cấp dịch vụ công
Mục tiêu xây dựng một nền công vụ dân chủ, gọn nhẹ, hiệu quả và lâu dài được xác định là mục tiêu cơ bản trong cải cách hành chính ở nước ta. Trong đó đội ngũ cán bộ được cho là nhân tố chủ chốt trong trong việc thực hiện mục tiêu. Để có một nền công vụ hiệu quả đòi hỏi những người trực tiếp
thực hiện phải có một trình độ nhất định. Đã có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện và nâng cao chất lượng dịch vụ công qua việc quản lý, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức trong những năm qua, thể hiện qua việc ban hành Pháp lệnh Cán bộ, Công chức năm 1998, sửa đổi năm 2000 và năm 2003; luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực từ ngày 01-01-2010. Ở mỗi thời kỳ sau, theo các qui định trong các văn bản thì nguồn nhân lực được "chuẩn hóa" mức độ cao hơn. Có nghĩa là điều kiện tuyển dụng vào các cơ quan nhà nước ngày càng được thắt chặt. Một hệ thống tuyển dụng và bổ nhiệm dựa trên thực tài và công bằng hơn. Cơ chế tuyển dụng cũng có nhiều thay đổi. Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010 cũng đã xác định một trong bốn nội dung cơ bản là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Mục tiêu đề ra đến năm 2010, đội ngũ cán bộ, công chức có số lượng hợp lý, mang tính chuyên nghiệp và có đủ năng lực thực thi công vụ.
Luật Cán bộ, Công chức mới (năm 2008 và có hiệu lực từ 01/01/2010) tiếp tục mở ra một bước mới cho cải cách nhân lực theo hướng chuyền nền công vụ hiện nay sang kết hợp giữa chức nghiệp và vị trí việc làm, dựa trên năng lực. Luật góp phần tạo nên bước chuyển lớn khi thay đổi đối tượng nhân sự công vụ là chỉ điều chỉnh cán bộ và công chức, không điều chỉnh hầu hết nhân sự làm việc tại các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nước như trước đây. Một điểm mới nữa là Luật Cán bộ công chức mới mở đường cho việc xây dựng các khuôn khổ quản lý riêng cho cán bộ, công chức cấp xã. Với quy định mới này khái niệm công chức viên chức, theo đó cũng có một số thay đổi cần được đánh giá lại. Sự tách biệt các đối tượng là lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp khỏi phạm vi điều chỉnh của Luật sẽ dẫn tới sự phân định rạch ròi chức năng trong cung cấp dịch vụ công và dẫn tới việc áp dụng cách thức quản lý nhân sự linh hoạt hơn trong đơn vị sự nghiệp. Đồng nghĩa với việc nhân sự trong các đơn vị sự nghiệp sẽ được quản lý theo hướng tập trung vào đánh giá hiệu quả công tác và trách nhiệm giải trình.
Tuy nhiên, sau những thay đổi đó, cải cách nhân sự ở nước ta vẫn chưa đạt hiệu quả đáng kể. Đội ngũ cán bộ vẫn chưa đáp ứng được các yêu cầu về năng lực chuyên môn, có đạo đức và ý thức trách nhiệm giải trình thấp. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng này trước hết là công tác quản lý công vụ ở nước ta. Công tác quy hoạch nhân sự chưa rõ ràng và chưa hợp lý gây ra hiện tượng thiếu và thừa cán bộ. Các hiện tượng tiêu cực, gian lận trong tuyển dụng xảy ra phổ biến. Công việc có được dựa vào các mối quan hệ thân quen hoặc do hối lộ cán bộ lãnh đạo là một thực trạng đang diễn ra. Như Giáo sư Đào Trí Úc đánh giá thì: "Hiện tượng chạy chọt, quen biết trong công tác tuyển dụng vẫn còn nhiều ở cả cấp trung ương và địa phương" [22]. Thêm nữa, hình thức thi tuyển không hợp lý, nặng tính hình thức đã vô tình nhận được những cán bộ có năng lực thấp. Mức lương thấp và việc đánh giá khen thưởng, đề bạt không tương xứng với khả năng khiến nhiều công chức không cố gắng trong công việc. Tham nhũng, hối lộ và sử dụng tài sản công cho mục đích cá nhân xảy ra khá phổ biến ở nhiều cấp độ khác nhau gây khó khăn cho nỗ lực cách công vụ.
Hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng, quản lý nguồn nhân lực tham gia cung cấp dịch vụ công phụ thuộc vào chất lương của hoạt động quản lý nhân sự, quy hoạch, sử dụng nhân lực, phân tích mô tả công việc, tuyển dụng công chức, đề bạt và khen thưởng, trả thù lao tương xứng; đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ, thực hiện trách nhiệm giải trình, chịu trách nhiệm cá nhân; đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ công chức đội ngũ lãnh đạo trong việc thực hiện quản lý nhân sự. Cụ thể, tập trung cải cách theo các nhóm giải pháp chính sau đây:
- Quy hoạch, sắp xếp nhân sự hợp lý: Quy hoạch nhân sự phải mang tính hệ thống dựa trên kết quả phân tích hiện trạng nhân lực, các mục tiêu hoạt động và dự báo những thay đổi có thể xảy ra trong tương lai nhằm đảm bảo duy trì tốt hoạt động của các cơ quan, tổ chức đó.
- Khách quan và công bằng trong tuyển dụng và đề bạt: Chính sách tuyển dụng đã có nhiều thay đổi so với trước đây, có nơi áp dụng các phương pháp lựa chọn dựa trên năng lực thông qua thi tuyển (kể cả công chức, cán bộ xã).
- Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức, cán bộ thuộc các đơn vị sự nghiệp: Chất lượng cán bộ, công chức phải được quan tâm ngay từ khâu tuyển dụng. Tiếp theo đó là tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng tác nghiệp cho cán bộ công chức.
- Cải cách tiền lương: Mức lương cán bộ công chức được cải thiện trong những năm gần đây, song vẫn không đủ đáp ứng sinh hoạt ở mức trung bình của một công chức. Chính sách về tiền lương cần phải được đổi mới hơn mới đủ sức khuyến khích, động viên và phản ánh năng lực, kết quả công việc của công chức. Ngoài ra, chính sách tiền lương còn để "giữ chân" công chức có trình độ cao, hạn chế tình trạng: "Những công chức có năng lực tìm đến các công ty tư nhân và nước ngoài vì lí do ở đó họ được trả lương cao hơn nhiều" [14].
- Đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ: Theo Quyết định số 11/1998/QĐ-BTCCP, ngày 15/12.1998 về Quy chế đánh giá công chức hàng năm thì việc đánh giá công chức dựa trên các tiêu chí chung sau đây: chấp hành luật pháp và chính sách nhà nước; kết quả công tác, tuân thủ các nội quy, quy chế làm việc và tổ chức, hợp tác trong công việc; trung thực, có đạo đức, có tinh thần học hỏi và thái độ phục vụ nhân dân. Đây là tiêu chí đánh giá chung chung và không có nhiều ý nghĩa trong đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ cung ứng dịch vụ công của công chức. Vậy tiêu chí đánh giá chất lượng công việc của công chức trong các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp phải được phân biệt rõ và dựa trên hiệu quả công việc thực tế mà người đó thực hiện gắn với việc thể hiện tác phong, thái độ, đạo đức trong cung cấp dịch vụ công cho nhân dân.
Các cơ quan cung cấp dịch vụ công được trao quyền tự chủ cao hơn nên áp dụng các phương pháp đánh giá kết quả thực thi công việc của nhân viên một cách hiệu quả, sát thực hơn. Các đơn vị sự nghiệp được toàn quyền thiết lập và sử dụng quỹ khen thưởng nên khuyến khích nhân viên bằng cách thưởng vật chất.
- Khen thưởng và kỷ luật: Trách nhiệm cá nhân trong hoạt động cung cấp dịch vụ công chưa được coi trọng đúng mức. Chế độ làm việc tập thể và chịu trách nhiệm tập thể khó có thể thay đổi trong nhận thức của lãnh đạo và nhân viên trong các cơ quan nhà nước. Việc kỷ luật cán bộ công chức được Nghị định số 35/2005/NĐ-CP quy định bao gồm các hình thức: khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức và buộc thôi việc. Tuy nhiên những quy định này thường ít được thực hiện nghiêm. Theo quan điểm của tôi, việc xử lý kỷ luật, tăng cường trách nhiệm giải trình cùng với khen thưởng đúng mức, kịp thời là những động thái tích cực giúp củng cố chất lượng cán bộ công chức hiện nay.