2.7.4 .Xây dựng phương trình hồi quy
4.2. Giải pháp chính sách tiền lƣơng, thƣởng và phụ cấp, chế độ phúc lợi và cơ
hội thăng tiến
Ban Điều hành và Phịng TCHC Cơng ty phải xác định đƣợc mức lƣơng bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp công ty đƣa ra đƣợc các mức tiền lƣơng cạnh tranh, có khả năng thu hút và lƣu giữ ngƣời lao động. Để xác định mặt bằng mức lƣơng bình qn, cơng ty phải xem xét các yếu tố bên ngoài và bên trong của doanh nghiệp. Cụ thể nhƣ sau:
Các yếu tố bên ngoài:
+ Quy định của pháp luật: tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động. Công ty cần lƣu ý đến các vấn đề nhƣ mức lƣơng tối thiểu Nhà nƣớc quy định hợp đồng và lƣơng thử việc, lƣơng thời vụ, lƣơng trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...
+ Quan điểm và ý kiến của ngƣời lao động: thông qua trƣng cầu ý kiến của ngƣời lao động, cơng ty có thể biết đƣợc ƣu, nhƣợc điểm của cơ chế trả lƣơng hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. PSC.1 có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của ngƣời lao động về tính hợp lý, sự cơng bằng trong cách tính lƣơng… Điều này, giúp công ty tránh đƣợc những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho ngƣời lao động cảm thấy đƣợc tôn trọng và việc trả lƣơng là do chính họ xây dựng và quyết định.
Các yếu tố bên trong:
+ Chính sách phát triển nhân lực của Cơng ty: Ban Điều hành Công ty phải xác định rõ loại lao động và số lƣợng lao động mà doanh nghiệp cần. Doanh nghiệp cần họ cống hiến cái gì và nhƣ thế nào?
+Tính chất đặc thù cơng việc và mức độ ƣu tiên đối với các vị trí chức danh: liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù cơng việc và u cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong công ty, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trƣờng lao động và cần có mức độ ƣu tiên thích đáng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất cơng việc. mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lƣơng sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên một cơ chế trả lƣơng cơng bằng hơn.
+ Cách thức tính trả lƣơng: cơng ty tiếp tục lựa chọn cách thức trả lƣơng cứng cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Bởi lƣơng cứng là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho ngƣời lao động hàng tháng tƣơng ứng với vị trí chức danh cơng việc. Lƣơng cứng đảm bảo cho ngƣời lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể tồn tâm, tồn ý với cơng việc. Mức trả lƣơng cứng mà công ty trả cho nhân viên sẽ phải quy định tiêu chuẩn, mức lƣơng cho từng vị trí, chức danh, trình độ chun mơn kinh nghiệm, thành tích và những đóng góp của nhân viên.
+Khả năng chi trả của doanh nghiệp: doanh nghiệp cần tính tốn tỷ lệ tiền lƣơng hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lƣơng đủ và khuyến khích đƣợc ngƣời lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
* Xây dựng cơ chế tiền lương hiệu quả: Phần lớn quy trình cơng việc tại
PSC.1 chƣa rõ ràng, thƣờng kiêm nhiệm và thay đổi nhiều. Do đó, cơ chế tiền lƣơng phù hợp để áp dụng là cơ chế trả lƣơng gắn với hiệu quả công việc. Dƣới đây là sơ đồ xây dựng cơ chế tiền lƣơng:
Hình 4.1. Sơ đồ xây dựng cơ chế tiền lƣơng đề xuất
(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả)
+ Để xác định thang lƣơng theo vị trí cơng việc: (1) Xác định các yếu tố liên quan đến công việc dùng để phân loại công việc nhƣ học vấn, kinh nghiệm, trách nhiệm. (2) Thiết lập những bản mô tả công việc chuẩn cho từng hạng. (3) So sánh vị trí cơng việc với bản mô tả công việc chuẩn.