diện mức độ nỗ lực, trách nhiệm, sự nhiệt tình trong công tác của CC; những căng thẳng và áp lực họ trong việc bảo đảm tiến độ, chất lượng và gắn với tính chất của từng công việc cụ thể; năng lực, kinh nghiệm công tác của CC và những công việc mà CC đã làm tốt hoặc chưa tốt.
Ba là, Nhà quản lý cần làm rõ mục tiêu đánh giá và sử dụng KQĐG, đưa ra các quyết định về nhân sự dựa trên KQĐG. Kết quả ĐGTTCV phải gắn chặt với con đường chức nghiệp của CC, là cơ sở quan trọng để xem xét, điều chỉnh công tác bố trí, phân công, điều động, luân chuyển, đãi ngộ, quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm CC. Nếu hệ thống đãi ngộ thực sự dựa trên kết quả ĐGTTCV, công chức sẽ thấy được mối quan hệ tích cực giữa kết quả THCV và kỳ vọng cá nhân, điều này làm gia tăng sự tin tưởng rằng HTĐG là công bằng. Kết quả phỏng vấn chuyên gia cũng cho rằng đãi ngộ không dựa trên KQĐG làm sẽ làm họ thiếu tin tưởng vào HTĐG. Tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằng các chính phủ ít có khả năng làm được điều này so với khu vực tư, mặc dù vậy KQĐG trong khu vực lại liên quan nhiều đến danh dự, niềm tự hào, cảm giác hãnh diện, cơ hội chính trị và thăng tiến (Ammons và Condrey, 1991). Do đó, các NQL cần kết hợp các biện pháp thúc đẩy từ bên trong (đánh giá để ghi nhận, tôn vinh đáp ứng nhu cầu được tôn trọng, được khẳng định bản thân của CC) và từ bên ngoài (thông qua đãi ngộ về lương, thưởng dựa trên KQĐG).
b)Đối với sự CB về thủ tục trong ĐGTTCV
Nhận thức của CC đối với sự CB về thủ tục phụ thuộc vào mức độ đầy đủ, hợp lý, tin cậy, nhất quán, minh bạch của hệ thống chính sách, quy chế, quy định, quy trình trong ĐGTTCV. Do đó, các NQL cần thực hiện một số giải pháp sau để nâng cao sự CB về thủ tục trong ĐGTTCV:
Một là, Các nhà hoạch định chính sách cần hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về ĐGTTCV theo hướng hợp nhất, thống nhất, quy định cụ thể phương pháp, chu kỳ, quy trình, tiêu chí đánh giá. Việc hoàn thiện pháp luật về ĐGTTCV cần
85
thực hiện động bộ với hoàn thành pháp luật về công vụ (đạo đức công vụ, trách nhiệm công vụ,...). Theo Cook và Crossman (2004), các tổ chức cần thiết kế thủ tục đánh giá một cách công bằng và nhất quán, sau đó trách nhiệm triển khai sẽ thuộc về người đánh giá.
Hai là, Người đứng đầu tổ chức cần xây dựng quy chế ĐGTTCV của cơ quan trên cơ sở cụ thể hóa các văn bản quy phạm pháp luật về đánh giá. Quy chế cần quy định cụ thể các nội dung liên quan, đặc biệt là về phương pháp, quy trình và tiêu chuẩn ĐGTTCV; thông tin phản hồi và giải quyết thắc mắc, khiếu nại trong đánh giá; tổ chức khắc phục và cải tiến sau đánh giá.
Ba là, Nhà quản lý cần phân tích công việc và xác định vị trí việc làm rõ ràng, hoàn thiện quy trình làm việc, từ khâu lập kế hoạch, tổ chức thực thi đến đánh giá và cải tiến sau đánh giá. Trong mỗi bước của quy trình TTCV, người quản lý cần lắng nghe thông phản hồi, hỗ trợ, hướng dẫn, động viên và kiểm tra, đánh giá kịp thời nhằm bảo đảo kết quả công việc ở từng bước của quy trình sẽ đóng góp vào kết quả cuối cùng trong TTCV.
Cuối cùng, NQL cần hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá và giải thích rõ ràng về tiêu chuẩnđánh giá, bảo đảm sự rõ ràng, toàn diện, bao quát cả quá trình, kết quả, hiệu quả TTCV. Nếu không đạt được yêu cầu này, tiêu chuẩn đánh giá rất cảm tính, thiếu CX và làm sai lệch KQĐG. Khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cần có sự thảo luận dân chủ với những công chức được đánh giá và lắng nghe góp ý của các chuyên gia, NQL, tránh chỉ dựa trên quan điểm, yêu cầu một phía từ lãnh đạo.
c)Đối với sự CB về tương tác trong ĐGTTCV
Công bằng về tương tác trong ĐGTTCV phản ánh về sự CB trong ứng xử của NQL đối với từng công chức và giữa các công chức với nhau. Theo đó, các NQL cần thực sự quan tâm, ứng xử một cách chân thành, lịch sự và thẳng thắn; cung cấp TTPH đầy đủ cho công chức về KQĐG và sử dụng kết quả đó; lắng nghe, tôn trọng ý kiến, quan điểm, góc nhìn của người được đánh giá; tránh thiên vị và cố gắng bảo đảm quyền lợi của CC. Theo đó, các CC được mời trả lời phỏng vấn đều mong muốn bảo đảm sự CB về tương tác trong ĐGTTCV: “Tôi mong muốn được nhà quản lý giao tiếp, đối xử, phản hồi một cách tôn trọng, tử tế” (CC12); “Tôi muốn được nhà quản lý ứng xử khách quan, không có sự thiên vị giữa những người được đánh giá” (CC8). Nếu nhà quản lý không bảo đảm sự CB về tương tác trong đánh giá có thể dẫn đến những hệ quả tiêu cực:
“Đánh giá chung chung, phụ thuộc nhiều vào ý chí chủ quan và định hướng của người lãnh đạo sẽ làm suy giảm động lực làm việc” (CC1); “Ứng
86
xử không công bằng dẫn đến tâm lý chán trường, không nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao, dẫn đến kết quả, hiệu quả công việc của cả cá nhân và cơ quan không cao” (CC14); “Trường hợp kết quả đánh giá là chính xác nhưng nếu nhà quản lý không ứng xử một cách tôn trọng với tôi hoặc không công bằng giữa những công chức với nhau, tôi vấn thấy khó chịu, đôi khi bực tức và giảm động lực làm việc” (CC18).
Để nâng cao sự CB về tương tác trong ĐGTTCV, nhà quản lý cần coi trọng việc giao tiếp, đối thoại, trao đổi cá nhân với CC được đánh giá; thực hiện cuộc họp đánh giá để lấy ý kiến góp ý của tập thể một cách nghiêm túc, hiệu quả. Đặc biệt, NQL cần lên kế hoạch và tiến hành hoạt động phỏng vấn đánh giá. Đây được xem là cuộc đối thoại chính thức giữa NQL trực tiếp với CC dưới quyền nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình TTCV của họ; trao đổi về những kết quả mà họ đã đặt được, ưu điểm, hạn chế và tiềm năng của nhân viên. Đồng thời, phỏng vấn đánh giá còn là dịp NQL tìm hiểu ý kiến, quan điểm của nhân viên; đưa ra những phương hướng, biện pháp để phát huy điểm mạnh, tiềm năng và khắc phục những hạn chế của nhân viên. Để làm được điều này, NQL cần lưu ý thực hiện một số yêu cầu sau:
- Nhấn mạnh mục tiêu đánh giá là để phát triển nhân sự, giúp CC đặt được những mục tiêu cao hơn và gắn mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức; làm rõ điểm mạnh và tiềm năng cá nhân của CC, định hướng cho họ mục tiêu, cách thức TTCV trong tương lai;
- Ghi nhận những nỗ lực, KQTTCV của công chức, chỉ rõ tầm quan trọng của họ và công việc họ đảm nhiệm trong tổ chức;
-Luôn lắng nghe, quan tâm thực sự tới những ý kiến của người được đánh giá;
- Thông báo và thống nhất với người được đánh giá về những giúp đỡ của tổ chức trong tương lai đối với họ để giúp họ hoàn thành tốt mục tiêu trong TTCV;
- Phòng tránh những khó khăn trong góp ý, thảo luận về KQĐG, xếp loại hoặc những vấn đề cần khắc phục trong TTCV. Thực tế, một số NQL còn lúng túng trong phê bình nhận xét đối với cấp dưới hoặc bản thân nhân viên có sự bảo thủ, tâm lý ngại tiếp thu phê bình của cấp trên,...;
- Bảo đảm khả năng cung cấp TTPH cụ thể cho nhân viên, NQL cần tránh những nhận xét, đánh giá chung chung, không cụ thể làm cho nhân viên không có được chỉ dẫn để sửa đổi những hạn chế, thiếu sót. Quá trình phản hồi, NQL tránh đụng chạm đến những đặc điểm riêng của cá nhân CC (tránh nhầm lẫn giữa phê bình, góp ý về công việc , THCV với việc phê phán cá nhân,...)
- Sẵn sàng lắng nghe, trao đổi những khó khăn trong quá trình TTCV của công chức, những tâm lý, nguyện vọng của CC đối với tổ chức và NQL.
87
d)Đối với sự CB về thông tin trong ĐGTTCV (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hầu hết CC đều có mong muốn nhận được sự TTPH của NQL về tình hình TTCV của họ; được giải thích về quy định, quy trình, tiêu chuẩn đánh giá, KQĐG và xếp loại, cũng như cách thức cải tiến hiệu quả TTCV. “Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng việc cung cấp thông tin phản hồi thích hợp tác động tích cực đến động lực” (Nguyễn Thị Hồng Hải và cộng sự, 2014). Đây là biện pháp ít tốn kém, phù hợp với đặc thù của khu vực công nhưng lại mang lại hiệu quả đáng kể trong việc tạo ĐLLV bởi CC cảm thấy được NQL, đồng nghiệp quan tâm, tôn trọng, ghi nhận những nỗ lực và đóng góp của mình cho tổ chức. Để thực hiện giải pháp này, NQL cần đặt trọng tâm vào những vấn đề sau:
- Tổ chức truyền thông trước, trong và sau đánh giá để CC hiểu đầy đủ về HTĐG. Các thông tin cần được chia sẻ đầy đủ, chính xác, kịp thời đến họ và các bên liên quan. Tổ chức có thể sử dụng linh hoạt và đa dạng các kênh truyền thông như: hệ thống văn bản, email, mạng nội bộ hoặc lồng ghép trong các chương trình đào tạo, tập huấn, các cuộc họp về ĐGTTCV. Thông tin phản hồi hai chiều giữa NQL với người được đánh giá sẽ tạo ra sự cởi mở, thân thiện, tin tưởng lẫn nhau, góp phần làm giảm bớt khoảng cách giữa chủ thể và đối tượng quản lý. Công chức được đánh giá sẽ cảm thấy được tôn trọng và CB hơn khi họ được cung cấp thông tin kịp thời trước, trong và sau ĐGTTCV.
- Thông báo công khai KQĐG và các kết luận liên quan đến KQĐG. Nhà quản lý cần bảo đảm rằng KQĐG, vấn đề cần khắc phục sau đánh giá và những ưu điểm, hạn chế của CC cần được cung cấp đầy đủ, kịp thời sau đánh giá. “Đối với các sai sót trong quá trình thực thi công vụ, nhà quản lý nên nhắc nhở kịp thời ngay khi phát hiện để chúng tôi nhận thấy và tránh các sai sót tương tự tiếp diễn. Họ không nên để chúng tôi ngạc nhiên khi bất ngờ nhận được rất nhiều nhận xét tiêu cực vào dịp đánh giá cuối năm. Khi nhà quản lý biết được năng lực của từng người và phản hồi kịp thời với cả những việc đã làm tốt chưa tốt, tôi sẽ tâm phục khẩu phục nhà quản lý” (CC17).
- NQL cần làm rõ các kỳ vọng, cung cấp TTPH và giải thích các quyết định đánh giá, xếp loại KQĐG. Theo đó,
“Nhà quản lý cung cấp phản hồi một cách rõ ràng, nhất quán có khả năng làm tăng động lực làm việc cho nhân viên; phản hồi về đánh giá nên được đưa ra thường xuyên, nội dung phản hồi càng sát với thực tế THCV thì hiệu quả càng cao” (CC19). Tuy nhiên, để được coi là công bằng, NQL phải chia sẻ thông tin, giải thích một cách rõ ràng, chân thành, hợp lý dựa trên quy định của pháp luật, quy chế đánh giá của cơ quan và thực tiễn tình hình TTCV của CC; không vì mục đích cá nhân hoặc nhằm áp đặt ý chí của NQL trong việc đánh giá.
88
Trên đây, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự CB trong ĐGTTCV trên các góc độ CB về thủ tục, phân phối, tương tác và thông tin. Ở góc độ vĩ mô, Chính phủ cần xây dựng khung thể chế ĐGTTCV khoa học, khách quan và thống nhất trên cả nước. Ở góc độ vi mô, mỗi tổ chức cần cụ thể hóa bằng các quy chế, quy định, quy trình, biểu mẫu đánh giá phù hợp với đặc thù của cơ quan, đơn vị; tạo lập môi trường công khai, minh bạch, ứng xử đa chiều giữa các bên trong đánh giá. Đồng thời, tạo cơ hội để CC bày tỏ quan điểm, nguyện vọng, đề xuất, kiến nghị, giải pháp cho việc đánh giá và hoàn thiện hệ thống ĐGTTCV.