CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công
Sự ổn định:
Trừ một số tổ chức có phần nào đó gắn với yếu tố cạnh trạnh, nhìn chung khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối so với khu vực tư nhân. Sự ổn định thể hiện:
+ Về nhiệm vụ được giao: sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng thường phải trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu được xác định.
+ Về con người: tỷ lệ nhân viên là việc suốt đời trong các tổ chức công là khá lớn. Điều này đã ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đạo tạo nguồn nhân lực, ngồi ra sẽ khơng tạo ra nhiều xáo trộn, gây khó khăn cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực.
Vì thế, cơng chức, viên chức có sự đảm bảo về việc làm, ngay cả trong trường hợp thiếu việc làm, như khi giảm tổng số lao động hay việc tái tổ chức hành chính. Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an tồn về tài chính và bảo
hiểm nghề nghiệp là những yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng các ứng cử viên tốt nhất.
Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công
Trên thực tế, thu nhập thấp hơn của những người làm việc trong các tổ chức công so với khu vực tư nhân có thể tạo ra sự khơng hài lịng của người lao động, nhưng không phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của họ. Sự hấp dẫn của khu vực công đến từ nhiều lý do khác. Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của người lao động. Con người sẽ thấy hưng phấn với việc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề lớn của đất nước như sự nghiệp giáo dục, chăm sóc sức khỏe cho người dân, bảo vệ an nhinh quốc gia… chứ không chỉ thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm mục đích lợi nhuận.
Đây là những lợi thế khá tự nhiên và độc quyền của các tổ chức công, đôi khi là lợi thế cạnh tranh đối với khu vực tư nhân. Chính vì vậy cần hiểu để khai thác trông việc quản lý nguồn nhân lực.
Sự ràng buộc của hệ thống chính sách
Đây là những khó khăn khá đặc thù trong quá trình vận hành hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức công.
Những sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ chức cơng đã có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực ở đây. Ngoài ra việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng có thể hiểu quả hơn địi hỏi mất nhiều thời gian. Khó khăn đến từ hệ thống văn bản pháp luật, tuy nhiên hệ thống đó lại chính là sản phẩm của con người nhân lực. Ví dụ, nếu như có hoạt động quản lý của các cơ quan Nhà nước mang nặng tính quy phạm, thì hoạt động quản lý nguồn nhân lực cần có tính đặc thù như bổ sung thêm một số yếu tố khác. Việc quản
lý con người đồng thời vừa phải bằng quy định, vừa theo công việc, năng lực. Và đây cũng chính là việc chuyển từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực trước tiên là đặt nhân viên vào những vị trí tương ứng với năng lực và động cơ làm việc của họ. Không phải một người được xếp vào một ngạch bậc nào đó, có một chức vụ tương ứng là anh ta buộc phải có đầy đủ những năng lực hiện tại để đảm bảo đương công việc.
Vướng mắc từ nguyên tắc “Ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào “Ngân sách Nhà nước”
Điều này gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực. Tuy nhiên, ngân sách chỉ ràng buộc về số lượng. Nó khơng đóng vai trò nào đối với sự lựa chọn chất lượng cũng như quy mô căn bản của phát triển kế hoạch nguồn nhân lực. Nguyên tắc ngân sách cũng không tạo nên một cái cớ cho chủ nghĩa án binh bất động, việc lên kế hoạch cho nguồn nhân lực khơng chỉ hữu ích mà cịn khơng thể thiếu như một cơng cụ của thay đổi trong các tổ chức công. Ngồi ra, các cơ quan, tổ chức cơng khơng thể hoàn toàn làm chủ ngân sách của mình như các doanh nghiệp tư nhân. Vấn đề này sẽ gây nhiều khó khăn cho hoạt động quản lý dự báo nguồn nhân lực.
Ngoài ra cũng do số lượng biên chế trong các tổ chức công là khá lớn trong khi lại chịu sức ép từ ngân sách Nhà nước nên hoạt động quản lý nguồn nhân lực gặp phải khá nhiều khó khăn, hạn chế sự linh hoạt trong q trình quản lý.
Thách thức về tính chính đáng của khu vực cơng gắn với chất lượng của sản phẩm và dịch vụ mà khu vực cơng có trách nhiệm cung cấp
Trên thực tế, mối quan hệ “khách hàng - nhà cung cấp” trong các tổ chức công tương đối phức tạp và trừu tượng. Cơng dân khơng chỉ là khách hàng mà cịn phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với Nhà nước và
do đó họ có quyền địi hỏi Nhà nước thực hiện các nghĩa vụ của mình. Các dịch vụ và sản phẩm, tăng cường tính linh hoạt, …
Nguồn nhân lực trong các tổ chức công hay liên quan đến yêu cầu về tài sản con người
Các tổ chức hành chính khơng có truyền thống tuyển dụng số lượng lớn trên thị trường lao động nhằm thích nghi với những tiến triển của mơi trường, mà sự tiến triển đó ảnh hưởng đối với nội dung các cơng việc. Vì vậy, các tổ chức công thường sử dụng và phát triển những năng lực sẵn có chứ khơng quan tâm đến việc thu hút những người mới, vì thế mà chủ yếu tăng cường quản lý nguồn nhân lực sẵn có chứ thường ít di chuyển nguồn nhân lực. Khả năng thích nghi với cấu trúc cơng cộng vì thế phải được thực hiện bên trong nhiều hơn là bên ngồi, điều đó địi hỏi tác động căn bản đến quản lý tài sản con người cả họ, hay nói cách khác là sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực. Điều này có nghĩa rằng, sự phát triển các năng lực của nguồn nhân lực mang một tầm quan trọng chiến lược, quá trình tuyển dụng và lựa chọn là rất quan trọng và sự tác động tạo nên khả năng thích nghi trong tương lai là quyết định. Khơng những nó cần thiết để phát triển các năng lực của mỗi cá nhân, mà nó cịn phải làm tiến triển tổng thể nguồn nhân lực, dù cho năng lực học tập của họ như thế nào. Tính hiệu quả của quá trình tuyển dụng và lựa chọn là rất quan trọng, trong tổ chức cơng vẫn cần có những cá nhân phụ trách cùng một cơng việc trong 10, 15, thậm chí 25, mà khơng có chuyện nội dung cơng việc được chuyển giao và bắt buộc phải tiến triển theo cùng một nhịp độ.
Tính phức tạp
Các tổ chức cơng là một phần quan trọng của bộ máy Chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức Trung ương. Các tổ chức này hợp thành mối liên hệ giữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên ảnh hương trực tiếp ban đầu trong định hướng và soạn thảo các chính sách phủ về quản lý nguồn nhân lực.
Các tổ chức Trung ương của Chính phủ một quốc gia phải đảm nhận rất nhiều trách nghiệm, trong đó có các trách nhiệm sau: thành lập, dưới danh nghĩa Chính phủ, một chính sách đó; xác định số lượng nhân viên tối đa cho mỗi bộ và tổ chức, cũng như phân loại nhân viên theo công việc và theo người đảm nhận, xác định các cách thức trợ giúp để hồn thành cơng việc, đặt quy chế cho việc tuyển dụng và thăng tiến của các công việc, đặt quy chế cho việc tuyển dụng và thăng tiến của các công chức; nêu rõ các điều kiện và cách thức cho kiểm kê, chuẩn bị và phân công các công chức dư dôi; xác định tiền lương, trợ cấp xã hội và các điều kiện làm việc khác của các công chức; thương lượng các thỏa ước tập thể, trong khi giám sát và phối hợp việc áp dụng chúng; thiết lập các chương trình bình đẳng; cung cấp các ủy ban về quản lý và tổ chức hành chính; tiến hành các nghiên cứu, học tập và điều tra về quản lý nguồn nhân lực, phối hợp với các bộ và các tổ chức, trong khi đảm bảo việc phổ biến; thiết lập và duy trì, trong khi kết hợp với các bộ và các tổ chức, một hệ thống lên kế hoạch và phát triển nghề nghiệp của nhân sự khung thiết lập một hệ thống thu thập thông tin cho quản lý nguồn nhân lực; thực hiện tính vơ tư và cơng minh của các quyết định liên quan đến nguồn nhân lực; bảo đảm thực hiện các quy định liên quan đến hệ thống tuyển dụng và thăng tiến của nhân viên.
Các giá trị riêng cần thực hiện
Các giá trị truyền thống căn bản của các tổ chức hành chính cơng là trách nhiệm, trung lập, tính chính nghĩa, sự cơng minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết. Từ khoảng hai mươi năm nay, nhiều dạng tổ chức mới và tiếp cận mới về quản lý đã được chấp nhận trong các tổ chức công, phần lớn do hiệu quả của xu hướng như tồn cầu hóa, các tiến độ kỹ thuật, nợ công cộng và nhu cầu của người dân cần đến các giá trị gắn với dịch vụ phong phú và chất lượng tốt hơn, nổi bật lên các giá trị mới, các giá trị gắn
với dịch vụ nghề nghiệp, với sự đổi mới, với cơng việc theo nhóm và với chất lượng. Hai giá trị đặc biệt quan trọng đối với quản lý nguồn nhân lực, tính chính nghĩa và sự cơng minh, có tầm quan trọng ngày càng tăng. Mặc dù hai giá trị này thường gắn bó chặt chẽ với nhau và thường được sử dụng như những từ đồng nghĩa, tuy nhiên tính chính nghĩa là một giá trị rộng hơn và thường được viện dẫn nhiều hơn sự cơng minh. Tính chính nghĩa bao gồm một sự quan tâm lớn trong quá trình tuyển dụng, thăng tiến và thuyên chuyển của các nhân viên. Ví dụ, đã có nhiều cuộc tranh cãi về đề tài tính chất cơng bằng trong đối đãi với nhân viên, những mà, ở tất cả các cấp độ hành chính cơng, là đối tượng của sự cắt giảm quy mơ của tổ chức cơng. Cũng giống như tính chính nghĩa, sự cơng minh, nhất là trong lĩnh vực công minh nghề nghiệp, tạo nên một giá trị nổi trội trong quản lý nguồn nhân lực. Một khía cạnh đặc biệt quan trọng về công minh trong công việc là vấn đề công minh về tiền lương, các tổ chức công đã dùng các biện pháp để đảm bảo rằng các cá nhân nhận được mức lương ngang nhau cho một cơng việc như nhau.
Tính cơng minh trong cơng việc có thể xem như một cơng cụ để đạt được một giá trị quan trọng khác về quản lý nguồn nhân lực, giá trị của tính đại diện. Một tổ chức cơng có tính đại diện là tổ chức phản ánh sự hợp thành của tổng thể những quan điểm về xã hội. Ví dụ quan điểm về ngơn ngữ, tơn giáo, chủng tộc, giới tính, tầng lớp xã hội, giáo dục và khu vực địa lý. Phần lớn các tổ chức công thường tiến hành các khởi đầu để trở nên đại diện hơn, đặc biệt cho nhóm xác định như phụ nữ, trẻ vị thành niên, các dân tộc bản địa và người tàn tật. Mặc dù còn rất nhiều việc phải làm trong lĩnh vực này, tuy nhiên tính đại diện đã trở nên khó khăn hơn những năm gần đây do việc giảm quy mô của các tổ chức công.