Hệ số KMO 0,774 Kiểm định Bartlett Giá trị Chi bình phương xấp xỉ 1484,916 df 325 Sig. 0,000
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Mục đích của bước này nhằm bác bỏ giả thuyết cho rằng các biến khơng có tương quan với nhau trong tổng thể, nếu giả thuyết này không bị bác bỏ thì phân tích nhân tố rất có khả năng khơng thích hợp. Kết quả từ bảng 2.9 cho thấy kiểm định Bartlett có giá trị sig. = 0,000 (<0,05) nghĩa là các biến quan sát trong tổng thể có tương quan với nhau. Bên cạnh đó, hệ số KMO = 0,774 (>0,5), do đó dữ liệu thu thập được phù hợp cho việc phân tích nhân tố.
- Ma trận xoay nhân tố: Bảng 2.10: Ma trận xoay nhân tố Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 6 7 CH3 0,804 CH4 0,731 CH2 0,719 CH1 0,668 CH5 0,582 CT2 0,837 CT1 0,736 CT3 0,686 CT4 0,627
CT5 0,581 PL1 0,854 PL2 0,843 PL3 0,736 L4 0,796 L1 0,781 L3 0,686 L2 0,503 DN3 0,805 DN2 0,793 DN1 0,657 DK1 0,767 DK3 0,766 DK2 0,672 KT2 0,843 KT1 0,692 KT3 0,677
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Kết quả phân tích EFA cho thấy 26 biến quan sát sau khi xoay được nhóm thành 7 nhân tố đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 nên các biến quan sát này trong các nhân tố chung có mức ý nghĩa thiết thực. 7 nhân tố này đều có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích = 64,380% cho biết 7 nhân tố này giải thích được 64,380% biến thiên của dữ liệu(xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá).Như vậy, có thể kết luận rằng, dữ liệu khảo sát đảm bảo được các điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. 7 nhân tố được mô tả như sau:
- Nhóm nhân tố thứ nhất: “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, có giá trị Eigenvalue = 6,115 > 1(xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá), bao gồm các biến quan sát:
“Khách sạn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc”, “Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của Anh/chị”, “Chính sách đào tạo và thăng tiến của khách sạn công bằng”, “Anh/Chị được tham gia các chương trình đào tạo định kỳ của khách sạn theo yêu cầu công việc”, “Kỹ năng làm việc của Anh/Chị được nâng cao sau các khóa đào tạo”.
Nhân tố này giải thích được 23,518% phương sai (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá). Trong các biến về “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” thì nhân viên cho
rằng “Khách sạn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc” là yếu tố tác động lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệ số tải nhân tố là 0,804.
- Nhóm nhân tố thứ hai: “Cấp trên”, có giá trị Eigenvalue = 2,452 > 1 (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá), bao gồm các biến quan sát: “Cấp trên luôn đối
xử công bằng với mọi người”, “Cấp trên luôn quan tâm, hỗ trợ cho nhân viên”, “Cấp trên tin tưởng nhân viên khi thực hiện công việc”, “Cấp trên thân thiện, dễ gần, tác phong lịch sự, hòa nhã”, “Cấp trên là người có năng lực”.
Nhân tố này giải thích được 9,432% phương sai (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá). Trong các biến về “Cấp trên” thì nhân viên cho rằng “Cấp trên luôn đối xử công bằng với mọi người” là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệ số nhân tố là 0,837.
- Nhóm nhân tố thứ ba: “Phúc lợi”, có giá trị Eigenvalue = 2,266 >1 (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá),bao gồm các biến quan sát: “Khách sạn có chế độ bảo hiểm tốt”, “Các chương trình phúc lợi của khách sạn rất đa dạng và hấp dẫn”, “Anh/Chị hài lòng với chế độ trợ cấp của khách sạn”.
Nhân tố này giải thích được 8,715% phương sai (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá). Trong các biến về “Phúc lợi” thì nhân viên cho rằng “Khách sạn
có chế độ bảo hiểm tốt” là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệ số nhân tố là 0,854.
- Nhóm nhân tố thứ tư: “Lương”, có giá trị Eigenvalue = 1,743 >1 (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá), bao gồm các biến quan sát: “Tiền lương luôn được
trả định kỳ hàng tháng”, “Anh/Chị được trả lương cao”, “Mức lương phù hợp so với thị trường”, “Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực làm việc của Anh/Chị”.
Nhân tố này giải thích được 6,703% phương sai (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá). Trong các biến về “Lương” thì nhân viên cho rằng “Tiền lương
luôn được trả định kỳ hàng tháng” là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệ số nhân tố là 0,796.
- Nhóm nhân tố thứ năm: “Đồng nghiệp”, có giá trị Eigenvalue = 1,502 > 1(xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá), bao gồm các biến quan sát: “Mọi người
luôn hợp tác với nhau để làm việc hiệu quả”, “Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện”, “Đồng nghiệp luôn chia sẻ, giúp đỡ Anh/Chị trong công việc”.
Nhân tố này giải thích được 5,776% phương sai (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá). Trong các biến về “Đồng nghiệp” thì biến “Mọi người ln hợp
tác với nhau để làm việc hiệu quả” là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệ số nhân tố là 0,805.
- Nhóm nhân tố thứ sáu:“Điều kiện làm việc”, có giá trị Eigenvalue = 1,352 > 1 (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá), bao gồm các biến quan sát: “Anh/Chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc”, “Mơi trường làm việc thống mát, sạch sẽ, vệ sinh an toàn lao động”, “Anh/Chị cảm thấy an tồn tại nơi làm việc của mình”.
Nhân tố này giải thích được 5,201% phương sai (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá). Trong các biến về “Điều kiện làm việc” thì biến “Anh/chị được
cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc” là tác động lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệ số nhân tố là 0,767.
- Nhóm nhân tố thứ bảy: “Khen thưởng”, có giá trị Eigenvalue = 1,309 > 1 (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá),bao gồm các biến quan sát: “Anh/Chị được xét tuyển cơng bằng”, “Thành tích của Anh/Chị được cấp trên cơng nhận, đánh giá kịp thời”, “Khách sạn có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả”.
Nhân tố này giải thích được 5,034% phương sai (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá). Trong các biến về “Khen thưởng” thì biến “Anh/chị được xét
tuyển công bằng” ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệ số nhân tố là 0,843.
Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc:
Kết quả kiểm định Bartlett có Sig. = 0,000 (< 0,05) đã bác bỏ giả thuyết các biến không tương quan với nhau và hệ số KMO = 0,787 (> 0,5) nên việc phân tích nhân tố là phù hợp.
Bảng 2.11: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến phụ thuộc
Hệ số KMO 0,787
Kiểm định Bartlett
Giá trị Chi bình phương xấp xỉ 163,750
df 6
Sig. 0,000
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Bảng 2.12: Kết quả phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc
Biến quan sát Nhân tố 1
LTT4 0,808
LTT1 0,800
LTT3 0,775
LTT2 0,752
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Khi đưa 4 biến quan sát của thang đo lịng trung thành vào phân tích nhân tố thì chỉ có một nhân tố được rút ra với đầy đủ 4 biến này. Kết quả phân tích cho thấy các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5, Eigenvalue = 2,458 > 1 và có phương sai trích bằng 61,447% > 50% cho biết nhân tố trên giải thích được 61,447% biến thiên của dữ liệu
(xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá). Điều này chứng tỏ rằng các điều kiện
của phân tích nhân tố là phù hợp đối với biến quan sát.
Nhân tố trên được đặt tên là “Lòng trung thành”, gồm 4 biến quan sát nói lên mức độ gắn bó của nhân viên với khách sạn là: “Anh/Chị sẵn lòng giới thiệu khách sạn cho người khác”, “Anh/Chị cảm thấy tự hào khi làm việc ở khách sạn”, “Anh/Chị sẽ ở lại khách sạn cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn”, “Anh/chị sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp khách sạn thành công”.
Như vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố, mơ hình nghiên cứu ban đầu vẫn được giữ nguyên với các nhân tố: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, phúc lợi, lương, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và khen thưởng.
2.2.3. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành
Mục đích phân tích những đánh giá của nhân viên về mức độ quan tâm của họ đối với các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhằm rút ra những điểm mạnh và điểm yếu cịn tồn tại để từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong thời gian tới.
Thang đo đo lường các biến quan sát được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 mức độ. Trong đó quy ước: M1: Hồn tồn khơng đồng ý, M2: Không đồng ý, M3: Trung lập, M4: Đồng ý, M5: Hoàn toàn đồng ý.
2.2.3.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
Bảng 2.13: Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
Tiêu chí Mức độ đánh giá (%) Giá trị trung bình M1 M2 M3 M4 M5
Anh/Chị được tham gia các chương trình đào tạo định kỳ của khách sạn theo yêu cầu công việc
0 3,3 10,0 46,7 40,0 4,23 Chính sách đào tạo và thăng tiến của
khách sạn công bằng 0 3,3 24,7 55,3 16,7 3,85 Khách sạn tạo điều kiện cho nhân
viên phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc
0 1,3 12,7 54,0 32,0 4,17 Chương trình đào tạo phù hợp với khả
năng của Anh/chị 0 3,3 10,7 52,0 34,0 4,17 Kỹ năng làm việc của Anh/Chị được
nâng cao sau các khóa đào tạo 0 1,3 23,3 52,7 22,7 3,97
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Kết quả điều tra cho thấy có đến 86,7% nhân viên hoàn toàn đồng ý và đồng ý với tiêu chí “Anh/Chị được tham gia các chương trình đào tạo định kỳ của khách sạn theo yêu cầu công việc” tương ứng với giá trị trung bình là 4,23; tiêu chí “Chính sách đào tạo và thăng tiến của khách sạn cơng bằng” có 72% nhân viên đánh giá đồng ý và hồn tồn đồng ý tương ứng với giá trị trung bình là 3,85; 2 tiêu chí “Khách sạn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc” và “Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của Anh/Chị” đều có giá trị trung bình là 4,17 có tỷ lệ nhân viên đánh giá hoàn toàn đồng ý và đồng ý khá cao là 86%; có 75,4%
nhân viên hồn tồn đồng ý và đồng ý với nhận định “Kỹ năng làm việc của Anh/Chị được nâng cao sau các khóa đào tạo” tương ứng với giá trị trung bình là 3,97. Có thể thấy rằng tất cả các tiêu chí nêu trên đều có mức đánh giá “đồng ý” là chiếm cao nhất so với các đánh giá cịn lại, khơng có đánh giá “hồn tồn khơng đồng ý” và đánh giá “không đồng ý” chiếm tỷ lệ rất thấp. Tiêu chí “Chính sách đào tạo và thăng tiến của khách sạn cơng bằng” có giá trị trung bình thấp nhất là 3,85. Do vậy, trong thời gian tới khách sạn cần chú ý hơn trong việc đưa ra các chính sách đào tạo và thăng tiến minh bạch, rõ ràng hơn để nhân viên có thể nắm bắt được kịp thời, cơng khai.
Nhìn chung, các giá trị trung bình của các tiêu chí dùng để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến là khá cao, cho thấy nhân viên tương đối hài lòng với yếu tố này.
2.2.3.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố cấp trên
Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về yếu tố cấp trên
Tiêu chí Mức độ đánh giá (%) Giá trị trung bình M1 M2 M3 M4 M5
Cấp trên luôn quan tâm, hỗ trợ cho
nhân viên 0 2,7 17,3 50,0 30,0 4,07 Cấp trên luôn đối xử công bằng với mọi
người 0 3,3 21,3 50,0 25,3 3,97 Cấp trên tin tưởng nhân viên khi thực
hiện công việc 0 3,3 16,0 58,0 22,7 4,00 Cấp trên thân thiện, dễ gần, tác phong
lịch sự, hòa nhã 0 2,7 16,0 48,7 32,7 4,11 Cấp trên là người có năng lực 0 2,0 25,3 46,0 26,7 3,95
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Nhìn vào bảng kết quả trên, ta thấy các tiêu chí “Cấp trên ln quan tâm, hỗ trợ cho nhân viên”, “Cấp trên tin tưởng nhân viên khi thực hiện công việc” và “Cấp trên thân thiện, dễ gần, tác phong lịch sự, hịa nhã” có giá trị trung bình lần lượt lượt là 4,07, 4,00 và 4,11, tỷ lệ nhân viên đồng ý và hoàn tồn đồng ý với các tiêu chí này lên đến hơn 80%. Điều này thể hiện mối quan hệ tích cực giữa cấp trên và nhân viên, sự quan tâm và hỗ trợ của cấp trên sẽ giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn đồng thời tạo cho họ cảm giác yên tâm và thoải mái khi làm việc. Hơn nữa, việc cấp
trên tin tưởng nhân viên khi thực hiện công việc khiến họ cảm thấy hài lịng bởi họ cảm thấy mình được tơn trọng và có ảnh hưởng đến việc ra các quyết định cũng như giúp đỡ cấp trên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Ngoài ra, tiêu chí “Cấp trên ln đối xử công bằng với mọi người” có tỷ lệ khơng đồng ý chiếm 3,3% và trung lập chiếm 21,3%, giá trị trung bình của tiêu chí này là 3,97 và tiêu chí “Cấp trên là người có năng lực” có tỷ lệ khơng đồng ý chiếm 2,0% và trung lập chiếm 25,3%, có giá trị trung bình là 3,95 cho thấy cấp trên cần phải không ngừng nâng cao năng lực của mình hơn nữa cũng như cần chú ý hơn trong việc đối xử công bằng, phân minh đối với tất cả nhân viên của mình.
Nhìn chung, kết quả điều tra về yếu tố cấp trên cho thấy hành động và thái độ của cấp trên đối với nhân viên trong khách sạn tạo cho nhân viên những đánh giá tích cực.
2.2.3.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi
Tiêu chí
Mức độ đánh giá (%) Giá trị trung bình M1 M2 M3 M4 M5
Khách sạn có chế độ bảo hiểm tốt 0 5,3 24,7 40,7 29,3 3,94 Các chương trình phúc lợi của khách
sạn rất đa dạng và hấp dẫn 0 4,7 20,7 42,7 32,0 4,02 Anh/Chị hài lòng với chế độ trợ cấp của
khách sạn 0 2,7 24,7 39,3 33,3 4,03
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Kết quả điều tra cho thấy tất cả các tiêu chí đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về phúc lợi đều có mức đánh giá “đồng ý” là chiếm cao nhất so với các đánh giá cịn lại, khơng có đánh giá “hồn tồn khơng đồng ý” và đánh giá “không đồng ý” chiếm tỷ lệ thấp. Qua số liệu phân tích trên có thể thấy đa số nhân viên hài lòng với chế độ trợ cấp của khách sạn, biểu hiện là hơn 70% nhân viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý với tiêu chí này với giá trị trung bình là 4,03. Ngoài ra, nhân viên cũng cho rằng chính sách phúc lợi của khách sạn đa dạng và hấp dẫn với tỷ lệ đồng ý là 42,7% và hoàn toàn đồng ý là 32,0%, giá trị trung bình là 4,02. Tuy nhiên, vẫn cịn những
đánh giá khơng đồng ý ở mỗi tiêu chí. Do vậy, khách sạn cần cải thiện hơn nữa các chính sách phúc lợi nhằm thỏa mãn một cách tốt nhất có thể đối với tồn thể nhân viên của khách sạn.
Mặt dù vẫn cịn một số ý kiến trái chiều nhưng nhìn chung nhân viên tương đối hài lịng về chính sách phúc lợi của khách sạn. Chính sách phúc lợi của khách sạn rất