Tiêu chí Tần số Tỷ lệ (%) Tổng số mẫu 150 100 Giới tính Nam 68 45,3 Nữ 82 54,7 Độ tuổi Từ 20 – 30 tuổi 69 46,0 Từ 31 – 40 tuổi 48 32,0 Từ 41 – 50 tuổi 27 18,0 Trên 50 tuổi 6 4,0
Thâm niên làm việc
Dưới 1 năm 28 18,7
Từ 1 năm đến dưới 5 năm 92 61,3 Từ 5 năm trở lên 30 20,0
Trình độ học vấn
THPT 24 16,0
Trung cấp 38 25,3
Cao đẳng 56 37,3
Đại học & sau đại học 32 21,3
Bộ phận làm việc Lễ tân 15 10,0 Văn phịng 9 6,0 Kế tốn 9 6,0 Sales 5 3,3 Nhà hàng 32 21,3 Bếp 19 12,7 Buồng phòng 30 20,0 Bảo vệ 9 6,0
Bảo trì 18 12,0 Kỹ thuật 4 2,7 Chức vụ Trưởng bộ phận 5 3,3 Phó bộ phận 6 4,0 Giám sát 3 2,0 Tổ trưởng 15 10,0 Tổ phó 9 6,0 Nhân viên 112 74,7 Mục đích đi làm vì thu nhập Có 116 77,3 Khơng 34 22,7 Mục đích đi làm vì tạm thời Có 14 9,3 Khơng 136 90,7 Mục đích đi làm vì u nghề Có 48 32,0 Khơng 102 68,0
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Về giới tính
Theo kết quả điều tra, trong tổng số 150 người có 68 nhân viên nam chiếm 45,3% và 82 nhân viên nữ chiếm 54,7% tham gia khảo sát. Số lượng nhân viên nữ nhiều hơn so với nhân viên nam điều này là phù hợp với đặc thù công việc tại khách sạn đòi hỏi sự khéo léo, chăm chỉ cũng như ngoại hình và cách giao tiếp ứng xử của nhân viên nữ để làm ở các bộ phận như lễ tân, nhà hàng, buồng… Trong khi nhân viên nam là người có sức khỏe, chịu được áp lực thích hợp với những cơng việc như kỹ thuật, bảo trì, bảo vệ…
Về độ tuổi
Trong tổng số 150 người tham gia khảo sát, số lượng nhân viên có độ tuổi từ 20 – 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất gồm có 69 người chiếm 46,0%, xếp thứ hai là những
nhân viên ở độ tuổi từ 31 – 40 tuổi có 48 người chiếm 32,0%, kế đến là những người có độ tuổi từ 41 – 50 tuổi gồm 27 người chiếm 18,0% và chiếm tỷ lệ thấp nhất là những người có độ tuổi trên 50 gồm 6 người chiếm 4,0%. Như vậy, đa phần nhân viên tham gia khảo sát thuộc độ tuổi trẻ. Đây là độ tuổi có sức khỏe, sự nhanh nhẹn, năng động, ham học hỏi, ln trau dồi, tích lũy kiến thức và kinh nghiệm cho bản thân. Đối với những ngành kinh doanh dịch vụ thì một đội ngũ nhân viên trẻ là điều rất cần thiết. Tuy nhiên, những lao động trẻ thường có xu hướng thay đổi mơi trường làm việc và mong muốn tìm kiếm những nơi làm việc tốt, cung cấp cho họ nhiều cơ hội để phát triển trong tương lai. Do đó, khách sạn cần có các chính sách tạo động lực nhằm giữ chân nhân viên góp phần đảm bảo nguồn nhân lực ổn định cho khách sạn. Ngoài ra, với cơ cấu lao động trẻ mà nhân viên nữ lại chiếm tỷ lệ lớn cũng sẽ phần nào ảnh hưởng đến công việc của khách sạn khi họ lập gia đình và có con nhỏ.
Về thâm niên làm việc
Kinh nghiệm làm việc là một trong những yếu tố rất cần thiết trong quá trình làm việc. Thời gian làm việc càng tăng thì người lao động càng tích luỹ được nhiều kiến thức, kinh nghiệm. Khi có càng nhiều kinh nghiệm thì người lao động sẽ càng thành thạo hơn trong công việc từ đó năng suất và chất lượng dịch vụ sẽ được nâng cao. Qua kết quả điều tra, phần lớn nhân viên của khách sạn có thâm niên làm việc từ 1 đến dưới 5 năm (có 92 người chiếm 61,3%), tiếp đến là những nhân viên có thâm niên làm việc từ 5 năm trở lên (có 30 người chiếm 20,0%) và cuối cùng là những nhân viên có thâm niên dưới 1 năm (có 28 người chiếm 18,7%). Nhìn chung, đa số nhân viên của khách sạn là những người có kinh nghiệm và thời gian gắn bó khá lâu với khách sạn. Đối với những nhân viên làm việc dưới 1 năm, đây là những người được tuyển dụng trong thời gian gần đây chưa có nhiều kinh nghiệm cũng như sự gắn bó, vì vậy khách sạn cần quan tâm hơn đến các nhân viên này nhằm nâng cao trình độ và sự trung thành của họ đối với khách sạn.
Về trình độ học vấn
Kết quả điều tra cho thấy có 56 nhân viên (chiếm 37,3%) tham gia khảo sát có trình độ cao đẳng và 38 nhân viên (chiếm 25,3%) có trình độ trung cấp. Đây là hai bậc trình độ chiếm tỷ lệ cao nhất, do tính chất cơng việc của khách sạn không yêu cầu
bằng cấp quá cao, sau khi được tuyển vào họ sẽ được khách sạn huấn luyện, đào tạo nghiệp vụ. Nhân viên có trình độ đại học và sau đại học gồm 32 người (chiếm 21,3%), những người này chiếm giữ những vị trí quan trọng, chủ chốt và làm cơng việc văn phịng của khách sạn. Chiếm tỷ lệ thấp nhất là nhân viên có trình độ THPT với 24 người (chiếm 16,0%), tuy trình độ học vấn khơng cao nhưng họ lại có kinh nghiệm làm việc và trình độ tay nghề cao.
Về bộ phận làm việc
Trong 150 nhân viên tham gia khảo sát thì có 15 người làm ở bộ phận lễ tân (chiếm 10,0%), 9 người làm ở bộ phận văn phòng (chiếm 6,0%), 9 người làm ở bộ phận kế toán (chiếm 6,0%), 5 người làm ở bộ phận sales (chiếm 3,3%), 32 người làm ở bộ phận nhà hàng (chiếm 21,3%), 19 người làm ở bộ phận bếp (chiếm 12,7%), 30 người làm ở bộ phận buồng phòng (chiếm 20,0%), 9 người làm ở bộ phận bảo vệ (chiếm 6,0%), 18 người làm ở bộ phận bảo trì (chiếm 12,0%) và 4 người làm ở bộ phận kỹ thuật (chiếm 2,7%). Có thể thấy rằng 2 bộ phận nhà hàng và buồng phịng có số lượng nhân viên tập trung đông nhất, điều này lý giải được phần nào về lĩnh vực hoạt động của khách sạn đó là kinh doanh dịch vụ ẩm thực và lưu trú là chính. Vì vậy, cần có nhiều nhân viên ở 2 bộ phận này nhằm đảm bảo đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng, đem lại sự phục vụ tốt nhất làm cho khách hàng hài lịng. Bên cạnh đó, khách sạn cần có sự quan tâm đến những bộ phận này vì đây là những bộ phận có nhân viên thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng nhiều nhất.
Về chức vụ làm việc
Phần lớn những người tham gia khảo sát là nhân viên chiếm tới 74,7% (tương ứng 112 người). Tiếp đến là tổ trưởng có 15 người (chiếm 10,0%), 9 người là tổ phó (chiếm 6,0%), 6 người là phó bộ phận (chiếm 4,0%), 5 người là trưởng bộ phận (chiếm 3,3%) và cuối cùng là 3 giám sát (chiếm 2,0%).
Về mục đích đi làm
- Đi làm vì thu nhập: Trong 150 người tham gia khảo sát thì có 116 người (chiếm 77,3%) đồng ý rằng mục đích đi làm của họ là vì thu nhập và 34 người (chiếm 22,7%) không đồng ý với ý kiến này.
- Đi làm vì mục đích tạm thời: Kết quả điều tra cho thấy có 14 người (chiếm 9,3%) là đi làm tạm thời và 136 người (chiếm 90,7%) khơng phải đi làm vì mục đích tạm thời.
- Đi làm vì u nghề: Có 48 (chiếm 32,0%) người tham gia khảo sát đồng ý rằng họ đi làm vì u nghề và 102 người (chiếm 68,0%) khơng đồng ý với ý kiến đó.
Thơng qua khảo sát, có thể thấy rằng thu nhập là vấn đề mà người lao động quan tâm nhất khi đi làm. Do đó, ban lãnh đạo khách sạn cần chú ý và hồn thiện hơn trong chính sách trả lương, thưởng cho nhân viên, phải biết nắm bắt được khung lương cho người lao động đó, cơng việc đó ở trên thị trường để quyết định mức lương đúng đắn, hợp lý cho từng nhân viên. Ngồi ra, đi làm vì mục đích tạm thời chiếm tỷ lệ 9,3% cho thấy khách sạn cịn gặp bất cập trong cơng tác tuyển dụng. Khách sạn cần quán triệt hơn trong vấn đề tuyển dụng để có thể tuyển được đúng người đúng việc góp phần đảm bảo được mục tiêu kinh doanh của khách sạn. Bên cạnh đó, thơng qua khảo sát có thể thấy nhân viên đi làm vì u nghề cịn chiếm tỷ lệ thấp, do vậy khách sạn cần có các giải pháp để nhân viên cảm thấy u thích cơng việc hơn nữa. Khi nhân viên u thích cơng việc thì họ sẽ làm việc tận tâm, cống hiến hết mình cho cơng việc và sẽ dễ dàng gắn bó lâu dài với khách sạn hơn.
2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố2.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo 2.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm biến độc lập:
Nghiên cứu sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để đo lường độ tin cậy của thang đo. Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng nhằm loại bỏ các biến khơng phù hợp. Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008): “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhiều nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm thang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu”. Đối với nghiên cứu này, nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang đo chỉ những nhân tố nào có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì mới được xem là thang đo có độ tin cậy và được giữ lại. Ngồi ra, mối quan hệ tương quan biến tổng cũng được xem xét, chỉ những biến nào có hệ số lớn hơn 0,3 mới được giữ lại.
Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo như sau: