THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỘ CÔNG THƯƠNG LÀO
2.4.2. Điểm yếu trong công tác quản lý nguồn nhân lực
Bên cạnh những thành tựu cơ bản, công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương còn tồn tại một số vấn đề sau cần khắc phục trong thời gian tới:
Một là, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực hiện nay tại Bộ Công
Thương Lào chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của Bộ và chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn. Công tác phân tích công việc, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực và dự báo nguồn nhân lực chưa được thực hiện bài bản, khoa học. Điều này dẫn đến việc lập kế hoạch nguồn nhân lực chưa sát với thực tế, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương chưa cao.
Hai là, công tác tuyển dụng cán bộ tại bộ Công Thương còn nhiều bất
cập. Mặc dù thông tin tuyển dụng đã từng bước được công bố trên các phương tiên thông tin đại chúng và tổ chức thi tuyển công khai tuy nhiên vẫn tồn tại chính sách ưu tiên con em cán bộ trong ngành gây khó khăn trong việc tuyển dụng được những cán bộ có năng lực, trình độ.
Ba là, công tác đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật sự công tâm, khách
quan, không vì yêu cầu của công việc, bố trí không đúng sở trưởng làm ảnh hưởng đến năng suất lao động của cán bộ. Vẫn còn nhiều biểu hiện chủ quan, hình thức chưa thực sự lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu để đánh giá cán bộ.
Bốn là, chưa có chính sách cụ thể nhằm thu hút những cán bộ giỏi vào
làm việc tại Bộ Công Thương. Hiện nay Bộ Công Thương vẫn chưa có chính sách tuyển thẳng những cử nhân xuất sắc mới ra trường, những người đi học ở nước ngoài về làm việc trong Bộ, chưa có những ưu đãi cụ thể về lương, trợ cấp nhà ở … đối với nguồn nhân lực chất lượng cao này.
Năm là, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa được
quan tâm đúng mức. Mặc dù đã quan tâm và cử cán bộ đi học, song việc đào tạo ít được nghiên cứu để dựa trên nhu cầu thực tế. Sau mỗi chương trình đào
tạo chưa có đánh giá hiệu quả của việc đào tạo, khích lệ tinh thần chủ động của cán bộ, khuyến khích và tạo điều kiện cho những cán bộ có nhu cầu được tự học tập, nâng cao trình độ của mình.
Sáu là, phương pháp quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương đã
lạc hậu, cần có sự đổi mới bao gồm: quản lý bằng hành chính, bằng chế độ lương, thưởng và các chính sách phúc lợi khác. Quan trọng nhất việc xây dựng, phân tích, mô tả từng loại công việc, đánh giá mức độ hoàn thành của từng cán bộ để từ đó xây dựng nên quy chế lương thưởng hợp lý. Có như vậy mới tạo ra được một môi trường làm việc công bằng, tạo động lực cho cán bộ công chức phấn đấu.
Bảy là, trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý nhân lực tại Bộ Công
Thương còn nhiều hạn chế, đòi hỏi được nâng cao bằng nhiều hình thức khác nhau. Có thể cử đi học ngắn hạn, dài hạn, tuyển mới những người có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực quản lý nhân lực. Bố trí cán bộ cần phải có tính kế thừa, tre già, măng mọc. Thế hệ quản lý trước dần dần phải chuyển giao cho thế hệ sau tiếp cận để có thể thay thế trong tương lai. Mỗi cán bộ quản lý nhân lực cần phải chủ động hơn nữa trong công việc chuyên môn cũng như trong việc đề nghị được đi học để nâng cao trình độ nghiệp vụ đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của công việc.