I. Những vấn đề lý luận tiền thưởng
1. Khái niệm, ý nghĩa và nguyên tắc của tiền thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.
Trong công tác quản lý lao động, tiền thưởng được coi là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy kinh tế, là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó để làm cho người lao động quan tâm hơn đến lao động sáng tạo, tiết kiệm lao động sống cũng như lao động vật hoá; nâng cao chất lượng sản phẩm, tinh thần trách nhiệm, ý thức rèn luyện, học tập chuyên môn, tay nghề.
Để thực hiện các hình thức tiền thưởng, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tiền thưởng và tổ chức thực hiện trả thưởng. Chính sách tiền thưởng là chính sách của doanh nghiệp đề cập đến mục tiêu, tiêu chí, cách thức, biện pháp thưởng và quy trình tổ chức trả thưởng. Việc tổ chức thực hiện trả thưởng được thực hiện theo quy định trong chính sách thưởng do doanh nghiệp, cơ quan xây dựng.
1.2. ý nghĩa của tiền thưởng
- Tiền thưởng thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động Xét trong cơ cấu thu nhập của người lao động thì tiền lương là khoản thu nhập chính có tính chất thường xuyên, tương đối ổn định và chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập, còn tiền thưởng là khoản được hưởng thêm, không mang tính chất thường xuyên, ổn định như tiền lương mà chỉ những người có thành tích mới được hưởng.
Khi thực hiện các hình thức và chế độ tiền lương về cơ bản đã phản ánh
nguyên tắc phân phối theo lao động. Nhưng xét ở một góc độ nhất định các hình thức và chế độ tiền lương chưa thực hiện thật đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động. Bởi lẽ, kết quả lao động của mỗi người không chỉ phản ánh đơn thuần ở số lượng sản phẩm, thời gian làm việc, chất lượng sản phẩm hay trình độ lành nghề mà còn thể hiện ở hiệu quả lao động trong việc tiết kiệm lao động vật hoá, giảm chi phí sản xuất, an toàn sản xuất, an toàn lao động....Vì vậy, muốn quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối lao động cần kết hợp chặt chẽ các hình thức và chế độ tiền lương với hình thức và chế độ tiền thưởng.
- Tiền thưởng là đòn bẩy kinh tế
Thực hiện các hình thức và chế độ tiền thưởng đúng đắn là thể hiện sự đãi ngộ thoả đáng cho những cá nhân và tập thể có thành tích trong sản xuất, công tác. Người có thành tích nhiều, hiệu quả cao sẽ được hưởng mức thưởng cao và ngược lại. Từ đó mà thưởng trở thành một động lực kích thích người lao động phát huy tính tích cực sáng tạo trong lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
- Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu doanh nghiệp đặt ra
Khi xây dựng các phương án thưởng, doanh nghiệp có thể đề ra các tiêu chí thưởng phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của doanh nghiệp. Động lực vật chất sẽ thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện tốt các tiêu chí thưởng, qua đó, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ được thực hiện hiệu quả.
1.3. Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng
Trong tổ chức tiền thưởng phải tuân thủ các nguyên tắc sau :
a. Việc lựa chọn các hình thức, cơ chế thưởng phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất - kinh doanh, công tác; yêu cầu, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Mỗi hình thức và chế độ thưởng đều phản ánh một nội dung kinh tế nhất định. Do đó, cần căn cứ vào trình độ tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ kỹ thuật cụ thể để qui định, vận dụng thích hợp các hình thức và chế độ thưởng.
Ngoài ra, để phục vụ chiến lược phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn,
doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức, cơ chế thưởng cũng như cách thức tổ chức thưởng thích hợp để tạo động lực lao động, định hướng hành vi của người lao động nhằm đạt được các mục tiêu của chiến lược phát triển.
b. Trong tổ chức tiền thưởng phải coi trọng cả chỉ tiêu số lượng, chất lượng và chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm
Chỉ tiêu số lượng, chất lượng, an toàn và tiết kiệm phản ánh đầy đủ kết quả, hiệu quả lao động, là căn cứ đánh giá thành tích đóng góp của mỗi người.
Vì vậy, khi qui định tiêu chuẩn xét thưởng và trong đánh giá mức độ thành tích của người lao động phải coi trọng chỉ tiêu số lượng, chỉ tiêu chất lượng, chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm.
c. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong cùng đơn vị
Mức thưởng được qui định cao hay thấp là tuỳ thuộc vào mức độ thành tích và hiệu quả cao hay thấp nhưng cần có sự phân biệt về mức thưởng giữa các loại lao động, giữa các loại sản phẩm hay công việc tuỳ theo vị trí, tầm quan trọng của từng bộ phận công tác, từng loại công việc, tránh thưởng bình quân.
d. Phải kết hợp hài hoà các dạng lợi ích
Thành tích của tập thể, đơn vị là do đóng góp công sức của cá nhân cộng nên. Vậy nên cần đảm bảo sự kết hợp hài hoà giữa thưởng cá nhân và thưởng cho tập thể của cá nhân đó. Đồng thời ngoài thưởng về vật chất cần thêm các biện pháp động viên, khích lệ tinh thần như: tặng giấy khen, bằng khen, danh hiệu...
e. Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi
Giá trị làm lợi mang lại được dùng để trả thưởng cho những cá nhân và tập thể lao động có thành tích, nhưng không thể dùng toàn bộ giá trị làm lợi để trả thưởng mà phải trích lại một phần để tích luỹ tái sản xuất mở rộng, hạ giá thành sản phẩm... điều đó có nghĩa là đảm bảo lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của người tiêu dùng.
f. Tổ chức trả thưởng phải linh hoạt, phải thực hiện tiền thưởng cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn
Nguyên tắc linh hoạt nhằm đảm bảo khi tình hình thay đổi, người sử dụng lao động có thể quyết định phương án trả thưởng mới nếu phương án đó mang
lại lợi ích tối ưu, lâu dài cho doanh nghiệp.
Trên thực tế, có thể có những thời gian doanh nghiệp rơi vào tình trạng hoạt động khó khăn, hoạt động kém hiệu quả, trong trường hợp này không nên dừng thực hiện các hình thức tiền thưởng vì lý do tài chính. Ngược lại, doanh nghiệp phải chấp nhận duy trì và phát triển trả thưởng, vì nó là một trong những nhân tố tạo động lực cho sự phục hồi và phát triển của doanh nghiệp.
g. Các tiêu chí trả thưởng phải rõ ràng, có thể định lượng được, được đa số chấp nhận
Việc trả thưởng có mục đích khuyến khích và tạo động lực lao động, do vậy, nếu tiêu chí thưởng không rõ ràng, không được lượng hoá bằng những chỉ tiêu cụ thể sẽ khó xác định cấp thành tích của người lao động, qua đó, tính hiệu quả của tiền thưởng sẽ giảm.
h. Quy chế trả thưởng phải công khai, minh bạch; trong quy trình xét thưởng phải có sự tham gia của tập thể lao động hoặc đại diện của họ
Việc công khai, minh bạch quy chế thưởng sẽ giúp người lao động định hướng phấn đấu, biết trước được mức độ thành tích của mình nếu phấn đấu tốt, qua đó các mục tiêu được đặt ra của tiền thưởng sẽ được thực hiện. Khi xét thưởng, cần có sự tham gia của người lao động, tập thể lao động hoặc đại diện của họ để đảm bảo quyền lợi thiết thực của người lao động.
Thông thường, trong quy trình xét thưởng có giai đoạn xét thưởng cấp cơ sở và giai đoạn xét thưởng ở bộ phận quản lý cấp trung gian và cấp cao. Khi xét thưởng ở cấp cơ sở, cần có sự tham gia của tập thể lao động. Việc xét thưởng ở cấp cao hơn cần có sự tham gia của đại diện người lao động (đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở, trưởng đơn vị cơ sở...).