1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo công chức của Singapo
Singapo là quốc gia thành phố, có diện tích và dân số tương đối nhỏ tại
Đông Nam Á. Nền hành chính và công vụ của đất nước này đã có những bước phát triển mạnh mẽ, được xem là một nhân tố chủ đạo làm nên sự thành công của một trong "bốn con rồng châu Á". Nền công vụ Singapo luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến
để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Singapo lập ra cơ quan đánh giá chất lượng phục vụ của từng cán bộ, công chức, từng cơ quan, đơn vị với các bảng biểu cho điểm chi tiết và các giải thưởng chất lượng phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và quốc tế. Để
có những chất lượng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan công quyền, Xingapo quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài, người tài không đồng nghĩa là người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với công việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc được giaọ
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người được Chính phủ Singapo đặc biệt quan tâm. Điều đó được thể
hiện ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo, dành 4% ngân sách hàng năm cho đào tạo, bồi dưỡng (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ưu
đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông...). Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ. Singapo xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xạ Thời gian đào tạo tối
36
thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức (60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển). Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng: khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến, khóa học tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm
đầu tiên thích ứng với công tác của mình, khóa học bổ sung giúp công chức
đạt hiệu quả cao nhất trong công việc; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình để làm những công việc liên quan khi cần thiết, khóa đào tạo tiếp tục không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương laị Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và việc chỉ định vị trí công việc của công chức. Công chức được đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ với cam kết sau khi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm, nếu không thì phải bồi thường kinh phí đào tạọ Cơ sở đào tạo của Singapo gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapo; Học viện còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạỵ Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapo và các nước trong việc trao
đổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực công.
1.4.2. Kinh nghiệm đào tạo công chức ở Indonesia
Ở Indonesia chương trình đào tạo tiền công vụ 2 tháng, kể cả những người
đã tốt nghiệp đại học được thực hiện đối với tất cả công chức. Cách đào tạo như
vậy đảm bảo sự thống nhất trong công tác tuyển chọn đầu vào của hệ thống công chức hành chính. Đào tạo tiền công vụđược tổ chức thực hiện tại các Trung tâm
đào tạo của các Bộ, ngành, chính quyền địa phương và Học viện Hành chính Quốc gia (một cơ quan ngang Bộ). Chương trình nội dung đào tạo do Học viện Hành chính Quốc gia biên soạn và sử dụng thống nhất trong cả nước.
37
Đối với việc đào tạo công chức lãnh đạo quản lý do Trường bồi dưỡng cán bộ cao cấp đảm nhiệm. Hàng năm trường chỉ đào tạo khoảng 300 ngườị Trường thực hiện chương trình đào tạo cho tất cả các công chức từ cấp Vụ trở
lên với thời gian của khóa đào tạo là 4 tháng. Về nội dung chương trình đào tạo rất phong phú và quy mô khá hiện đại, với phương pháp giảng dạy chủ
yếu là nghiên cứu tình huống, thảo luận và trao đổị
Ngoài ra ở Indonesia còn có trường Cao đẳng Hành chính địa phương
ĐTCC hành chính làm việc tại các cơ quan ở địa phương. Các học viên sau khi ra trường trở thành các nhà lãnh đạo chính quyền cấp huyện, xã, cán bộ
các ban, ngành của Bộ Nội vụ tại các địa phương.
1.4.3. Kinh nghiệm đào tạo công chức ở Hoa Kỳ
Luật đào tạo công chức Hoa Kỳ (1958) yêu cầu các cơ quan nhà nước phải tạo các cơ hội đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao hiệu quả làm việc của công chức. Hoa Kỳ rất quan tâm đến việc tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của công chức và hoạt động của cơ quan. Công tác xác
định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của từng cơ quan và của từng công chức
được thực hiện thông qua khung năng lực (năng lực chung mà tất cả công chức của cơ quan đó phải có, năng lực quản lý dành cho cấp quản lý và năng lực lãnh đạo dành cho cấp lãnh đạo). Từng cá nhân đánh giá cụ thể mức độ đáp ứng từng năng lực cụ thể. Trên cơ sở đó, xác định sự chênh lệch giữa năng lực thực tế và năng lực yêu cầu, từ đó xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Về địa điểm, các khóa đào tạo được tổ chức tại Trung tâm Phát triển Lãnh đạo, các cơ quan, các trường đại học. Ngoài ra còn có các chương trình đào tạo trực tuyến.
Phương pháp đào tạo ở Hoa Kỳ khá phong phú cùng với việc sử dụng các thiết bị kỹ thuật giúp người học có thể thấy trước vấn đề thay vì chỉ biết những gì đã có. Các phương pháp phổ biến đang áp dụng là gắn kết mô hình
38
lý thuyết với việc nghiên cứu phân tích các điển hình thực tiễn hoặc nghiên cứu tình huống, lựa chọn ưu tiên, nâng cao năng lực tư duy phán đoán, khả
năng truyền đạt, tạo cảm hứng công việc …
1.4.4. Bài học kinh nghiệm rút ra từ công tác đào tạo công chức
Chất lượng đội ngũ công chức có thể được hình thành bằng nhiều cách thức khác nhau, trong đó công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng. Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trước hết phải được bắt đầu từ việc chăm lo công tác ĐTCC vì đây là những người có trách nhiệm thực hiện những nhiệm vụ chính trị của cơ quan hành chính nhà nước.
Những năm qua, công tác ĐTCC đã được quan tâm và dần hoàn thiện theo chiều hướng chất lượng. Các loại hình đào tạo, tập trung, không tập trung, dài hạn, ngắn hạn với nhiều nội dung phù hợp với các đối tượng công chức khác nhaụ Tuy nhiên, vẫn còn một số bất cập, chất lượng đội ngũ công chức, nhất là cấp xã phường sau đào tạo, vẫn có những hạn chế nhất định. Xuất phát từ thực tế nêu trên, một số bài học kinh nghiệm trong công tác
ĐTCC được đúc kết để từ đó có những tác động, điều chỉnh hợp lý nhằm nâng cao chất lượng hoạt động nàỵ
Thứ nhất là phải có sự quan tâm của cấp ủy, chính quyền địa phương, cơ sở trong công tác quy hoạch và lập kế hoạch đào tạọ
Thứ hai là năng lực của cơ sở đào tạo: năng lực xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, năng lực đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy, về đội ngũ cán bộ quản lý đào tạọ
Thứ ba là việc thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức
được cử đi học: Hỗ trợ về thời gian, hỗ trợ về tài chính, sử dụng cán bộ công chức sau khi đào tạọ
Từ những kinh nghiệm đào tạo công chức và bài học rút ra nêu trên, công chức giữa một vai trò quan trọng và không thể thiếu của quá trình phát
39
triển KT-XH, nguồn lực công chức - lợi thế cạnh tranh động trong quá trình phát triển. Theo đó yêu cầu đặt ra là tạo điều kiện cho việc thay đổi mô hình phát triển không chỉ từ tăng vốn đầu tư, khai thác các tài nguyên thiên nhiên, lực lượng lao động phổ thông mà còn phải đầu tư vào đội ngũ công chức - những người có khả năng áp dụng các thành tựu mới nhất của khoa học công nghệ và kỹ năng quản lý hiện đạị Chiến lược xây dựng phát triển đội ngũ
công chức giai đoạn 2011 – 2020 xác định: mục tiêu chiến lược Việt Nam sẽ
có đội ngũ công chức đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, vững vàng về chất lượng, đáp ứng được yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền, phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế đến năm 2020. Việc hoàn thiện thể chế quản lý đội ngũ công chức cần phải phù hợp với yêu cầu, mục tiêu của nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại; Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức có số
lượng và cơ cấu hợp lý; Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm; Đào tạo đội ngũ công chức về
chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực hành theo tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm; Đổi mới chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ với công chức nhằm xây dựng một nền hành chính phục vụ, xây dựng và phát triển đội ngũ
công chức là yếu tố then chốt trong việc đổi mới hoạt động của các cơ quan nhà nước, đổi mới tư duy, nâng cao năng lực hoạch định thể chế, chính sách về đội ngũ công chức, vận dụng đúng đắn các quy luật khách quan trong tổ
chức và hoạt động của hệ thống chính trị, xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp phục vụ nhân dân.
40
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC QUẬN SƠN TRÀ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Từ cơ sở lý luận về ĐTCC ở trên, giữa công tác ĐTCC với quá trình phát triển kinh tế nói chung và sự phát triển khu vực hành chính nhà nước nói riêng có mối quan hệ gắn bó. Điều này sẽđược đề cập trước tiên đến tình hình phát triển KT-XH.
2.1. KHÁI QUÁT VỀ TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA QUẬN SƠN TRÀ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG SƠN TRÀ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
ạ Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên
Sơn Trà nằm phía Đông thành phố Đà Nẵng, trải dài theo hạ lưu phía hữu ngạn sông Hàn. Là quận có ba mặt giáp sông, biển. Phía Bắc và Đông giáp biển Đông, phía Tây giáp Vũng Thùng (vịnh Đà Nẵng) và sông Hàn, phía Nam giáp quận Ngũ Hành Sơn.
Quận Sơn Trà có vị trí quan trọng về kinh tế, có cảng Tiên Sa là cửa khẩu quan hệ kinh tế quốc tế không chỉ của thành phố Đà Nẵng mà của cả
khu vực, có bờ biển đẹp, có rừng Sơn Trà là khu bảo tồn thiên nhiên. Sơn Trà có vị trí khá thuận lợi cho giao lưu kinh tế và phát triển văn hóa theo hướng mở. Sơn Trà còn là khu vực tập trung các cơ sở quốc phòng, có vị trí quan trọng trong chiến lược an ninh khu vực và quốc giạ
Khí hậu thủy văn của quận Sơn Trà mang những đặc điểm vùng gió mùa Duyên hải miền Trung. Với điều kiện địa hình ven biển, khí hậu thủy văn là điều kiện thuận lợi cho tàu ra vào cảng, phát triển công nghiệp và dịch vụ
du lịch. Ngoài ra, còn là điều kiện thuận lợi cho phát triển nông nghiệp đa dạng, đặc biệt là phát triển thủy sản và các ngành kinh tế biển khác.
41
b. Tài nguyên thiên nhiên
- Tài nguyên đất: Theo kết quả thống kê đất đai đến ngày 31/12/2012, tổng diện tích quận Sơn Trà là 5.932 ha, được bố trí sử dụng phù hợp với tình hình địa phương. Mức độ khai thác tiềm năng đất đai trong những năm qua của quận là rất caọ Tuy nhiên trong cơ cấu diện tích đất thì tỷ lệ đất nông nghiệp chiếm 28,69 ha với tỷ lệ thấp nhất 0,49% do quận đang trong quá trình xây dựng, chỉnh trang đô thị trên diện rộng và cao nhất là đất lâm nghiệp có rừng chiếm 3.648,49 ha với tỷ lệ cao nhất 61,51%. Song đây là đặc điểm tự
nhiên đặc thù của quận (bán đảo Sơn Trà) nên diện tích đất lâm nghiệp rất lớn và tỷ lệ khai thác loại đất này cho mục đích quốc phòng và du lịch ngày càng tăng, trong khi đó đất chuyên dùng chiếm tỷ lệ 22,58%, đất ở chiếm 10,08% và đất khác chỉ có 5,34% chiếm tỷ lệ tương đối thấp.
Hình 2.1: Tài nguyên đất
- Tài nguyên biển: Đà Nẵng có bờ biển dài khoảng 30km, vịnh nước sâu Đà Nẵng với các cửa ra biển như Liên Chiểu, Tiên Sa là tiền đề để xây dựng các cảng nước sâụ Bờ biển Đà Nẵng có nhiều bãi tắm đẹp kết hợp với
42
những cảnh quang thiên nhiên và giá trịđược nâng lên nhiều lần bởi không xa trung tâm thành phố, có ý nghĩa lớn cho phát triển du lịch và nghỉ dưỡng. Thiên nhiên đã dành cho Sơn Trà nhiều địa điểm lý tưởng để tổ chức các hoạt
động du lịch, nghỉ dưỡng như: Suối Đá, Bãi Bụt, Bãi Nam, Bãi Bắc, dải cắt ven biển từ Thọ Quang đến Mỹ Khê, ven biển có nhiều bãi cát đẹp, nhiều vũng nước sâu, ... tất cả tạo nên khung cảnh kỳ vĩ, lôi cuốn sự hiếu kỳ của con người đểđầu tư thành vùng du lịch và khai thác để phục vụ du lịch biển và du lịch sinh tháị Trong tương lai khu vực này sẽ là một lợi thế của quận để đẩy mạnh phát triển các loại hình du lịch. Ngoài ra Sơn Trà có các làng cá truyền thống lâu đời, lưu trữ một nền văn hóa dân gian mang đầy bản sắc dân tộc,
độc đáo của vùng ven biển miền Trung: lễ hội Nghinh Ông, Cầu ngư với các hoạt động thể thao đầy thú vị, hấp dẫn, mang dáng vẻ riêng biệt của ngư dân nhưđua ghe, lắc thúng.
Sự kết hợp hài hòa giữa các tài nguyên du lịch tự nhiên với các tài nguyên du lịch nhân văn sẽ là tiềm năng du lịch của quận, điều kiện để Sơn Trà trở thành điểm du lịch hấp dẫn trong quần thể du lịch của Đà Nẵng nói riêng và cả dãi miền Trung nói chung.
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
ạ Dân số và lao động
Năm 2006 dân số trung bình quận là 122.702 người chiếm 15% dân số
thành phố Đà Nẵng. Đến năm 2012 dân số trung bình của quận tăng lên 140.741 người, chiếm 14,58%; tốc độ tăng dân số trung bình bình quân của quận trong giai đoạn 2006-2012 là 2,48%. Quy mô dân số toàn quận có xu thế
tăng nhanh. Dân số của quận Sơn Trà trong thời gian qua tăng bình quân 2,18%/năm. Trong đó tỷ lệ tăng tự nhiên dao động trong khoảng 1,1-1,26%. Tỷ lệ tăng cơ học không đều qua các năm, dao động từ 0,69-1,31%. Bên cạnh
43
theọ Năm 2006 mật độ dân số trên địa bàn quận là 2.034 người/km2, đến năm 2012 mật độ dân số trên địa bàn quận là 2.373 người/km2.
Nguồn số liệu: Niên giám thống kê quận Sơn Trà năm 2012