Một là, nâng cao nhận thức của người đứng đầu cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng CC và đội ngũ CC trong cơ quan đó về vai trò của ĐGTTCV. Mặc dù các CQHCNN thường nỗ lực thiết kế HTĐG phù hợp nhưng không thể phủ nhận hiệu quả của HTĐG phụ thuộc rất lớn bởi nhận thức, động cơ, đạo đức và kỹ năng của người đánh giá (đặc biệt là người quản lý trực tiếp). Nhiều nghiên cứu trước đây đã cho thấy, người đánh giá thường có xu hướng thiên vị do yếu tố chủ quan thuộc về nhận thức và động cơ cá nhân (Seniwoliba, 2014); họ có thể áp dụng tiêu chuẩn khác nhau với các
104
nhân viên khác nhau dẫn đến sự không nhất quán, thiếu tin cậy và không hợp lệ (Folger và cộng sự, 1992). Do đó, nâng cao nhận thức và đào tạo kỹ năng đánh giá cho những người đánh giá là rất quan trọng (Seniwoliba, 2014).
Hai là, xây dựng quy chế, quy định, quy trình, tài liệu hướng dẫn đánh giá của cơ quan. Các tài liệu này cần bảo đảm thống nhất, quy định rõ ràng về mục đích, nội dung, nguyên tắc, chủ thể, phương pháp, quy trình, chu kỳ đánh giá; vấn đề tổng hợp KQĐG, xử lý sự khác biệt trong đánh giá, sử dụng KQĐG và khắc phục các tồn tại sau đánh giá.
Ba là, phân tích công việc, xác định rõ vị trí việc làm. Theo đó, các cơ quan cần phân tích công việc, xác định rõ từng vị trí việc làm, từ đó mô tả công việc, xây dựng bộ tiêu chuẩn đo lường TTCV và các bậc khung năng lực theo yêu cầu của từng vị trí việc làm. Hoạt động đánh giá phải dựa trên sản phẩm của phân tích công việc, như bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu nhân sự.
- Mô tả công việc phải bảo đảm rõ ràng về vị trí việc làm, các nhiệm vụ và mức độ quan trọng của các nhiệm vụ, căn cứ và quy trình THCV, mối quan hệ trong công việc. Mục đích là để CC biết rõ các nhiệm vụ, từ đó tập trung nỗ lực và trọng tâm cho các nhiệm vụ ưu tiên.
- Các tiêu chuẩn công việc nên được đồng bộ hóa với thang đo 5 bậc (tương ứng thang đo 5 điểm về định lượng: 1, 2, 3, 4, 5 và thang đo 5 bậc về định tính: Hoàn thành ở mức xuất sắc, tốt, khá, trung bình, không hoàn thành). Mỗi nhiệm vụ cần có tiêu chí rõ ràng để đo lường và có trọng số cho từng tiêu chí nhằm phản ánh tầm quan trọng của khía cạnh đo lường. Qua đó, CC có thể tự đánh giá và biết chính xác kết quả đạt được để duy trì nỗ lực trọng tâm trong công việc, hạn chế bị chi phối bởi các yếu tố ngoài công việc. Khi hệ thống tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch, lượng hóa, HTĐG sẽ không bị lệ thuộc bởi quan điểm, thái độ, tình cảm của các chủ thể đánh giá; hạn chế được lỗi thiên vị, định kiến, trung bình chủ nghĩa trong đánh giá.
- Xác định khung năng lực (3 -5 bậc) cho mỗi vị trí việc làm, mô tả rõ yêu cầu về sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất, thái độ nhằm bảo đảm rằng CC thực tốt các nhiệm vụ và đạt được kết quả đề ra.
Bốn là, cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng CC cần thực hiện chế độ công khai, minh bạch, tăng cường đối thoại và trách nhiệm giải trình của cơ chế bốn bên: (1) Lãnh đạo (người đứng đầu cơ quan); (2) Bộ phận chuyên trách tham mưu, giúp việc trong công tác QLCC (Ví dụ, Phòng Nội vụ, Phòng Tổ chức - Cán bộ); (3) Đơn vị trực tiếp sử dụng CC; (4) Cá nhân công chức. Đồng thời, tổ chức cần quy định rõ thẩm quyền và tránh nhiệm của các chủ thể này trong ĐGTTCV.
105
*Đối với lãnh đạo cơ quan quản lý, sử dụng CC:
- Chỉ đạo, hướng dẫn và đưa ra yêu cầu cụ thể về HTĐG trong nội bộ cơ quan, đơn vị: NQL cần hiểu rõ HTĐG để đưa ra những chỉ đạo, hướng dẫn, yêu cầu đối với công tác đánh giá sao cho phù hợp với quy định của pháp luật và thực tiễn của cơ quan, đơn vị, đặc điểm vị trí việc làm, tính chất công việc của CC.
- Quyết định về HTĐG trong nội bộ cơ quan, đơn vị: Trên cơ sở đề xuất, tham mưu của bộ phận chuyên trách về nhân sự, người lãnh đạo cần chỉ đạo thiết kế, xây dựng HTĐG khoa học, minh bạch, lượng hóa, dễ đánh giá, xếp loại, tổng hợp KQĐG; ưu tiên ứng dụng công nghệ trong xây dựng và vận hành HTĐG.
- Phê duyệt KQĐG: trên cơ sở báo cáo tổng hợp KQĐG của các đơn vị (và ý kiến của Hội đồng tư vấn đánh giá - nếu có), lãnh đạo cơ quan có trách nhiệm phê duyệt KQĐG, làm cơ sở để thực hiện các chức năng khác trong QLCC.
- Định hướng, cải tiến hoạt động đánh giá: trên cơ sở báo cáo đánh giá, người lãnh đạo cần đưa ra các chỉ đạo, định hướng, yêu cầu khắc phục và cải tiến sau đánh giá nhằm hạn chế các nhược điểm đang tồn tại và phát huy các thành quả đã đạt được.
*Bộ phận chuyên trách tham mưu, giúp việc về QLCC:
-Tư vấn, tham mưu cho lãnh đạo cơ quan về xây dựng và vận hành HTĐG;
- Trực tiếp nghiên cứu, đề xuất xây dựng quy chế, quy định, quy trình, biểu mẫu ĐGTTCV trong nội bộ cơ quan, đơn vị (trên cơ sở vận dụng các quy định của pháp luật cho phù hợp với đặc thù cơ quan, đơn vị)
- Tổ chức triển khai hoạt động đánh giá: xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, báo cáo, kiểm tra KQĐG; truyền thông trước, trong và sau đánh giá; tổ chức đào tạo, hướng dẫn nghiệp vụ đánh giá trong cơ quan, đơn vị;
- Kiểm soát hoạt động đánh giá nhằm bảo đảm hoạt động đánh giá được diễn ra công bằng, dân chủ, đúng quy định. Đồng thời, tổng hợp KQĐG của các đơn vị, đề xuất lãnh đạo xem xét quyết định;
- Phối hợp với đơn vị liên quan trong giải quyết các thắc mắc, khiếu nại về đánh giá và khắc phục tồn tại sau ĐGTTCV;
- Tổ chức lưu hồ sơ đánh giá và tham mưu cho lãnh đạo trong việc sử dụng KQĐG cho các quyết định về nhân sự, như: khen thưởng, kỷ luật và đãi ngộ CC,....
*Đối với đơn vị trực tiếp sử dụng công chức:
-Tham gia thảo luận, góp ý về hệ thống chính sách ĐGTTCV trong cơ quan;
106
-Giải quyết thắc mắc, khiếu nại lần 1 (nếu có) của người được đánh giá: người quản lý của đơn vị cần lắng nghe những phản hồi và trực tiếp giải quyết các thắc mắc, khiếu nại của CC về KQĐG. Trường hợp họ không HL với kết quả giải quyết, NQL cần tôn trọng ý kiến của họ, bảo lưu kết quả và báo cáo thủ trưởng cơ quan xem xét, giải quyết;
- Phối hợp với bộ phận chuyên trách tham mưu, giúp việc về QLCC để giải quyết các ý kiến phản hồi, đề xuất của CC (nếu có).
* Đối với công chức: họ cần nghiên cứu, tự xác định rõ quyền và trách nhiệm trong ĐGTTCV; tiến hành tự đánh giá đầy đủ, nghiêm túc; tham gia thảo luận, góp ý về chính sách đánh giá; phản hồi và khiếu nại về đánh giá (nếu cần thiết) theo quy trình quy định; chấp hành các quyết định về đánh giá và khắc phục tồn tại sau đánh giá khi đã được cấp có thẩm quyền ra quyết định.
Năm là, cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng CC cần nghiêm túc ứng dụng KQĐG vào trong công tác nhân sự và phát triển tổ chức. Trong công tác đãi ngộ cần đẩy mạnh cải cách tiền lương và thu nhập của đội ngũ CC trên cơ sở KQTTCV; gắn công tác ĐGTTCV với con đường chức nghiệp của CC nhằm tạo ĐLLV theo đúng tinh thần “có thưởng, có phạt”. Nếu công chức TTCV hiệu quả, được cơ quan, đơn vị và nhân dân đánh giá tốt phải được đãi ngộ tương xứng, xem đây là tiêu chí quan trọng để bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn. Ngược lại, KQTTCV kém hiệu quả, gây thiệt hại quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức, cơ quan thì CC phải nhận lấy hậu quả bất lợi do hành vi cá nhân gây ra, có thể bị cách chức hoặc thậm chí sa thải tùy theo mức độ vi phạm.