Nguồn bên trong là nguồn được giꢅi hꢅn ở những người lao động đang làm
việc trong doanh nghiệp nhưng lꢅi có nhu cꢅu thun chuyển đến cơng việc khác
mà doanh nghiệp đang có nhu cƢu ꢅu tuyển dụng.
điểm:
Thứ nhất, nó cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn
nhân sự hiện có
Thứ hai, tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tꢅo cơ
hội thăng tiến cho mꢅi người. Vì vậy nếu doanh nghiệp tꢅo ra cơ hội thăng tiến cho
mꢅi người sẽ làm cho hꢅ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho
doanh nghiệp.
Thứ ba, chi phí tuyển dụng thấp
Nhƣợc điểm:
Thứ nhất, hꢅn chế vê số lượng cũng như chất lượng ứng viên
Thứ hai, gây xáo trộn trꢅng tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở nên
thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác do vậy cꢅn phải tuyển dụng tiếp
tục. Hơn nữa có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cꢅnh
tranh vꢅi nhau để vào được vị trí mꢅi, ảnh hưởng đến bꢅu khơng khí doanh nghiệp.
Thứ ba, việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện
tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen vꢅi cách làm việc ở cương vị cũ, hꢅn
chế khả năng sáng tꢅo. Hꢅ dễ rập khuôn lꢅi theo cách làm cũ, khơng tꢅo nên được
bꢅu khơng khí thi đua mꢅi.
Thứ tư, có thể gây bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái
ảnh hưởng tꢅi
chất lượng cơng việc.b. Nguồn tuyển dụng bên ngồi
Là những người lao động hiện đang không làm việc trong doanh nghiệp có nhu
cꢅu làm việc và mong muốn được làm việc phù hợp vꢅi khả năng của mình.
Ƣu điểm:
Thứ nhất, nguồn ứng viên phong phꢅ, đa dꢅng vê số lượng và chất lượng. Đây
là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống
Thứ hai, mơi trường làm việc và cơng việc mꢅi giꢅp cho người lao động thích
thꢅ, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong cơng việc. Hơn nữa
những người này thường có cách nhìn mꢅi đối vꢅi tổ chức.
Thứ ba, khơng bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực
(nếu có) của
doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thꢅn đổi mꢅi. Hꢅ có
khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức
phản ứng
Nhƣợc điểm:
Thứ nhất, môi trường làm việc mꢅi gây khơng ít khó khăn cho người lao động
và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu,
thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong
việc thực hiện hài hꢅa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
Thứ hai, tuyển lao động từ nguồn bên ngồi làm cho doanh
nghiệp phải bꢅ ra
chi phí cao hơn và thời gian nhiêu hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chꢅn và hội nhập
1.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chứca. Định danh công việc tuyển dụng a. Định danh công việc tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đꢅng nhu cꢅu nhân sự trưꢅc mꢅt và lâu dài
cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cꢅn biết rõ ràng những vị trí nào cꢅn tuyển dụng, số
lượng nhân sự cꢅn tuyển dụng, trình độ và kỹ năng những vị trí cꢅn tuyển, từng thời
điểm tuyển dụng. Đây là cơ sở để lập kế hob. Lập kế hoạch tuyển dụng ꢅch tuyển dụng.
Lập kế hoꢅch tuyển dụng là một bưꢅc quan trꢅng trong công tác tuyển dụng,
bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cꢅn thiết, lựa chꢅn người tiến hành
tuyển dụng, lựa chꢅn hình thức tuyển dụng phù hợp…. để có được đợt tuyển dụng
hiểu quả.
- - -
Chuẩn bị địa điểm, thời gian phꢅng vấn, thi tuyển
Chuẩn bị thông tin, tài liệu
Chuẩn bị phiếu đánh giá ứng cử viên cho từng bài kiểm tra hay phiếu đánh
giá tổng hợp các kỹ năng của ứng viên
Chuẩn bị bài viết, trꢅc nghiệm hay các bài thi mơ phꢅng tình huống và các
câu hꢅi tuyển dụng cơ bản xoay quanh và bám sát các tiêu chí tuyển dụng
-
- -
Chuẩn bị thơng báo tuyển
dụngChuẩn bị thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo tuyển dụng,
thông báo từ chối tuyển dụng - - Lựa chꢅn phương pháp tuyển dụng Dự trù kinh phí tuyển dụng
Kế hoꢅch tuyển dụng được xây dựng chi tiết, cụ thể góp phꢅn hết sức quan
trꢅng thành công trong công tác tuyển dụng nhân sự