b) Hiệu lực quản lý nguồn nhân lực
1.3.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
1.3.1.1. Khái niệm
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hồn thành sứ mệnh của tổ chức.
Chiến lược nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các cơng việc nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng được các mục tiêu cũng như kế hoạch của tổ chức đã đề ra.
Chiến lược nguồn nhân lực dựa trên những mục tiêu của tổ chức và phải trả lời những câu hỏi liên quan như: mơ hình tổ chức cần thiết là gì? Loại nhân sự nào? Khi nào cần? Số lượng bao nhiêu? v.v.
1.3.1.2. Vai trò
Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển trong một nền kinh tế đầy sự cạnh tranh thì ln cần tiến hành lập chiến lược nguồn nhân lực. Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển được những mục tiêu chiến lược của tổ chức. Tùy vào những mục tiêu chiến lược khác nhau mà tổ chức sử dụng những chiến lược nguồn nhân lực khác nhau để đạt được các mục tiêu đó. Lập chiến lược nguồn nhân lực cịn giúp cho tổ chức có thể chủ động đón đầu với những thách thức hơn là bị động trong các hoạt động bất ngờ xảy ra. Muốn lập chiến lược nguồn nhân lực có hiệu quả, các nhà quản lý phải có sự nhìn nhận một cách tinh tường về xu hướng vận động cũng như phát triển từ đó đưa ra các phương án và giải pháp phù hợp với từng giai đoạn phát triển nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.
Ngoài ra, lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra, xem xét và đánh giá xem các hoạt động đó có nên tiếp tục hay khơng?
Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp xác định các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực từ đó đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm giái quyết các hạn chế đó.
1.3.1.3. Quy trình lập chiến lược nguồn nhân lực
Bước 1: Xác định mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực:
Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức mà xác định chính xác mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Các mục tiêu đề ra này nhằm trả lời các câu hỏi: tổ chức sẽ huy động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu của tổ chức đã đề ra?
Bước 2: Phân tích mơi trường:
Có thể phân tích mơi trường dựa trên bốn yếu tố: mức độ không chắc chắn; tần suất của sự biến động; mức độ thay đổi; tính phức tạp.
Khi một tổ chức phân tích được bốn yếu tố trên sẽ phân tích được một số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức như: xu hướng phát triển của thị trường, tình hình lao động trong nước cũng như nước ngồi, các chính sách, đạo luật có liên quan, tính đa dạng của lực lượng lao động; đặc điểm của cung lao động trên thị trường; an toàn trong lao động. Việc phân tích mơi trường sẽ kết thúc khi các nhà quản lý nguồn nhân lực có thể nắm bắt và dự đốn được các xu hướng biến đổi trong tương lai nhằm giúp cho tổ chức có thể đứng vững và phát triển được.
Tùy theo mức độ của các yếu tố kể trên mà mỗi tổ chức có một chiến lược nguồn nhân lực khác nhau phù hợp với tổ chức của mình. Một tổ chức mà có những chỉ số cao của bốn yếu tố nói trên sẽ phải đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng và phản ứng nhanh với sự thay đổi. Ngược lại, một tổ chức có mơi trường với các chỉ số thấp thì có thể sử dụng chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công việc chi tiết, mô tả công việc rõ ràng và các hoạt động cụ thể…
Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực
của tổ chức:
Trong bước này chủ yếu tập trung phân tích các yếu tố sau: các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực như số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, chất lượng
nhân lực …; mối liên hệ giữa nhân lực, cách bố trí sắp xếp cơng việc; động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức. Việc xem xét đến văn hóa của tổ chức có liên quan đến những chuẩn mực triết lý và những quy định đề ra trong tổ chức. Chúng ta cũng cần chú ý đến hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; hệ thống lương bổng, phúc lợi, an tồn lao động của tổ chức vì đây là việc liên quan đến cá nhân quyền lợi được hưởng của mỗi cá nhân.
Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của
tổ chức:
Mục tiêu của việc phân tích này là xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực sao cho phù hợp với tình hình phát triển của tổ chức.
Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực:
Mục đích của bước này là xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế khơng? Có cần phải thay đổi gì khơng? Nếu cần thì thay đổi cái gì và như thế nào?
Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực:
Việc hình thành chiến lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định.