NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỘ CÔNG THƯƠNG LÀO
3.2.1. Hồn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực
3.2.1.1. Cơ sở đề xuất giải pháp
Trong xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu như hiện nay, để thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ của mình, mỗi cơ quan, đơn vị cần phải dựa vào một trong những tài sản lớn nhất đó chính là Nguồn nhân lực. Do vậy, mỗi cơ quan cần phải chú trọng tới cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, một trong những nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Có như vậy, mới có thể nâng cao năng suất lao động, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc tại mỗi cơ quan, đơn vị.
3.2.1.2. Nội dung của giải pháp
Để làm tốt công tác này, Bộ Công Thương cần thực hiện những cơng việc sau:
Thứ nhất, tập trung hồn thiện việc phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là việc làm đầu tiên và hết sức quan trọng của người cán bộ quản lý nhân lực trong tổ chức, bởi đó là sự mở đầu cho việc hiểu biết sâu sắc công việc, để thông qua đó, các cán bộ có thể lập kế hoạch nguồn nhân lực, để tuyển dụng và bố trí người lao động vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.
Các cán bộ quản lý nhân lực của Bộ Cơng Thương cần phải có bảng mơ tả cơng việc cho từng loại cơng việc cụ thể, trong đó liệt kê các nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc cũng như các mỗi quan hệ trong công việc. Như vậy, bảng mô tả công việc có thể chỉ ra được một cách chi tiết về nội
dung công việc, thời gian để thực hiện, các u cầu về chun mơn, trình độ mơi trường làm việc ... Với mức hiệu quả tối thiểu, đó là cơ sở để đánh giá thành tích, đánh giá kết quả của người cán bộ đảm đương vị trí.
Thứ hai, hồn thiện việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong Bộ
Về số lượng, trình độ của nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương đã được thể hiện bằng những số liệu cụ thể. Tuy nhiên, Vụ tổ chức cán bộ cần phải xác định được trình độ chun mơn, điểm mạnh, điểm yếu ... của từng cán bộ để sắp xếp các công việc phù hợp. Quan trọng nhất là phải nhận xét đánh giá dựa trên các chỉ tiêu cụ thể, khoa học, dựa trên kết quả công việc mà cá nhân đạt được trong một thời gian nhất định. Hàng năm, thông qua công tác đánh giá cán bộ, lãnh đạo Bộ, vụ tổ chức cán bộ, lãnh đạo các Vụ, các phòng ban, bộ phận cần phải có những nhận định, đánh giá một cách khách quan năng lực của cán bộ mà mình quản lý. Từ đó tìm ra những cán bộ ưu tú, có uy tín, có năng lực chun mơn, có trình độ học vấn, có tinh thần trách nhiệm cao với cơng việc để đề bạt lên vị trí cơng việc mới có chức vụ cao hơn. Ngược lại, những cán bộ yếu kém, bê trễ cơng việc, khơng hồn thành nhiệm vụ cần phải có những biện pháp xử lý nghiêm túc như xuống chức hoặc thơi việc. Bên cạnh đó cần phải lắng nghe, tiếp thu ý kiến của cán bộ đang công tác tại Bộ về điều kiện, môi trường làm việc, cách quản lý hiện tại có phù hợp khơng? Cần phải thay đổi như thế nào? Đưa ra tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng việc và năng lực của những cán bộ công nhân viên bao gồm: những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến cơng việc, kết quả công việc, phương pháp làm việc nhằm thay đổi phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc một cách khoa học. Như việc cán bộ quản lý các cấp cùng người nhân viên thống nhất kế hoạch công việc, cùng cam kết thực hiện tốt công việc đã vạch ra, tùy đối tượng hàng ngày, tuần, tháng, quý rà soát kế hoạch đã thực hiện; trong quá trình thực hiện nhân viên sẽ phản hồi lại những bất hợp lý của kế hoạch đồng thời đề xuất những cải tiến, hợp lý hóa các khâu để đạt hiệu quả cao hơn.
Thứ ba, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý và khoa học tại
Bộ Công Thương Lào. Bố trí nguồn nhân lực đúng người đúng việc, đúng thời gian, đánh giá đúng khả năng và kết quả của cán bộ công nhân viên sẽ làm cho họ cảm thấy có ích, được q trọng. Đồng thời cũng phát huy được năng lực của nhân viên.
Mạnh dạn bố trí sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý và khoa học tại Bộ Cơng Thương Lào bố trí cán bộ trẻ có năng lực, trình độ vào các vị trí chủ chốt của Bộ Cơng Thương Lào hiện nay.
Việc tìm kiếm và tuyển chọn những cán bộ trực tiếp trong Bộ Công Thương chỉ cần một công thức duy nhất: “Đưa đúng người giỏi chun mơn nhất trong cơ quan của mình vào đúng vị trí chun mơn cần họ”. Một điều tưởng chừng như quá đơn giản nhưng thực tế các cơ quan không dễ làm được trong nhiều năm qua.
Thứ tư, đầu tư cho công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Đây là khâu cuối cùng của công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực. Hiện do Vụ tổ chứ cán bộ mới chỉ dựa vào số lượng thừa thiếu đưa lên của các bộ phận để từ đó đưa ra kế hoạch về nguồn nhân lực. Chính vì cách làm việc thụ động như vậy nên công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của Bộ Công Thương trong thời gian tới cần phải thay đổi, hoàn thiện để mang lại hiệu quả như mong đợi.
Để có được số liệu dự báo chính xác về nhu cầu nguồn nhân lực thì kết quả thực hiện việc phân tích cơng việc và phân tích hiện trạng nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Dựa trên hai yếu tố này, Vụ tổ chức cán bộ mới đưa ra được con số dự báo chính xác.
Việc dự báo cần phải dựa trên chức năng nhiệm vụ của Bộ được Chính phủ giao, chiến lược phát triển của Bộ Cơng Thương và tình hình phát triển kinh tế xã hội của CHDCND Lào để có thể đưa ra một kế hoạch có tính dài hạn
đáp ứng nhu cầu phát triển phù hợp với quá trình hội nhập kinh tế tồn cầu của Lào. Hiện tại, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của Bộ chưa mang tính chiến lược trung và dài hạn, cịn thụ động và nhiều hạn chế. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bộ Cơng Thương.