Trình độ Tổng số đạt yêu cầu kiểm định chất lượng Tỷ lệ (%)
Tin học 123 83,6
Ngoại ngữ 136 92,5
Nguồn: Phòng Nhân sự - Hành chính BVU
1.7.5. Một số quy định của BVU ảnh hưởng đến động lực làm việc
Quy chế Quản trị nguồn nhân lực của Tập đoàn giáo dục Nguyễn Hoàng, ban hành ngày 25 tháng 01 năm 2016. Trong đó có các nội dung chủ yếu: Tuyển dụng, Hợp đồng lao động, Giao mục tiêu và đánh giá kết quả, Tiền lương thưởng và phúc lợi (định hướng chung các nguyên tắc chung. Chi tiết được quy định tại quy chế Lương, Thưởng và Phúc lợi), Đào tạo và phát triển, Bố trí sắp xếp lao động, Khen thưởng và kỷ luật.
Quy chế Lương, Thưởng, Phúc lợi của Tập đoàn Nguyễn Hoàng, ban hành ngày 01 tháng 5 năm 2015. Trong đó quy định chung đối với thang, bảng lương, nâng lương, mức lương đóng BHXH. Về chế độ phúc lợi có 10 nội dung: Lễ tết, sự kiện; Thăm hỏi, tặng quà; Chăm sóc sức khỏe; Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Giảm học phí theo học tại các cơ sở đào tạo của Tập đoàn Nguyễn Hoàng; Tham quan, nghỉ dưỡng; Bảo hiểm y tế đặc biệt; Điều kiện làm việc; Chế độ ô tơ; Cổ phiếu tập đồn.
Quy chế Khen thưởng, Kỷ luật và Bồi hoàn của Tập đoàn giáo dục Nguyễn Hoàng, ban ngày 01 tháng 5 năm 2015. Trong đó quy định chi tiết những hành động được khuyến khích, biểu dương và khen thưởng kèm theo.
Quy định thưởng hiệu quả công việc (KPI), thưởng Tết Nguyên đán của Tập đoàn giáo dục Nguyễn Hoàng, ban hành ngày 03 tháng 01 năm 2017. Trong đó quy
định thưởng tháng lương 13 và thưởng thành tích trong năm học nhằm khuyến khích người lao động hồn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Quy định Chế độ làm việc đối với giảng viên BVU, Hiệu trưởng ban hành ngày 06 tháng 01 năm 2015. Theo quy định này, giảng viên BVU phải thực hiện 600 giờ chuẩn/năm học, trong đó có 170 giờ chuẩn trực tiếp giảng dạy, 200 giờ chuẩn quy đổi từ nghiên cứu khoa học và 270 giờ chuẩn quy đổi từ các hoạt động khác.
Quy định tiêu chuẩn chức danh giảng viên BVU, Hiệu trưởng ban hành năm 2017, căn cứ theo Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV Quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nhà nước viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học cơng lập.
TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, các mục tiêu nghiên cứu của đề tài được đưa ra như: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến độn cơ làm việc của giảng viên BVU; Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động cơ làm việc; Đề xuất các hàm ý quản trị liên quan đến công tác quản trị của nhà trường nhằm tác động tích cực đến động cơ làm việc của giảng viên, nâng cao chất lượng đào tạo, đảm bảo sinh viên ra trường có trình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng tốt nhu cầu xã hội.
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
2.1.1. Động lực và tạo động lực làm việc
Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc. Theo quan niệm phổ biến, động lực là yếu tố thúc đẩy, làm tăng tốc độ của sự vận động và phát triển. Theo từ điển Tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng (1997): "động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển" [58]. Dưới góc độ quản trị học, một số kết quả nghiên cứu đã đánh giá động lực là những yếu tố có tác dụng khuyến khích, thúc đẩy và động viên nỗ lực lao động của con người, nhằm hướng tới mục tiêu của cá nhân cũng như mục tiêu của tổ chức. Theo tác giả Lê Thị Hải Anh (2017): "Maier & Lawler (1973) đưa ra khái niệm, động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân, các tác giả đã đưa ra mơ hình về kết quả thực hiện cơng việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = khả năng + động lực. Higgins (1994) đưa ra khái niệm "động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn" [32]. Theo tác giả Daniel H.Pink (2013) trong tác phẩm Động lực chèo lái hành vi: "Động lực là các hệ điều hành mang tính khích lệ, hay là các bộ giả thuyết và hình mẫu về cách vận hành của thế giới và cách cư xử của con người. Các hệ này vận động đằng sau hệ thống luật pháp, kinh tế và hoạt động kinh doanh của chúng ta” [12].
Có thể điểm qua các quan điểm của một số tác giả trong nước như: Luận án tiến sĩ Triết học "Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức các nhu cầu" của tác giả Lê Thị Kim Chi (2002) đã nêu: “Động lực là sức tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của xã hội con người” hay “động lực phát triển xã hội là những nhân tố tác động tích cực, thúc đẩy q trình biến đổi, làm xuất hiện cái mới trong sự vận động đi lên của xã hội” [27]; Theo Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2012) trong giáo trình Quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để
trình “Hành vi tổ chức” của Bùi Anh Tuấn (2016) thì: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao". Biểu hiện của động lực làm việc là tinh thần say mê với công việc đảm nhiệm, luôn sẵn sàng và nỗ lực hết sức, nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị cũng như bản thân người lao động. Theo Ngô Thị Hải Anh (2017) trong luận án tiến sĩ Quản lý tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Học viện Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh: "Động lực của con người là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất, nội dung cơng việc, mơi trường làm việc và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức" [32].
2.1.2. Khái niệm tạo động lực
Theo Mạc Văn Trang (2010): "Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động. Và "Mục đích của tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý" [31]. Điều quan trọng nhất mà người quản lý cần thực hiện để sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của tổ chức là sử dụng hệ thống các biện pháp về cơ chế và chính sách liên quan trực tiếp đến người lao động. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả cơng tác. Khơng những thế nó cịn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tạp thể đơn vị; Theo "Giáo trình Quản trị nhân lực II" của Lê Thanh Hà (2011) thì: “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao” [25].
2.1.3. Bản chất của động lực
Luận án tiến sĩ "Quản lý tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh" của tác giả Ngô Thị Hải Anh (2017): "Khi con người có động lực tốt, họ sẽ có quyết tâm hơn, có sự hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc nhằm đạt được những mục tiêu (lợi ích) của cá nhân và mục tiêu của
tổ chức" [32]. Theo đó, tác giả rút ra kết luận động lực làm việc của người lao động có những bản chất sau: "Một là, Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc, khơng có động lực chung chung, động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Khơng có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một một môi trường làm việc, một tổ chức, công việc cụ thể; Hai là, động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách của cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên, căn cứ vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại một thời điểm cụ thể, người lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng cũng con người đó vào một thời điểm khác động lực lao động của họ không chắc được như trước. Ba là, động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, họ thường chủ động làm việc hăng say khi khơng cảm thấy có sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Bốn là, động lực lao
động đóng vai trị quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. động lực lao động như một sức mạnh vơ hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này cịn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học cơng nghệ của dây chuyền sản xuất".
2.1.4. Mối quan hệ giữa động lực với động cơ, nhu cầu và lợi ích
Trong cơng trình "Nghiên cứu động cơ, vấn đề cấp thiết" của Mạc Văn Trang (2010): Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động; Động cơ và động lực lao động mang tính trừu tượng, đều là những cái khơng nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán; Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ
mật thiết với nhau; Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động; Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc đẩy con người đi tìm cho mình một cơng việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau; Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết
tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân.
Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống; Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
Trong Luận án tiến sĩ "Quản lý tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh" của tác giả Ngơ Thị Hải Anh (2017): "Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó". Tác giả luận án cũng cho rằng: "Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó". Người lao động bị thúc đẩy bởi mong muốn thoả mãn những nhu cầu của cá nhân và để đạt được những mong muốn này họ phải nỗ lực. Mong muốn của họ càng lớn thì mức nỗ lực càng phải cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của người lạo động ln gắn liền với trình độ phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và giá trị tinh thần trong điều kiện cụ thể của xã hội đó. Nhu cầu của người lao động gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Trong đó nhu cầu vật chất là nhu cầu số một, nó đảm bảo cho người lao động có thể sống để lao động tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu cơ bản. Cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội, các nhu cầu về vật chất của con người ngày càng tăng lên về số lượng cũng như chất lượng. Trình độ phát triển kinh tế của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu cũng ngày càng
nhiều hơn, càng đa dạng hơn, đặc biệt là những nhu cầu đơn giản nhất về vật chất cũng luôn thay đổi theo thời gian. Cùng với nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất đa dạng, phong phú và khơng ngừng thay đổi. Nó đặt ra những điều kiện để con người phát triển về tri thức để tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù đời sống vật chất và đời sống tinh thần là hai lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ chặt chẽ nhau. Trong các nhu cầu của đời sống vật chất cũng chứa đựng yếu tố về đời sống tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần cũng phải được biểu hiện qua các yếu tố thuộc về vật chất thì sẽ có giá trị hơn.
Lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần là mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của con người, trong đó nhu cầu là giữ vai trò quan trọng nhất của tạo ra động lực lao động. Với mỗi người lao động, mỗi loại lợi ích lại có ảnh hưởng đến việc tạo động lực khác nhau. Tùy từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể mà mỗi lợi trở nên cấp thiết hoặc trở thành thứ yếu đối với người lao động. Nhu cầu có mối quan hệ biện chứng với lợi ích. Nhu cầu là yếu tố có tính nền tảng, tiền đề của lợi ích. Nhu cầu là yếu tố nội dung cịn lợi ích là yếu tố hình thức biểu hiện của nhu cầu. Bên cạnh đó, động lực làm việc có quan hệ rất chặt chẽ với lợi ích. Nhưng đơi khi lợi ích cá nhân người lao động lại mâu thuẫn với lợi ích của tổ chức. Để người lao động tự nguyện, tự giác thực hiện theo các định hướng của tổ chức cần phải truyền đạt cho họ nhận thức đầy đủ rằng những lợi ích của bản thân họ chỉ đạt được khi lợi ích của tổ chức đạt được như mục tiêu đề ra. Động lực lao động chỉ xuất hiện khi còn có khoảng nhất định cách giữa nhu cầu của cá nhân và sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân đó. Vì vậy, khi có khoảng cách này người lao động mới có động cơ và động lực thúc đẩy hành động để đáp ứng nhu cầu.
2.1.5. Mục đích của tạo động lực trong tổ chức
Tạo động lực trong lao động chính là quản lý con người, sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực của con người nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổ chức nào nâng cao biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị,