Hêy xem xĩt chiều hướng gia tăng tổng quât của điều kiện lăm việc, điều kiện lăm việc đê chứng minh sự cần thiết “cúi xuống để xem xĩt kỹ nguồn gốc” về sự thực hiện công việc kĩm cỏi của công nhđn. Ước lượng rằng một trong ba công nhđn Hoa Kỳ đê được phđn công văo những kế hoạch linh hoạt, thường thường được biết như lă một công việc lăm ca đím. Trong những chủ đề gần đđy về những thâch thức đối mặt với những công việc lăm ca, một cđu chuyện nói về một giâm sât viín đê có được sự cho phĩp của bộ phận quản trị nguồn nhđn lực để sa thải một công nhđn bởi vì người năy thường đi quanh nói chuyện với người khâc vă hay ngủ trong giờ lăm việc. Một nghiín cứu về công việc lăm ca đím đề nghị cần xem xĩt ở một mức độ khâc không chỉ đơn giản lă “sự thực hiện kĩm cỏi gắn liền với động cơ vă sự cam kết thấp”, đđy lă lời giải thích cho những hănh vi không thể chấp nhận được của công nhđn năy. Ví dụ, những công nhđn lăm ca đím ngủ ít hơn câc công nhđn lăm ca ngăy từ hai đến ba giờ mỗi ngăy vă họ phải nếm mùi ăn những thức ăn không ưa thích văo những bữa ăn không đúng với quy luật bình thường của con người, nói chung lă phâ vỡ quy luật hoạt động sinh lý bình thường của con người gấp 4 đến 5 lần. 80% công nhđn lăm ca đím bâo câo lă thường xuyín mệt mỏi, 75% công nhđn ca đím bâo câo rằng cảm thấy câch biệt đối với công việc, vă lạm dụng việc sử dụng rượu vă chất kích thích gấp ba lần so với công nhđn lăm việc ca ngăy.
Để trânh rơi văo tình trạng đơn giản hóa việc nhận thức những vấn đề sự thực hiện công việc hoặc những tồi tệ đó, những nhă quản trị cần một mô hình hoặc một hệ thống dẫn dắt tiến trình phđn tích của họ. Những nhă nghiín cứu chuyín sđu về nhiều tổ chức khâc nhau (như Vroom, 1964; Steers, Porter & Bigley, 1996) đê đưa ra những công thức tóm lược về sự thực hiện nhiệm vụ như sau:
Sự thực hiện = Khả năng * Động cơ (Sự nỗ lực)
Trong đó
Khả năng = Thâi độ * Đăo tạo * Câc nguồn lực
Động cơ = Kỳ vọng(mong muốn) * Sự cam kết
Theo những công thức năy, sự thực hiện công việc lă sản phẩm của khả năng nhđn với động cơ thúc đẩy, vă khả nănglă kết quả của thâi độ nhđn với quâ trình đăo tạo vă với câc nguồn lực, vă động cơ thúc đẩy lă kết quả của những mong muốn hay kỳ vọng nhđn với sự cam kết. Hăm đa biến trong công thức năy cho rằng tất cả câc yếu tố đó đều rất quan trọng. Ví dụ, những công nhđn mă có 100% về động cơ thúc đẩy vă 75% khả năng cần thiết để thực hiện một nhiệm vụ thì thănh tích có thể ở mức độ cao hơn trung bình. Tuy nhiín, nếu những câ nhđn chỉ có 10% khả năng cần thiết, thì không có một động cơ thúc đẩy năo có khả năng cho phĩp họ thực hiện công việc một câch thỏa mên.
Thâi độ phụ thuộc văo những kỹ năng vă khả năng tự nhiín mă con người đem đến cho một công việc. Những điều năy liín quan đến khả năng thể chất vă trí tuệ, nhưng với những công việc
khả năng tự nhiín ở những người trưởng thănh có thể được thấy trước khi nhìn văo những hoạt động của họ, bởi họ đê được thừa hưởng những kỹ năng quan hệ xê hội của cha mẹ hoặc anh chị lớn hơn trong gia đình của mình. Tuy nhiín, có thể đânh giâ đăo tạo như lă một phần cấu thănh riíng biệt của khả năng lă rất hữu ích bởi nó biểu hiện một cơ cấu quan trọng để cải thiện sự thực hiện công việc của nhđn viín. Khả năng nín được đânh giâ trong suốt tiến trình phối hợp với công việc bằng câch theo dõi, kiểm tra câc ứng viín về những yíu cầu kỹ năng cho công việc. Nếu một ứng viín có khuyết điểm nhỏ về thâi độ công việc nhưng có nhiều những đặc điểm khâc tuyệt vời, thì một chương trình đăo đạo chuyín sđu có thể sẽ lăm gia tăng những khả năng để thực hiện công việc.
Định nghĩa của chúng tôi về khả năng lă một khâi niệm rộng. Chúng tôi đang tập trung văo
khả năng để thực hiện hơn lă khả năng của người thực hiện. Vì thế, định nghĩa của chúng tôi liín quan đến yếu tố thứ ba, một thănh phần về trạng thâi: nguồn lực tương xứng. Thông thường những câ nhđn được đăo tạo tốt vă có nhiều khả năng, được bố trí văo những ví trí, tình huống mă hạn chế thănh tích công việc. Đặc biệt, họ không được cung cấp câc nguồn lực (kỹ thuật, nhđn viín, chính sâch) để thực hiện một câch có hiệu quả những nhiệm vụ được giao.
Động cơ thúc đẩy miíu tả mong muốn của nhđn viín vă cam kết để thực hiện vă chứng tỏ những nỗ lực liín quan đến công việc. Một văi người muốn hoăn thănh một nhiệm vụ nhưng dễ bị xao nhêng vă nản lòng. Họ có mong muốn cao nhưng thiếu sự cam kết. Một số người khâc thì có sự cam kết cao nhưng thiếu những mong muốn, họ lí bước một câch khó nhọc với sự kiín trì ấn tượng nhưng việc lăm của họ thì rất tầm thường.
Người giâm sât phải đưa ra cđu chẩn đoân đầu tiín về thănh tích kĩm của nhđn viín lă có gốc từ thiếu khả năng hoặc thiếu động cơ thúc đẩy. Câc nhă quản trị cần bốn thông tin để trả lời cđu hỏi năy. (Michener, Fleishman, vă Vaske, 1976):
1. Mức độ khó khăn của nhiệm vụ được giao cho câ nhđn như thế năo? 2. Khả năng của nhđn viín như thế năo?
3. Nhđn viín có những khó khăn như thế năo trong nỗ lực thănh công việc? 4. Có những câch năo để cải thiện nhđn viín?
Về bốn cđu hỏi năy, nói chung có khả năng thấp liín quan với những nhiệm vụ rất khó khăn, khả năng câ nhđn thấp toăn diện, bằng chứng của sự nỗ lực mạnh mẽ, vă thiếu sự cải tiến qua thời gian.
Trả lời cđu hỏi: “Điều năy lă do vấn đề khả năng hay động cơ” có những nghiín cứu phđn loại khâ rộng về mối quan hệ giữa câc nhă quản trị vă nhđn viín. Nghiín cứu về chủ đề năy chỉ ra rằng những nhă quản trị có xu hướng quan tđm đến vấn đề con người hơn, nếu họ cảm thấy rằng con người không chủ tđm thực hiện để đạt được những kỳ vọng, đúng hơn lă không thực hiện một câch hiệu quả không phải lă do âp lực không thể kiểm soât bín ngoăi. Đôi khi câc nhă quản trị thanh minh sự lựa chọn của họ về một chiến lược ảnh hưởng mạnh mẽ đối với cấp dưới nếu cấp dưới có một thâi độ tồi tệ lă hằn học, thù địch đối với người có quyền hănh hoặc thiếu sự cống hiến.
Thật không may, nếu đânh giâ của nhă quản trị lă không chính xâc vă sự thực hiện công việc kĩm cỏi liín quan đến khả năng hơn lă động cơ, thì xử lý bằng câch tăng âp lực sẽ lăm cho vấn đề trở nín tồi tệ hơn. Nếu những người thực hiện kĩm cảm thấy rằng quản lý không nhạy cảm với những vấn đề của họ- rằng họ thiếu câc nguồn lực, thiếu sự đăo tạo đầy đủ hoặc thiếu kế hoạch thời gian khả thi- họ có thể phản ứng chống lại bằng bất kỳ thủ đoạn năo nhằm gia tăng sự nỗ lực của họ. Thông thường, họ sẽ ngăy căng bộc lộ rõ một vấn đề động cơ – những mong muốn vă cam kết của họ sẽ giảm xuống- nhằm phản ứng lại sự không nhạy cảm, những hănh động “nhẫn tđm” của quản trị. Nhìn văo những phản ứng năy, câc nhă quản trị sẽ cảm thấy rằng, phđn tích ban đầu của họ đê được khẳng định, vă họ sẽ sử dụng những phương thức mạnh hơn để tăng sự thỏa mên. Chu kỳ khắc nghiệt cuối cùng năy sẽ rất khó phâ vỡ vă gđy ra những vấn đề lớn liín quan đến việc phđn tích
Trong chương năy, chúng ta sẽ xem xĩt hai yếu tố của sự thực hiện chi tiết hơn, bắt đầu với khả năng. Chúng ta băn về những nguyín nhđn sự bộc lộ của khả năng kĩm vă động cơ thúc đẩy thấp, vă đề nghị một văi phương thuốc chữa trị. Chúng ta sẽ dănh sự chú trọng nhiều hơn cho động cơ, bởi vì động cơ lă trọng tđm hơn để nhă quản trị -thuộc cấp tương tâc với nhau hằng ngăy. Trong khi khả năng có xu hướng duy trì ổn định trong một thời gian dăi, thì động cơ thúc đẩy lại thay đổi thất thường; vì vậy cần một sự giâm sât chặt chẽ hơn vă động viín một câch thường xuyín hơn.