2.1. Tổng quan về Tổng Công ty Điện Lực Dầu Khí Việt Nam
2.1.2.4.Đặc điểm về nguồn nhân lực
Lãnh đạo TCT luôn coi nguồn lực con người là tài sản quý giá nhất. Trong những năm qua TCT đã tạo lập được đội ngũ nhân viên có thái độ làm việc nhiệt tình, có đạo đức nghề nghiệp, trình độ chun mơn ngày càng được nâng cao, là một nhân tố giúp cho TCT tạo lập uy tín trên thị trường, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Bảng 2.2: Tổng số lao động của TCT giai đoạn 2008 - 2011
(Đơn vị: Người) Năm Các chỉ tiêu 2008 2009 2010 6th đầu năm 2011 KH TH KH TH KH TH KH TH 1. Tổng số LĐ 976 790 1031 979 1149 1055 1460 1461 2. % KH / TH - 80.9 - 94.9 - 91.8 - 100%
( Nguồn: Báo cáo thống kê lao động của TCT năm 2008,2009,2010, 6 tháng đầu năm 2011)
Từ khi mới chỉ có 124 lao động năm 2007 lúc mới thành lập đến nay hiện tại (thời điểm 09/2011) TCT đã có tổng số lao động là 1.517 người. Qua bảng 2.2 có thể thấy tốc độ tăng tổng số lao động của TCT khá nhanh. Năm 2010 tổng
số lao động là 1050 tăng 107.25% so với năm 2009; 6 tháng đầu năm 2011 tổng số lao động đạt 1461 người bằng 100% kế hoạch 6 tháng đầu năm và đạt 93% kế hoạch năm.
Giai đoạn vừa qua là giai đoạn TCT đưa vào vận hành các nhà máy điện, TCT cũng đang khẩn trương đẩy mạnh đầu tư phát triển các dự án điện, thực hiện đa dạng hóa nguồn điện, đặc biệt là các nguồn điện tái tạo được như thủy điện, phong điện, địa nhiệt..... Với việc đưa vào vận hành phát điện Nhà máy điện Nhơn Trạch 2 (750MW) trong năm 2011 và chuẩn bị tiếp nhận các nhà máy nhiệt điện như Thái Bình 2 (1.200MW), Vũng Áng 1 (1.200MW), Long Phú 1 (1.200MW)…, nên nhu cầu về nhân lực là rất lớn. PVP đã chủ động lập chiến lược và các giải pháp về nguồn nhân lực để đáp ứng với chiến lược sản xuất kinh doanh trong thời gian tới.
Đơn vị: người; % Năm Các chỉ tiêu 2008 2009 2010 6 th 2011 6th 2011 SL % SL % SL % SL % Tổng số LĐ 790 100% 979 100% 1055 100% 1461 100% Trên đại học 37 4.68 50 5.10 62 5.87 91 6.23 Đại học 504 63.83 508 51.9 621 58.86 897 61.4 Cao đẳng 56 7,08 73 7.46 74 7.01 101 6.91 Trung cấp 118 14.93 233 23.81 156 14.81 173 11.84
Công nhân kỹ thuật 48 6.07 83 8.47 101 9.57 145 9.92
Lao động phổ thông 27 3.41 32 3.26 41 3.88 54 3.7
( Nguồn: Báo cáo thống kê lao động của TCT năm 2008,2009,2010, 6 tháng đầu năm-2011)
Qua bảng 2.3 có thể thấy Cơng ty có lợi thế là đã nắm giữ được một ngũ lao động có chất lượng khá cao. Lao động có trình độ Đại học chiếm đa số, hơn một nửa tổng số lao động trong TCT; năm 2010 tỷ trọng lao động có trình độ Đại học là 58.86%. Tỷ trọng lao động phổ thông chiếm tỷ lệ rất thấp dao động từ 3-4%. Tỷ trọng lao động có trình độ trên Đại học tăng qua các năm. Những vị trí lãnh đạo chủ chốt trong TCT chủ yếu là những người có trình độ Thạc Sĩ và Tiến sĩ có thâm niên công tác. Đây là lợi thế cho TCT khi có được đội ngũ lãnh đạo quản lý là những người có trình độ chun mơn cao và nhiều kinh nghiệm. Trong những năm qua TCT đã rất quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. TCT đã gây dựng được một đội ngũ những cán bộ, kỹ sư, người thợ có trình độ, tâm huyết từ mọi vùng miền của đất nước góp phần vào thành công của TCT.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính 6 tháng đầu năm 2011
Đơn vị: người; % Chỉ tiêu Tổng ĐV Theo giới tính: Theo độ tuổi:
Nam Nữ <30 31-39 40-49 50-55 >55
1. Tổng số LĐ 1461 Người 1131 330 657 533 209 51 11
2. Tỷ lệ 100% % 77.41 22.59 44.97 36.48 14.31 3.49 0.75
( Nguồn: Báo cáo thống kê về lao động của TCT 6 tháng đầu năm 2011)
Xét theo giới tính và nhóm tuổi, qua bảng 2.4 cho thấy:
Về cơ cấu theo giới tính: Lao động nữ chỉ có 330 người chiếm 22.59 %,
lao động. Do TCT hoạt động trong lĩnh vực khá nặng nhọc - ngành công nghiệp điện lực dầu khí - địi hỏi sức khỏe nên lao động nam chiểm tỷ lệ lớn, lao động nữ chủ yếu tập trung trong khối văn phòng, cơ quan TCT.
Về cơ cấu theo độ tuổi: Số lao động có tuổi đời dưới 30 tuổi chiếm tới 44.97
%. Độ tuổi trong khoảng từ 31 - 39 tuổi chiếm 36.48%. Số lao động có tuổi đời trên 55 tuổi chiếm tỉ lệ thấp nhất 0.75%, ở độ tuổi này, người lao động dày dạn nhiều kinh nghiệm nhưng sức khỏe suy giảm và thiếu năng động, chủ yếu những người này là những người nắm giữ vị trí cao trong TCT. Độ tuổi trung bình của lực lượng lao động trong cơng ty là 32 tuổi. Như vậy, TCT có lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ trọng rất cao, đây là đội ngũ lao động trẻ, khoẻ, năng động, nhiệt tình với cơng việc. Tuy nhiên, kinh nghiệm, tay nghề còn nhiều hạn chế. Ở các độ tuổi khác nhau người lao động có các nhu cầu khác nhau, chính vì thế TCT cần chú trọng tới yếu tố nhóm tuổi để xây dựng các chính sách tạo động lực phù hợp đặc biệt là với đội ngũ lao động trẻ chiếm tỷ trọng rất cao của TCT.
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 6 tháng đầu năm 2011
Qua bảng 2.5 về cơ cấu lao động chia theo chức danh công việc cho thấy tỷ lệ lãnh đạo quản lý các phịng ban, đơn vị tại tồn TCT chiếm tỷ trọng là 7.05%, lao động chuyên môn nghiệp vụ chiếm 56.26%, tỷ trọng công nhân chỉ chiếm 33.05%. Tỷ trọng này thấp một phần do TCT đang có rất nhiều dự án, nhà máy điện chưa đưa vào vận hành nên chưa có cơng nhân trực tiếp tham gia sản xuất. Tuy tỷ trọng lãnh đạo quản lý còn cao, nhưng trong những năm gần đây TCT đã có nhiều nỗ lực trong việc tinh giản bộ máy quản lý theo hướng ngày càng gọn nhẹ hơn.
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động chia theo chức danh công việc 6 tháng đầu năm 2011
STT Chỉ tiêu Số lượng6th đầu năm 2011%
1 HĐQT, Ban lãnh đạo công ty 53 3.62
2 Trưởng, phó các phịng ban/đơn vị 103 7.05
3 Nhân viên 822 56.26
4 Công nhân 483 33.05 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tổng số 1461 100
( Nguồn: Báo cáo thống kê về lao động của TCT 6 tháng đầu năm 2011)
PVP đã có bước phát triển mạnh mẽ, hiệu quả và bền vững một phần quan trọng chính là do đóng góp của CBCNV trong tồn TCT. Tập thể lãnh đạo và CBCNV của TCT đã đồn kết nhất trí, chung sức, chung lịng vì sự phát triển của PVP nói riêng và của Tập đồn Dầu khí Quốc gia nói chung. Để phát huy hơn nữa nỗ lực làm việc của người lao động, xây dựng đội ngũ CBCNV của PVP ngày càng lớn mạnh, nhiệt huyết thì TCT cần quan tâm hơn nữa hồn thiện các chính quản trị nhân lực nói chung và cơng tác tạo động lực cho người lao động nói riêng.
2.2. Phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực tại Tổng Cơng ty Điện Lực Dầu Khí Việt Nam
2.2.1. Nghiên cứu hệ thống nhu cầu của người lao động tại Tổng Công ty Điện Lực Dầu Khí Việt Nam
Nhu cầu của con người là rất đa dạng và khơng giống nhau trong từng hồn cảnh cụ thể, do đó, địi hỏi nhà quản lý phải có kỹ năng, kinh nghiệm trong cơng tác tạo động lực để có thể tìm hiểu nhu cầu của người lao động, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
Tại TCT chưa có hoạt động chính thức nào tiến hành xác định nhu cầu của người lao động. Những mong muốn nguyện vọng của người lao động chủ yếu được phản ánh thơng qua tổ chức Cơng đồn. Hàng năm TCT có tổ chức Hội nghị người
lao động để lắng nghe ý kiến của CBCNV. Do chưa tiến hành xác định nhu cầu của người lao động nên TCT chưa thật sự hiểu rõ những CBCNV của mình mong muốn gì từ cơng việc, nhu cầu nào là quan trọng, cấp thiết nhất đối với người lao động.
Chính vì thế các biện pháp tạo động lực cho người lao động của TCT được áp dụng chung cho tất cả các đối tượng lao động mà ít quan tâm đến sự khác biệt về nhu cầu theo từng nhóm đối tượng khác nhau như về tuổi, thu nhập, giới tính, theo chức danh cơng việc, theo từng phịng ban... để đưa ra các chính sách phù hợp. Điều này làm ảnh hưởng tới hiệu quả của hoạt động tạo động lực trong TCT.
Để nghiên cứu hệ thống nhu cầu của CBCNV tại TCT, học viên đã tiến hành điều tra bằng bảng hỏi với 120 phiếu khảo sát. Nhu cầu của con người là khá đa dạng bởi vì ngồi thu nhập người lao động cịn có rất nhiều nhu cầu khác cần được thỏa mãn như nhu cầu được thăng tiến, nhu cầu học tập nâng cao trình độ, sự quan tâm của lãnh đạo... Do hạn chế về thời gian nên học viên đã lựa chọn mười yếu tố quan trọng (thông qua phỏng vấn trực tiếp một số CBCNV tại TCT và tham khảo các kết quả nghiên cứu trước đây) như: tiền lương, tính chất cơng việc, điều kiện làm việc,... để tiến hành khảo sát và đã thu được kết quả như bảng 2.6.
Theo bảng 2.6, nhu cầu được người lao động đánh giá quan trọng nhất là công việc ổn định; tiếp theo là thu nhập cao và công việc phù hợp với khả năng sở trường. Qua bảng trên ta thấy được ″thu nhập cao″ vẫn là yếu tố tạo động lực động lực chính ở TCT. Ở Việt Nam hiện nay khi GDP bình qn đầu người vẫn cịn ở mức thấp, thì việc đi làm để có lương cao nhằm đáp ứng nhu cầu sinh hoạt còn được coi trọng. Tuy nhiên đó lại khơng phải là nhu cầu có mức độ ưu tiên số 1 bởi vì hiện tại mức thu nhập bình quân của CBCNV tại TCT là khá cao so với mặt bằng chung. Năm 2010 là 18 triệu đồng/người/tháng đã cơ bản đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt và ni sống gia đình. Người lao động có nhu cầu quan trọng nhất lại là tính chất ổn định của cơng việc, “thu nhập cao” đứng ở vị trí thứ 2 và nhu cầu “cơng việc phù hợp với khả năng sở trường” được đánh giá ở mức độ quan trọng thứ 3. Các nhu cầu bậc cao hơn cũng được người lao động quan tâm đó là cơng việc thú vị, thách thức, được tự chủ trong công việc và cơ hội học tập nâng cao trình độ lần lượt có vị trí thứ 4, 5 và 6.
Bảng 2.6: Nhu cầu của người lao động đối với công việc
Lãnh đạo công ty Lãnh đạo phịng ban Nhân viên Cơng nhân Chung 1 Cơng việc thú vị, thách thức 2 5 5 7 4 2 CV phù hợp khả năng sở trường 3 2 2 6 3 3 Công việc ổn định 1 1 1 3 1
4 Được tự chủ trong công việc 5 6 7 5 5
5 Đánh giá đầy đủ các CV đã làm 6 10 8 4 7
6 Điều kiện làm việc tốt 10 9 10 2 9
7 Cơ hội học tập nâng cao trình độ 9 8 4 9 6
8 Quan hệ đồng nghiệp tốt 8 7 9 8 10
9 Thu nhập cao 7 3 3 1 2
10 Cơ hội thăng tiến 4 4 6 10 8
( Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát về động lực lao động tại TCT)
Có sự khác biệt khá lớn về nhu cầu hiện nay của người lao động theo chức danh công việc. Đối với công nhân, nhu cầu về mức thu nhập cao được người lao động đánh giá là nhu cầu quan trọng nhất đối với họ, tiếp theo là nhu cầu về điều kiện làm việc tốt và công việc ổn định. Đây đều là những nhu cầu bậc thấp trong hệ thống nhu cầu của Maslow là nhu cầu sinh lý và nhu cầu an tồn. Như vây, đối với cơng nhân những nhu cầu bậc thấp của người lao động vẫn chưa được thỏa mãn do mức thu nhập của họ còn chưa cao. Hơn nữa, đối với công nhân nên họ thường xuyên phải làm những công việc trong ngành cơng nghiệp điện mang tính chất nặng nhọc, nguy hiểm nên có nhu cầu cao về điều kiện làm việc, trang thiết bị bảo hộ… Để tạo động lực cho nhóm người lao động này, TCT nên hướng vào các công cụ tiền lương và cải thiện điều kiện làm việc giúp thỏa mãn các nhu cầu mà người lao động hiện cho là quan trọng nhất với họ. Đối với chức danh nhân viên và lãnh đạo các phòng ban, nhu cầu quan trọng nhất đều là công việc ổn định, tiếp đến là nhu cầu công việc phù hợp với khả năng sở trường, thu nhập cao đứng ở vị trí thứ 3. Đối với chức danh nhân viên nhu cầu có cơ hội học tập nâng cao trình độ đứng ở vị trí thứ 4, trong khi vị trí này đối với chức danh lãnh đạo phịng ban lại là nhu cầu có cơ hội thăng tiến. Đối với chức danh lãnh đạo cơng ty thì thứ bậc quan trọng của các nhu cầu có sự khác biệt với các nhóm cịn lại. Lúc này các nhu cầu bậc cao trở nên quan trọng hơn. Nhu cầu được đánh giá quan trọng nhất là công viêc ổn định, tiếp
đến là nhu cầu về công việc thú vị thách thức và công việc phù hợp khả năng, sở trường. Nhóm lao động này cùng quan tâm nhiều đến khả năng thăng tiến và tính tự chủ trong cơng việc với thứ mức độ quan trọng tương ứng ở vị trí thứ 4 và thứ 5. Nhu cầu về thu nhập cao lùi xuống vị trí thứ 7.
Khi xem xét thứ tự mức độ quan trọng của các nhu cầu giữa nam và nữ thì khơng có nhiều sự khác biệt. Thứ tự mức độ quan trọng của các nhu cầu đối với nam giống với hệ thống nhu cầu chung ở bảng 2.7. Đối với nữ thì có sự thay đổi đó là nhu cầu điều kiện làm việc tốt ở vị trí thứ 4 thay thế cho nhu cầu về cơng việc mang tính thú vị, thách thức. Như vậy, có thể thấy nữ giới có thể dễ chấp nhận làm cơng việc có tính nhàm chán hơn nam giới nhưng họ lại quan tâm nhiều đến yếu tố điều kiện làm việc.
Như vậy để tạo động lực cho người lao động có hiệu quả, TCT cần quan tâm đến các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu hiện tại được đánh giá là quan trọng nhất đối với người lao động nói chung đó là : đảm bảo cơng việc được duy trì ổn định, nâng cao thu nhập cho người lao động và bố trí sử dụng lao động phù hợp với khả năng, sở trường của từng người. Ngồi ra, TCT cũng cần có các chính sách phù hợp với từng nhóm đối tượng khác nhau trong tổ chức.