NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỘ CÔNG THƯƠNG LÀO
3.2.5. Nhóm các giải pháp khác
3.2.5.1. Hoàn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực
Để có thể nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, Bộ Công Thương cần phải đổi mới phương pháp quản lý. Vậy những vấn đề cụ thể cần phải đổi mới là gì và phải đổi mới như thế nào?
Trước hết cần phải nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý nhân lực về tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực đối với chiến lược phát triển của Bộ. Để Bộ Cơng Thương có thể hồnh thành tốt mọi nhiệm vụ trong việc
quản lý lĩnh vực Công Thương của cả nước thì phải có một nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng tốt để đáp ứng được những yêu cầu mới của thời kỳ hội nhập kinh tế. Đặc biệt, bắt đầu từ ngày 26/10/2012 khi CHDCND Lào chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới thì cần phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tình hình hội nhập ngày càng sâu hơn, rộng hơn vào thị trường quốc tế.
Nhìn vào cơ cấu độ tuổi cán bộ tại Bộ Công Thương Lào ta thấy số cán bộ dưới 40 tuổi chiếm đến 64.5% trong tổng số cán bộ đang công tác tại Bộ. Với một đội ngũ cán bộ trẻ như vậy lãnh đạo Bộ, các nhà quản lý nguồn nhân lực tại Bộ cần phải đổi mới phương pháp quản lý như thế nào nhằm tận dụng được tinh thần, sức mạnh của tuổi trẻ nhằm nâng cao hiệu quả làm tại Bộ góp phần đưa Bộ Công Thương trở thành một một lực lượng quan trọng trong việc tham mưu, giúp Chính phủ điều hành các lĩnh vực Cơng Thương của Lào một cách hiệu quả. Vậy các nhà quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương cần phải áp dụng phương pháp gì?
Quản lý hành chính tức là quản lý bằng nội quy, quy định, khen thưởng, kỷ luật của Bộ. Mặc dù Bộ Công Thương đã ban hành đầy đủ các văn bản quy định liên quan đến lĩnh vực quản lý nhân lực song trong quá trình thực hiện vẫn chưa được giám sát nghiêm túc. Việc thực hiện giờ giấc làm việc đã được quy định và có rất nhiều văn bản nhắc nhở về việc yêu cầu cán bộ nghiêm túc thực hiện song trên thực tế vẫn xảy ra tình trạng đi muộn, về sớm. Cần phải nghiêm túc xử lý kỷ luật bằng các biện pháp hành chính theo quy định. Mặc dù quản lý giờ giấc làm việc chỉ là một việc làm hình thức, khơng đánh giá được hiệu quả làm việc của từng nhân viên. Tuy nhiên, Bộ Cơng Thương cần duy trì việc đi làm và tan làm đúng giờ tạo nên tác phong làm việc nghiêm túc cho tất cả nhân viên trong cơ quan.
một cách chính xác và khoa học có như vậy mới tạo nên sự cơng bằng trong việc đánh giá năng lực làm việc và trình độ thực sự của từng cán bộ cơng chức. Từ những tiêu chuẩn đánh giá hồn chỉnh lãnh đạo Bộ mới có những phương hướng phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác nhất.
3.2.5.2. Hồn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực
Thứ nhất, hoàn thiện bộ máy tổ chức: Bộ máy tổ chức và quản lý trực
tiếp nguồn nhân lực trong Bộ Công Thương Nước CHDCND Lào là Vụ tổ chức cán bộ.
Vụ tổ chức cán bộ là cơ quan tham mưu giúp Bộ trưởng thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về công tác tổ chức, cán bộ, công chức, viên chức, thực thi công vụ, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tiền lương, nâng ngạch, bậc công chức, viên chức, thi đua, khen thưởng đối với các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Bộ theo quy định của pháp luật; bảo vệ chính trị nội bộ theo quy định của pháp luật.
Thứ hai, nâng cao trình độ, thực hiện chính sách cho cán bộ quản lý
nguồn nhân lực
Ngày nay, các cán bộ quản lý nhân lực được coi là những cán bộ quan trọng bởi vì họ cùng với những người quản lý khác quản lý một nguồn lực quan trọng cho mỗi cơ quan, đơn vị. Với chức nhiệm vụ là những người trợ giúp cho những người lãnh đạo và quản lý ở các cấp, các bộ phận, các cán bộ quản lý nhân lực đóng góp rất lớn trong việc đề ra và tổ chức thực hiện mọi chức năng, nhiệm vụ của mỗi đơn vị, cơ quan. Do đó, họ phải là những người được chuẩn bị và đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ. Hiện nay cơ cấu Vụ tổ chức cán bộ của Bộ Cơng Thương Lào bao gồm Vụ trưởng, các Vụ phó, trưởng các phịng ban chun mơn.
Vụ trưởng Vụ tổ chức cán bộ và các cán bộ nghiệp vụ là những người phải nghiên cứu, tiếp xúc với mọi cán bộ trong cơ quan với trình độ chun
mơn, văn hóa khác nhau, giới tính, tơn giáo ... do vậy những cán bộ này phải là những người có bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân lực. Vụ tổ chức cán bộ phải thường xuyên cử các cán bộ Vụ tổ chức cán bộ tham gia các khóa học về quản lý nhân lực nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của mình.Các kiến thức về nguồn nhân lực và tâm lý học về nguồn nhân lực giúp cho các cán bộ nghiệp vụ biết cách đối xử hợp lý hơn với con người để có thể giải quyết hài hịa các mối quan hệ giữa con người với con người trong cơ quan, bố trí sắp xếp cán bộ, khơi dậy động cơ và tinh thần làm việc, giải quyết các vấn đề trong lao động và nhiều vấn đề lao động khác.
Cán bộ nghiệp vụ của Vụ tổ chức cán bộ cần phải biết các kiến thức về kinh tế lao động và tổ chức lao động khoa học để giải quyết những vấn đề về năng suất lao động, hiệu quả làm việc, lập kế hoạch nhân lực, bảo hiểm, tổ chức nơi làm việc, điều kiện làm việc ...
Cán bộ Vụ tổ chức cán bộ cần phải hiểu biết pháp luật, thường xuyên cập nhật các chính sách liên quan đến lĩnh vực của mình. Các cán bộ phải chủ động tìm hiểu qua mạng Internet, qua sách báo, tài liệu.
Để làm việc có hiệu quả các cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần phải làm việc sáng tạo, học cách xử lý các tình huống xung đột, phải điều hịa giữa tự do và kỷ luật. Hơn thế nữa, các cán bộ quản lý còn phải là người am hiểu sâu sắc về tổ chức mình khơng chỉ về mặt con người mà cả các mục tiêu chiến lược và các đặc trưng văn hóa của đơn vị.
KẾT LUẬN
Quản lý nguồn nhân lực là một vấn đề đã và đang được quan tâm khơng chỉ ở tầm vĩ mơ mà cịn ở tầm vi mô. Bộ Công Thương CHDCND Lào cũng khơng nằm ngồi quy luật đó.
Sau khi nghiên cứu, luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về quản lý nguồn nhân lực nói chung và đã khái quát nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Từ đó, luận văn đã thu thập thơng tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Cơng Thương Nước CHDCND Lào, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong vấn đề này.
Nhìn chung, Bộ Cơng Thương Lào có một nguồn nhân lực dồi dào, trẻ, có trình độ đầy tiềm năng phát triển. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bộ vẫn còn một số mặt yếu kém nên chưa khai thác được tối đa hiệu quả của nguồn nhân lực hiện có. Trên cơ sở những đánh giá những hạn chế và phân tích những nguyên nhân, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu phát triển của Bộ Cơng Thương Lào năm 2020. Đó là: phải đổi mới công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực và đổi mới phương pháp quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực là một vấn đề rộng lớn nên trong khuôn khổ luận văn không thể đi sâu vào phân tích từng bộ phận, từng vị trí cơng việc mà chỉ có thể đưa ra cái nhìn chung bao quát về quản lý nguồn nhân lực của Bộ. Hy vọng rằng, sẽ có thêm những nghiên cứu mới cụ thể hơn nữa để đưa ra những biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương nước CHDCND Lào.