II/ MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI:
6/ Bố cục của luận văn
4.3.5.1. Tại Hội sở Agribank PhúThọ
Nhóm giải pháp sắp xếp bộ máy quản trị nguồn nhân lực
Trước tiên, Agrbank Phú Thọ cần xếp lại bộ máy quản trị nguồn nhân lực các cấp nhằm hướng đến mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, đảm bảo thực thi các hoạt động chức năng một cách tập trung và toàn diện. Cụ thể, cần giải quyết các vấn đề:
- Một là, hình thành Bộ phận quản trị nguồn nhân lực trực thuộc Phòng Hành chính Nhân sự, với chức năng và nhiệm vụ chủ yếu là tham mưu giúp Giám đốc chỉ đạo, quản lý công tác tổ chức bộ máy, công tác cán bộ và phát triển nguồn nhân lực của Agribank Phú Thọ, cụ thể là:
+ Đề ra hay tham gia thiết lập các chính sách về nguồn nhân lực;
+ Tư vấn và cố vấn cho các cấp quản lý khác trong việc thực hiện các chính sách về nguồn nhân lực;
+ Thực hiện các chức năng cơ bản, như: Thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực;
- Hai là, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho các cán bộ quản lý nhân sự tại Hội sở Agribank Phú Thọ, đảm bảo cả về kiến thức lẫn kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ một cách bài bản và khoa học.
Nhóm giải pháp về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
- Để đổi mới cơ cấu và tạo cơ sở cho việc tổ chức, sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và có hiệu quả nhất, Agribank Phú Thọ cần rà soát lại cán bộ hiện có trên cơ sở đánh giá lĩnh vực đào tạo, vị trí công tác, năng lực, sở trường, v.v… để xây dựng một hệ thống bảng mô tả công việc cho từng tiêu chuẩn chức danh, qua đó bố trị sắp xếp cán bộ một cách hiệu quả. Đây là nền tảng để chọn và sử dụng nguồn nhân lực trong chi nhánh sao cho đạt hiệu quả nhất.
- Xây dựng bảng mô tả công việc phù hợp:
+Bảng mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho độ ngũ cán bộ tại chi nhánh hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
+Bảng tiêu chuẩn chức danh: Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho từng chức danh. Bảng tiêu chuẩn chức danh giúp đội ngũ cán bộ hiểu được chi nhánh đang cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc sẽ căn cứ vào sự phân tích, đánh giá sâu sắc các yêu cầu và nội dung công việc từng phòng của Trung tâm trên cơ sở quy mô, cơ cấu tổ chức đã được thiết lập, để định biên lao động một cách khoa học và riêng biệt.
+Các tiêu chuẩn chức danh từ nhà quản trị cấp cao (Giám đốc và Phó Giám đốc chi nhánh) đến các cán bộ quản trị cấp trung - điều hành nghiệp vụ chuyên môn (Trưởng - Phó phòng) và đến từng cán bộ, nhân viên sẽ được xây dựng một cách rõ ràng, cụ thể và chính xác. Để tránh tình trạng các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các phẩm chất cá nhân của các chức danh được thể hiện một cách chung chung như nhau hoặc có xây dựng cụ thể nhưng không áp dụng một cách nghiêm túc, triệt để.
+Tiến tới xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc với phương pháp và tư tưởng của Bộ tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO9001:2000; liệt kê những gì sẽ làm;
làm đúng những gì đã viết, đã cam kết kiểm tra, kiểm soát thực hiện; các hoạt động phòng ngừa và cải tiến, v.v... để phát huy được năng lực, khả năng, lòng nhiệt tình với trách nhiệm cao nhất của mỗi người. Tiêu chuẩn chức danh công việc phải chuẩn xác, cụ thể để mỗi cán bộ đảm nhiệm chức danh đó phải hiểu được: Chức trách, danh phận và vai trò của mình là gì? Làm được, làm tốt các công việc gì? Tiến hành công việc như thế nào, phối hợp tổ chức quan hệ công tác với ai ra sao?
- Đổi mới cơ chế tuyển dụng cán bộ: Chi tiết và cụ thể hoá hơn nữa các tiêu chuẩn cán bộ làm việc trong lĩnh vực thẻ, ưu tiên tuyển chọn cán bộ có kinh nghiệm, được đào tạo bài bản, tâm huyết với ngành, với nghề, v.v…
- Phối hợp với các trường đại học, học viện lớn trong hợp tác chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho Agribank ngay khi sinh viên mới nhập trường.
Nhóm giải pháp về đào tạo, tập huấn nghiệp vụ
- Tổ chức triển khai tập huấn quy trình kỹ thuật, nghiệp vụ cho các Chi nhánh Agribank loại 3 và các Phòng giao dịch trực thuộc.
- Thực hiện chính sách mọi cán bộ dù ở vị trí công tác nào cũng phải qua đào tạo chuyên môn công tác đó;
- Tổ chức các khóa bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại chi nhánh;
- Phối hợp với Trung tâm Đào tạo thực hiện các khoá đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất công việc của từng nhóm đào tạo, như: Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên môn nghiệp vụ; nhóm kỹ thuật; nhóm kinh doanh và dịch vụ khách hàng; nhóm hành chính.
Nhóm giải pháp về xây dựng văn hóa Agribank
- Áp dụng thời gian làm việc linh động cho từng bộ phận theo đặc thù công việc;
- Xây dựng phòng truyền thống với bảng vàng ghi lại những thành tích cá nhân, tập thể các thành quả của chi nhánh trong quá trình hoạt động nhằm làm cho tất cả cán bộ, nhân viên đều cảm thấy tự hào với đóng góp của mình;
- Nhanh chóng, kịp thời giải quyết các kiến nghị và ý kiến đóng góp của nhân viên, phát huy quy chế dân chủ cơ sở tại chi nhánh. Các ý kiến cá nhân hay tập thể sẽ được lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng. Trong trường hợp các kiến nghị không được
chấp thuận, các Phòng có trách nhiệm giải thích cho nhân viên hiểu để không làm giảm đi lòng nhiệt tình của nhân viên.
-Tiếp tục duy trì các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao và các hoạt động từ thiện khác tại chi nhánh.
4.3.5.2.Tại chi nhánh Agribank loại 3
- Tách bạch rõ giữa cán bộ vận hành và cán bộ bán hàng.
- Áp dụng chính sách khoán thu nhập cho bộ phận thẻ và áp dụng chính sách tiền lương, thưởng, các chế độ đãi ngộ khác (xăng xe, điện thoại) theo quy chế khoán.
- Tổ chức đào tạo, đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho đội ngũ cán bộ, nhân viên nghiệp vụ thẻ tại các chi nhánh theo kế hoạch đào tạo từng năm.