II. Các đơn vị thành viên
3. Kinh phí đào tạo Tỷ đồng 2,351 2,765 7,035 4,437 1,867 1,
2.2.4.4. Tạo động lực thông qua tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Với quan điểm con người là tài sản quý giá nhất, TCT luôn có những chính sách thu hút, trọng dụng người tài, luôn tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội học tập, phát triển tốt nhất. Hoạt động đề bạt thăng tiến tại TCT được thực hiện mang tính công khai, dân chủ. Hoạt động bổ nhiệm cán bộ được quy định trong quy chế quản lý tổ chức và cán bộ của TCT, xác định rõ thời hạn, tiêu chuẩn, quy trình bổ nhiệm. TCT luôn có chính sách ưu tiên nhân sự tại chỗ. Việc tiếp nhận và bổ
nhiệm cán bộ vào các chức vụ lãnh đạo từ nguồn bên ngoài TCT chỉ thực hiện khi xét thấy nguồn cán bộ tại chỗ chưa đáp ứng được hoặc cán bộ bên ngoài có tiêu chuẩn cao phù hợp hơn với chức danh dự kiến. Năm 2010, TCT đã tiến hành các thủ tục trình Đảng Ủy TCT bổ nhiệm 8 cán bộ cấp lãnh đạo và quản lý Cơ quan TCT; đồng ý và bổ nhiệm 6 cán bộ quản lý thuộc các đơn vị trực thuộc. Giới thiệu 6 cán bộ để bổ nhiệm giữ các vị trí quản lý và lãnh đạo tạo các đơn vị thành viên. Công tác cán bộ triển khai đúng quy chế, quy định của Đảng ủy, Tập đoàn và TCT.
Bảng 2.25:Mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng tới khả năng thăng tiến
STT Yếu tố Mức độ quan trọng
1 Mức độ hoàn thành công việc 6
2 Uy tín bản thân trong tập thể 1
3 Vị trí công tác hiện tại 7
4 Năng lực, sở trường 2
5 Bằng cấp 5
6 Thâm niên công tác 4
7 Quan hệ tốt trong tập thể 3
(Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát về động lực lao động của người lao động tại TCT)
Qua ý kiến từ phiếu khảo sát đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến khả năng thăng tiến của bản thân, kết quả thu được như trong bảng 2.26. Qua kết quả ở bảng 2.25 cho thấy, yếu tố được người lao động đánh giá có mức độ quan trọng nhất ảnh hưởng tới khả năng thăng tiến bản thân chính là uy tín trong tập thể, tiếp đến là yếu tố năng lực, sở trường của bản thân và quan hệ tốt trong tập thể. Như vây, người lao động đánh giá yếu tố uy tín và quan hệ trong tập thể rất cao, những người được thăng tiến trong TCT phải là những nguời gây dựng được uy tín trong tập thế, và vì quy trình bổ nhiệm có bước đề cử, lấy phiếu tín nhiệm nên quan hệ trong tập thể có ảnh hưởng lớn đến khả năng thăng tiến. Yếu tố bằng cấp và thâm niên công tác được đánh giá có mức độ quan trọng hơn kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Bảng 2.26: Đánh giá của người lao động về công tác đề bạt, thăng tiến
Đơn vị:%
Mức độ Mức độ hài lòng với thăng tiến
1 2 3 4 5 Tổng
Công ty luôn xác định, phát huy đầy đủ các khả
năng mà nhân viên mang đến cho công việc 7.5 15.8 14.2 33.4 29.1 100%
Hệ thống thăng tiến công bằng và hợp lý 9.5 22.7 11.5 40.8 15.5 100% Lạc quan về cơ hội thăng tiến và triển vọng phát
triển trong tương lai cho bản thân. 13.2 31.5 15.3 35.9 4.1% 100% Tiêu chuẩn, điều kiện xét đề bạt rõ ràng, hợp lý 13.5 35.7 16.1 30.5 4.2 100% Những người được đề bạt rất xứng đáng 7.3 15.4 13.6 44.3 19.4 100% Hài lòng với hệ thống thăng tiến của công ty 4.1 21.7 11.8 51.2 11.2 100%
(Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát về động lực lao động của người lao động tại TCT)
Qua kết quả ở bảng 2.26 cho thấy người lao động khá hài lòng với hệ thống thăng tiến trong TCT với hơn 50% số người được hỏi trả lời “tương đối hài lòng” và 11.2 % thấy “hoàn toàn hài lòng”. Hệ thống thăng tiến được người lao động đánh giá cao về tính công bằng và hợp lý. Có tới 63.7% số người được hỏi cho rằng những người được đề bạt rất xứng đáng. Điều này chứng tỏ TCT đã có nhiều cố gắng trong việc lựa chọn ra những người phù hợp nhất cho các vị trí quản lý, lãnh đạo. Công tác đề bạt, bổ nhiệm được thực hiện đảm bảo nguyên tắc dân chủ, công khai, công bằng. Tuy nhiên, vẫn còn tỷ lệ không nhỏ người lao động cảm thấy chưa hài lòng. Có tới 31.5% “không hài lòng” khi được hỏi về sự lạc quan đối với cơ hội thăng tiến và triển vọng phát triển bản thân. Điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của họ. Số người đánh giá các tiêu chuẩn, điều kiện xét đề bạt chưa rõ ràng hợp lý cũng chiếm tỷ lệ cao, 35.7% không hài lòng với tiêu chuẩn xét đề bạt.
Như vậy, bên cạnh kết quả đạt được, công tác đề bạt thăng tiến tại TCT cũng còn một số hạn chế do các nguyên nhân sau:
Các tiêu chuẩn, điều kiện xét đề bạt chưa rõ ràng. TCT đã có quy định về điều kiện, tiêu chuẩn bổ nhiệm đối với từng chức danh, tuy nhiên các tiêu chuẩn này rất chung chung; chỉ quy định về bằng cấp, trình độ chính trị, trình độ tiếng anh, tuổi đời. Người lao động sẽ khó có căn cứ để phấn đấu đặt mục tiêu.
Điều kiện xét thăng tiến chưa gắn nhiều với kết quả thực hiện công việc và thành tích đóng góp của người lao động. Chủ yếu những người có thâm niên công
tác, uy tín trong công ty sẽ được đề cử và bỏ phiếu tín nhiệm. Những người lao động trẻ tuổi có năng lực sẽ có rất ít cơ hội để được thăng tiến.
Công ty chưa giải thích rõ cho nguời lao động hiểu về các cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình tại công ty. Không có sự trao đổi về kế hoạch phát triển nghề nghiệp của người lao động. Chính vì thế người lao động rất thiếu lạc quan về cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình.