ạ Về số lượng, cơ cấu trình độ chuyên môn
Giai đoạn 2006 - 2012 về số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ công chức quận không ngừng gia tăng.
Hình 2.6: Số lượng công chức quận Sơn Trà giai đoạn 2006-2012
Số lượng công chức biến động từng năm và chịu sự tác động của một số nguyên nhân: thuyên chuyển công tác giữa cơ quan đảng và chính quyền,
điều động tăng cường về phường, nghỉ hưu, thôi việc ... và phụ thuộc vào công tác tuyển dụng công chức. Tuy nhiên nhìn chung, từ năm 2006 đến năm 2012 số lượng công chức qua các năm có thay đổi nhưng theo chiều hướng gia tăng. Lực lượng công chức của quận được hình thành từ hai nguồn chính: Công chức các cơ quan hành chính quận và công chức phường.
Đối với CCHC quận, về cơ cấu trình độ chuyên môn có sự thay đổi lớn: công chức có trình độ đào tạo sau đại học tăng lên, chiếm tỷ lệ 6,3% trong tổng số CCHC quận, công chức có trình độ đại học năm 2012 tăng cao nhất chiếm 83,3%, công chức có trình độ trung cấp giảm dần chiếm tỉ lệ 9,4% và thấp nhất là công chức có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ 1% không đáng kể, không còn công chức chưa qua đào tạọ Điều này cho thấy chất lượng đội ngũ
50
Hình 2.7: Trình độ chuyên môn của công chức hành chính quận giai đoạn 2006 - 2012
Cũng như cấp quận, chất lượng đội ngũ công chức phường cũng gia tăng trong giai đoạn nàỵ
Hình 2.8: Chất lượng đội ngũ công chức phường
Công chức phường đã có ý thức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ trình độ đào tạo sau đại học nhưng với số lượng còn ít. Tại hình 2.8 số
công chức có trình độ sau đại học năm 2012 chiếm 2,44%, trong khi đó công chức có trình độ đại học chiếm tỷ lệ lớn nhất 70,73% và thấp nhất là công chức chưa qua đào tạo chiếm 1,22%. Điều này cho thấy, đội ngũ công chức phường có sự chuyển biến mạnh mẽ trong việc nâng cao chất lượng đào tạọ Mặc dầu trình độ chuyên môn của công chức quận Sơn Trà có sự biến chuyển về chất lượng thể hiện ở Hình 2.9 nhưng vẫn còn hạn chế về mặt số
51 lượng đối với đào tạo sau đại học.
Hình 2.9: Chuyển biến về trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức giai đoạn 2006 - 2012
52
Kết quả này đạt được là do một phần thực hiện các chính sách đào tạo, thu hút công chức của quận. Nhưng thực tếđến nay quận vẫn chưa có một kế hoạch,
đề án lâu dài thực hiện công tác đào tạo đối với công chức trực thuộc quận.
b. Về cơ cấu trình độ lý luận chính trị
Trình độ trung cấp lý luận chính trị chiếm tỷ lệ lớn nhất 25,8% năm 2006 và đến năm 2012 là 27,1%; trong khi đó cử nhân chính trị chiếm tỷ lệ
nhỏ nhất 1,1% và không tăng thêm từ năm 2009 cho đến 2012. Trong giai
đoạn từ 2006 - 2012 thì năm 2011 trình độ lý luận chính trị của CCHC quận giảm thấp nhất so với các năm trước đó bởi do nguyên nhân điều chuyển công chức, nghỉ hưu thôi việc. Tuy nhiên đến năm 2012 trình độ lý luận chính trị
của CCHC quận đã tăng trở lạị
Hình 2.10. Thực trạng lý luận chính trị của công chức CQHC quận
Đối với công chức phường thì trình độ trung cấp lý luận chính trị tăng dần trong cả giai đoạn năm 2006 chiếm 40,6% và 70,7% năm 2012, trong khi
đó trình độ cao cấp chính trị của công chức phường năm 2012 chiếm tỷ lệ
53
Hình 2.11: Thực trạng lý luận chính trị của công chức phường
c. Về kiến thức quản lý nhà nước, tin học và ngoại ngữ
Kiến thức quản lý nhà nước là một trong các yếu tố không thể thiếu của người công chức trong cơ quan công quyền. Do đó, sau khi được tuyển dụng vào công chức hay điều chuyển từ đơn vị sự nghiệp sang cơ quan hành chính, tất cả công chức đều phải đảm bảo phải có kiến thức quản lý nhà nước nhất
định. Đối với CCHC quận thì đa số kiến thức quản lý nhà nước là ngạch chuyên viên, còn đối với công chức phường thì kiến thức quản lý nhà nước là trung cấp hành chính.
Bảng 2.1: Kiến thức quản lý nhà nước, tin học và ngoại ngữ công chức quận Sơn Trà giai đoạn 2006- 2012
Công chức cơ quan hành chính quận Công chức phường Chỉ tiêu QLNN hTin ọc Ngoại ngữ QLNN Tin h ọc Ngoại ngữ Số lượng 54 62 54 34 41 24 Năm 2006 Tỷ lệ (%) 81,8 93,9 81,8 49,3 59,4 34,8 Số lượng 59 65 57 36 41 42 Năm 2007 Tỷ lệ (%) 73,8 81,3 71,3 54,5 62,1 63,6 Số lượng 77 67 67 35 43 44 Năm 2008 Tỷ lệ (%) 100 87,0 87,0 55,0 67,0 69,0
54 Số lượng 82 93 81 35 38 34 Năm 2009 Tỷ lệ (%) 88 100,0 87,0 56,0 61,0 55,0 Số lượng 85 89 84 44 58 48 Năm 2010 Tỷ lệ (%) 94,4 98,9 93,3 61,0 81,0 67,0 Số lượng 80 87 85 57 59 53 Năm 2011 Tỷ lệ (%) 92,0 100,0 97,7 70,4 72,8 65,4 Số lượng 86 96 94 62 76 72 Năm 2012 Tỷ lệ (%) 89,6 100,0 97,9 75,6 92,7 87,8 (Nguồn số liệu: Phòng Nội vụ quận Sơn Trà)
Đối với trình độ tin học và ngoại ngữ cũng là yếu tố cần thiết để xác
định ngạch của người công chức làm việc tại cơ quan hành chính nhà nước hiện naỵ Tuy nhiên vẫn còn không ít công chức vẫn chưa đáp ứng yêu cầu này bởi do nguyên nhân khách quan về tuổi tác, về quy định của nhà nước trong thời kỳđầu tuyển dụng công chức trước đâỵ Theo số liệu trên trình độ
quản lý nhà nước, tin học và ngoại ngữ thì số lượng qua các năm tuy có biến
động nhưng hầu như là tăng lên. Điều này thể hiện chất lượng của công chức
được cải thiện theo hướng phù hợp với xu thế hội nhập.
d. Về cơ cấu độ tuổi công chức quận
Trong giai đoạn 2006 - 2012, đội ngũ CCHC quận ở độ tuổi đến 30 chiếm tỷ lệ thấp và giảm dần, trong khi đó công chức phường thì ngược lại tăng dần. Điều này thể hiện sự trẻ hóa đối với công chức phường nhưng với tỷ
lệ không caọ Trong khi đó lực lượng công chức ở độ tuổi từ 31 - 45 tuổi ở cả
CCHC quận và công chức phường đều tăng, đối với CCHC quận năm 2006 chiếm tỷ lệ 37,04% và tăng lên 40,45% vào năm 2012, đối với công chức phường là 24,44% năm 2006 và 31,46% năm 2012. Điều này thể hiện lực lượng công chức thuộc quận đang ở giai đoạn có sức lao động tốt nhất, năng
động, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu của công việc và đây cũng chính là thời kỳ để phát triển ĐTCC tốt nhất, bởi đội ngũ này vừa có kinh nghiệm vừa có khả
năng nắm bắt, xử lý tình huống trong công việc. Còn đối với đội ngũ công chức ở độ tuổi từ 46 - 60 tuổi chiếm tỷ lệ không quá 15% qua các năm và có
55
xu hướng giảm dần. Tuy nhiên, về tổng thể thì năm 2012 với cơ cấu độ tuổi này là hợp lý, đảm bảo ổn định trong các đơn vị, thuận lợi trong thi hành công vụ tại địa phương trong thời gian đến.
Hình 2.12: Cơ cấu độ tuổi công chức quận giai đoạn 2006 - 2012 2.2.3. Cơ chế, chính sách phát triển công chức quận
Hệ thống cơ chế, chính sách có vai trò cực kỳ quan trọng, có thể tác
động trực tiếp hoặc gián tiếp, là động lực thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển của nền KT-XH nói chung.
Trong thời gian qua, UBND quận chưa thực sự có cơ chế, chính sách hấp dẫn để khuyến khích đào tạo nâng cao năng lực của công chức đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH như chính sách hỗ trợ tiền tàu xe, nơi ăn chốn ở
của học viên tại các cơ sởĐTCC ở các tỉnh, thành phố khác; chính sách hỗ trợ
công chức của quận đi học sau đại học và chỉ mới bước đầu thực hiện sự tiếp nhận đối với đối tượng thu hút của thành phố phân bổ về công tác tại quận; chưa có đề án, kế hoạch cụ thể đểĐTCC.
Tuy nhiên, đối với những công chức được UBND quận đề nghị thành phố cử đi đào tạo thì kinh phí đào tạo do ngân sách nhà nước cấp theo quy
định. Bên cạnh đó để tạo điều kiện, khuyến khích động viên công chức tham gia học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn, UBND quận đã tạo điều
56
kiện về mặt thời gian để công chức được tham gia các lớp đào tạo sau khi có kết quả trúng tuyển. Điều này cũng góp phần và thể hiện sự quan tâm của quận đối với công tác ĐTCC, giúp cho công chức yên tâm học tập nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ.
2.2.4. Chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc
Nhằm mục đích thu hút nguồn nhân tài về công tác tại quận và tạo điều kiện để phát huy tài năng, trí tuệ của đội ngũ công chức phục vụ cho sự
nghiệp phát triển KT-XH của địa phương trước mắt và lâu dài, UBND quận Sơn Trà đã tổ chức triển khai và thực hiện tốt QĐ số 86/2000/QĐ-UB ngày 02 tháng 8 năm 2000 về thực hiện một số chính sách, chế độ đãi ngộ ban đầu
đối với những người tự nguyện đến làm việc lâu dài tại thành phốĐà Nẵng và chế độ khuyến khích đối với cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại thành phố Đà Nẵng. Để xây dựng đội ngũ công chức ngày càng vững mạnh, góp phần thực hiện tốt yêu cầu phát triển của thành phố, đến năm 2007, UBND quận đã áp dụng QĐ số 34/2007/QĐ-UBND ngày 28 tháng 6 năm 2007 Ban hành Quy định về chính sách ưu đãi đối với những người tự nguyện
đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng quản lý. Đến năm 2008 tiếp tục thực hiện QĐ số 47/2008/QĐ-UBND ngày 14 tháng 11 năm 2008 về Phê duyệt Đề án hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong nước và ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước dành cho học sinh các trường trung học phổ thông trên địa bàn thành phố Đà Nẵng; góp phần phát hiện, đào tạo bồi dưỡng, tạo nguồn đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ khoa học và công nghệ cho các cơ quan, đơn vịđáp ứng yêu cầu phát triển của thành phố và QĐ 10314/QĐ-UBND ngày 13 tháng 12 năm 2008 về việc tiếp nhận, bố trí công tác và chếđộ chính sách, đối với học sinh tốt nghiệp đại học tham gia Đề án hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong nước và ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước dành cho học sinh các trường trung học phổ thông trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Đến năm 2010, QĐ số
57
tiếp nhận, bố trí công tác và chính sách ưu đãi đối với những người tự nguyện
đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành phố Đà Nẵng đã
được UBND quận triển khai thực hiện và Chương trình số 41-CTr/TU ngày 11 tháng 02 năm 2011 của Thành ủy Đà Nẵng, nhằm xây dựng và tạo nguồn cán bộ quản lý, chuyên gia giỏi, góp phần thực hiện Nghị quyết 33-NQ/TW ngày 26/10/2003 của Bộ Chính trị về xây dựng và phát triển Đà Nẵng trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Thành ủy Đà Nẵng ban hành QĐ số 922-QĐ-TU ngày 11 tháng 02 năm 2011 về việc ban hành Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng caọ.. bước đầu đã tạo ra khung pháp lý và những điều kiện thuận lợi để phát triển đội ngũ công chức quận và phường.
Bên cạnh những kết quả đạt được, chính sách khuyến khích tài năng, thu hút người có trình độ cao tiếp nhận về quận cũng bộc lộ những hạn chế. Trong quá trình thực hiện, các chính sách đó chưa đạt được kết quả như mong
đợi, vì chưa thật sự hấp dẫn và thiếu sự quyết tâm từ các ngành, các cấp. Sự
phối hợp giữa các ngành quản lý, giữa các cơ sở đào tạo nhân lực với các cơ
quan, đơn vị sử dụng lao động còn thiếu chặt chẽ. Công tác quản lý nhà nước về giáo dục, đào tạo, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập. Bên cạnh đó, với điều kiện KT-XH của quận hiện nay thì việc thu hút, giữ
chân nguồn nhân lực hành chính công làm việc lâu dài chưa thực sự có hiệu quả. Từ năm 2003 đến nay quận chưa thu hút được người có học hàm, học vị
là tiến sỹ, giáo sư, phó giáo sư; chưa thu hút được người có chuyên môn giỏi trong những lĩnh vực, ngành nghề quận còn thiếu như: bác sĩ chuyên khoa, lĩnh vực quy hoạch, xây dựng; trong số công chức thuộc diện thu hút cũng có người chưa phát huy được năng lực, sở trường; một số thì không thể hiện năng lực, chỉ cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giaọ Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế này bởi: cơ sở hạ tầng, chất lượng sống và điều kiện làm việc ở quận còn hạn chế; Mức hỗ trợ ban đầu chưa đủ sức hút người có trình độ cao; chưa có chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với người có tài năng; việc đánh giá đối tượng thu hút dựa trên tiêu chuẩn bằng cấp mà không được
58
kiểm chứng, đánh giá năng lực thực của đối tượng; Công tác theo dõi, đánh giá công chức thuộc diện thu hút chưa được đánh giá toàn diện, khách quan; kênh đánh giá chính thức vẫn là từ đánh giá của cơ quan quản lý theo phân cấp. Vì vậy, để tiếp tục phát triển đội ngũ công chức có hiệu quả, UBND quận cần phải có kế hoạch, đề án phát triển ĐTCC hành chính với chất lượng cao, có sự điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách tạo hành lang pháp lý cho việc phát triển đội ngũ nàỵ
2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC QUẬN SƠN TRÀ VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC
Công chức quận hằng năm được đào tạo thông qua việc xây dựng kế
hoạch cửđi đào tạo trên các lĩnh vực về chuyên môn, trình độ lý luận chính trị
và kiến thức quản lý nhà nước và ngoài ra còn đào tạo về một số kỹ năng theo yêu cầu nhiệm vụđược giaọ
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo công chức
Hàng năm định kỳ vào tháng 10, UBND quận đã chỉđạo Phòng Nội vụ
ban hành văn bản đến các cơ quan, đơn vị, UBND các phường thuộc quận lập danh sách đăng ký về nhu cầu đào tạo của công chức đơn vị mình. Trên cơ sở đó, Phòng Nội vụ tổng hợp, đối chiếu với thực trạng đội ngũ công chức đang công tác tại các ngành, lĩnh vực có liên quan; cân đối nguồn lực, xây dựng kế
hoạch của UBND quận gởi Quận ủy Sơn Trà thống nhất ý kiến, ban hành danh sách đề nghị cử đi đào tạo đối với công chức quận và gửi về Sở Nội vụ
thành phố để tổng hợp, trình UBND thành phố phê duyệt. Trên cơ sở danh sách công chức được cử đi đào tạo sau khi được phê duyệt, trên cơ sở Sở Nội
vụ phối hợp với các cơ sở đào tạo thông báo chiêu sinh các lớp, UBND quận triển khai theo quy định, lựa chọn đối tượng có chuyên ngành, vị trí công tác phù hợp đối với công chức và thực hiện theo kế hoạch, nội dung chương trình
đào tạọ
Tuy nhiên thực tế thời gian qua đội ngũ công chức ở một sốđịa phương thuộc quận được cử đi đào tạo còn bất cập và số lượng không nhiềụ Không ít
59
trường hợp đi đào tạo vì để được nâng ngạch lên lương, vì công tác cán bộđể được bổ nhiệm sau một thời gian công tác, … đề nghị được đi đào tạo nâng