Chương 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2.1. Yếu tố Đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc là nhân tố tác động mạnh nhất đến biến phụ thuộc, động lực làm việc của nữ giảng viên BVU. Nếu giảng viên có tố chất nghề nghiệp thì động lực lớn nhất trong cơng việc của họ chính là bản thân cơng việc. Họ làm vì sự u thích cơng việc và bản thân cảm thấy có trách nhiệm với nghề nghiệp, với sinh viên. Họ quan tâm hơn đến việc sinh viên ghi nhận chất lượng giảng dạy của họ như thế nào và họ có nhu cầu cao hơn trong việc phát triển chuyên môn, phát triển nghề nghiệp. Ngược lại, nếu nữ giảng viên coi nghề này như một nghề để làm việc, hoặc để có thu nhập thì họ chỉ cố gắng để hồn thành nhiệm vụ, do đó ít chun tâm hơn cho cơng tác nghiên cứu khoa học, sáng tạo trong công việc. Do đó họ dễ bị giảm động lực hơn, thậm chí bất mãn với những vấn đề về thu nhập. Một khía cạnh nữa trong cơng việc làm cho nhiều giảng viên gắn bó với nghề giáo là họ nhận được sự tôn trọng của nhiều thế hệ học trị, họ có cơ hội được mở rộng các mối quan hệ xã hội. Có thể nói rằng kết quả nghiên cứu cho thấy đặc điểm công việc là một nhân tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của nữ giảng viên BVU. Kết quả này cũng đồng nhất với kết luận của nhiều nghiên cứu khác như nghiên cứu Nguyễn Văn Lượt (2013), Nguyễn Thùy Dung (2015). Để cải thiện yếu tố này, nhà trường nên: (1) Thiết kế công việc phù hợp, luôn cho nữ giảng viên có cơ hội thể hiện được sự sáng tạo và đóng góp nhiều hơn trong chun mơn như thơng qua việc đảm nhận các đề án, dự án thực tế; (2) Tạo điều kiện cho giảng viên được phát triển chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và các kỹ năng nghề nghiệp qua hoạt động chia sẻ tri thức được khởi xướng và tổ chức trong môi trường khoa/bộ môn cũng như mở rộng trong Tập đoàn giáo dục Nguyễn Hoàng, các trường trong nước và nước ngoài.
5.2.2. Yếu tố thu nhập, phúc lợi
Thu nhập và phúc lợi là nhân tố tiếp theo tác động đến động lực làm việc của giảng viên. Thu nhập và phúc lợi đảm bảo trang trải cuộc sống sẽ giúp cho nữ giảng viên an tâm với công việc tại trường. Nếu thu nhập không đảm bảo thì nữ giảng viên phải tính làm thêm bên ngồi trường, do đó thời gian dành cho nghiên cứu chuẩn bị bài giảng không nhiều, dẫn đến chất lượng giảng dạy không cao. Để cải
thiện yếu tố này, nhà trường nên: (1) Ban hành quy định thang, bảng lương, chế độ phúc lợi của BVU trên cơ sở các quy định của Tập đoàn giáo dục Nguyễn Hoàng, quy định của pháp luật về lao động, hướng tới mục tiêu chiến lược thu hút và giữ chân nữ giảng viên giỏi, tạo cơ hội hưởng thụ thành quả cho tất cả các thành viên; Có chế độ khuyến khích tăng thu nhập theo từng thang bậc của mức đóng góp với khoản chênh lệch lớn giữa các bậc; Cần bổ sung thêm các tiêu chí đánh giá kết quả làm việc và tiền thưởng để các cá nhân thực sự phấn đấu đạt các tiêu chí xếp loại; (2) Quy định và thực hiện công bằng trong tăng lương theo theo thành tích, theo thâm niên; (3) Quy định chế độ phúc lợi mở rộng dành cho những cá nhân có đóng góp nổi trội, đặc biệt, trong đó tập trung vào lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu khoa học; (4) Điều chỉnh các quy định về phúc lợi theo hướng ngày càng công khai, minh bạch, công bằng và hợp lý với giảng viên nữ.