Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Khơng có sự bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn Không động viên Ảnh hưởng tiêu
cực
Động viên được tăng cường
Khơng có sự bất mãn
2.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn - Phạm Thúy Hương, (2016): "Học thuyết được xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: mối liên hệ giữa sự quyết tâm và kết quả lao động, tính hấp dẫn của cơng việc, kết quả làm việc với phần thưởng. Khi người lao động nỗ lực làm việc, họ sẽ mong đợi kết quả tốt đẹp với phần thưởng xứng đáng. Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực cho người lao động rất lớn nhưng như vậy phải có cách thức, phương tiện và điều kiện thực hiện nó. Những điều kiện này là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc,… mà tổ chức đảm bảo cho người lao động. Đặc biệt khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy tiềm năng của bản thân nhưng cũng đủ thấp để họ nhìn thấy được kết quả sẽ thành công" [5].
2.2.5. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
Vào những năm 1960, Edwin Locke đưa ra học thuyết thiết lập mục tiêu tạo động lực. Khi một người xác định được mục tiêu rõ ràng thì họ sẽ tập trung mọi nỗ lực vào nhiệm vụ cụ thể đó để hồn thành một cách hồn hảo nhất. Việc xây dựng một mục tiêu đầy tham vọng và có cơ sở để thành công sẽ tạo động lực làm việc mạnh mẽ và thay đổi tích cực kết quả làm việc của người lao động nếu mục tiêu đó được họ chấp nhận và được tổ chức hỗ trợ, tạo mọi điều kiện cần thiết. Học thuyết cho rằng khi con người làm việc để thực hiện một nhiệm vụ nào đó, rất cần các thơng tin phản hồi để tiếp tục phát huy những ưu điểm và điều chỉnh hướng phát triển nếu thấy cần thiết. Đây là một hướng tiếp cận mới, làm phong phú thêm yếu tố
tạo động lực trong mỗi tổ chức. Muốn áp dụng thành công học thuyết trong tổ chức, nhà quản lý cần thu hút người lao động tham gia vào quá trình đặt mục tiêu trong công việc của họ, đồng hành với người lao động để có thể giúp đỡ họ đạt được mục tiêu đề ra. Trong giáo trình Hành vi tổ chức, tác giả Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2016): "Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke cho thấy muốn tạo động lực cần phải xác định nhu cầu của người lao động, từ đó đưa ra biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu hợp lý trên cơ sở đảm bảo tính cơng bằng; Đồng thời, nhà quản lý cần thiết phải hỗ trợ cấp dưới thiết lập mục tiêu làm việc một cách rõ ràng, gắn kết được các mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức" [5].
2.3. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GV
2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước
Theo luận án tiến sĩ “Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngồi cơng lập ở Việt Nam” của Trương Đức Thao (2017): Các cơng trình nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên đại học chủ yếu tập trung theo 4 hướng: (1) Hướng nghiên cứu về vai trò của tạo động lực làm việc cho giảng viên. Các tác giả tiêu biểu cho hướng này như, Filak và Sheldon, Porter và đồng sự, Ololube khẳng định, động lực làm việc có ảnh hưởng tới hiệu quả cơng việc của người giảng viên và sự tiến bộ của tổ chức giáo dục và ngành giáo dục, đặc biệt là giáo dục bậc cao; (2) Hướng nghiên cứu về thực trạng động lực làm việc của giảng viên ở các nước đang phát triển: Tiêu biểu là các nghiên cứu của, Bernaus và Gardner, Ramachandran và Shekar, Peter Van Petegen và đồng sự, Bennell. Các tác giả theo hướng này chỉ ra rằng, động lực làm việc của giảng viên, giáo viên ở các nước đang phát triển và kém phát triển là thấp và tồn tại mối liên hệ chặt chẽ giữa sự nỗ lực của giảng viên với niềm tin vào năng lực bản thân và sự u thích cơng việc của họ; (3) Hướng nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của giảng viên: Các tác giả tiêu biểu của hướng này là Dornyei, Menyhárt chỉ ra rằng có các yếu tố chủ quan như niềm yêu thích được giảng dạy, niềm tự hào khi được giúp thế hệ trẻ phát triển tri thức... Và các yếu tố khách quan như khen thưởng, xử phạt, trạng thái tâm lý chung của các cá nhân trong tập thể, giá trị nghề nghiệp của giảng viên trong đánh giá của xã hội...
ảnh hưởng tới động lực làm việc của người dạy; (4) Hướng nghiên cứu về mối quan hệ tác động qua lại giữa động lực làm việc của người giảng viên và thái độ học tập, thành tích học tập của người học: Động lực làm việc của giảng viên có ảnh hưởng quan trọng tới thành tích người học và ngược lại. Giảng viên nhiệt tình hướng dẫn thì người học sẽ hứng thú học tập và ln có gắng để đạt kết quả cao nhất. Các nghiên cứu này ủng hộ mạnh mẽ cho luận điểm: sự kỳ vọng tích cực của giảng viên sẽ ảnh hưởng tới thành tích học tập của người học ở cả cấp độ cá nhân và nhóm. Các tác giả tiêu biểu thuộc nhóm này có thể kể đến: Ann P.Sweet, Adams, Clarke, Deci.
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
Nguyễn Thùy Dung (2015) trong nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội” đã sử dụng mơ hình lý thuyết đặc điểm cơng việc Hackman và Oldham (1980) và học thuyết công bằng trong tổ chức và đưa ra 10 yếu tố yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên, bao gồm: "(1) Đặc điểm công việc; (2) Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo; (3) Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp; (4) Sự công bằng trong quan hệ với đồng nghiệp; (5) Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên; (6) Sự cơng bằng về quy trình thu nhập; (7) Sự cơng bằng về cơ hội thăng tiến; (8) Sự công bằng trong ghi nhận; (9) Sự cơng bằng trong quy trình đánh giá của sinh viên đối với giảng viên; (10) Sự công bằng về kết quả thu nhập [38].
Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc nói chung của giảng viên trong các trường đại học ở mức tương đối cao. Tuy nhiên, động lực làm việc của giảng viên có sự khác nhau đáng kể giữa giảng viên nam và giảng viên nữ; giảng viên có thâm niên cao động lực làm việc cao hơn so với các nhóm giảng viên khác (nhưng số giảng viên này chiếm tỷ lệ nhỏ trong hầu hết các trường). Giảng viên có thâm niên ít động lực làm việc ở mức trung bình và đáng quan tâm là nhóm giảng viên có tuổi đời khơng q cao, có kinh nghiệm làm việc lại có động lực làm việc thấp nhất. Động lực làm việc của giảng viên cũng có sự khác nhau theo loại hình trường. Nhìn chung, giảng viên trường cơng lập có động lực làm việc cao hơn các
trường ngồi cơng lập. Các nhân tố làm giảm động lực làm việc của giảng viên (nhất là các giảng viên nam) tại các trường ngồi cơng lập là sự công bằng về thu nhập, ghi nhận, cơ hội thăng tiến, sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp và sự công bằng trong thái độ và xã hội đối với nghề giáo.
Nguyễn Văn Lượt (2012), trong nghiên cứu về "Một số yếu tố khách quan tác động đến động lực giảng dạy của giảng viên đại học" và "Một số yếu tố chủ quan tác động đến động lực giảng dạy của giảng viên đại học" đưa ra kết luận các yếu tố khách quan sau đây ảnh hưởng đến động cơ giảng dạy của giảng viên, về khách quan: (1) Môi trường làm việc; (2) Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy; (3) Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ đối với giảng viên; (4) Tập thể sinh viên.
Về chủ quan: (1) Định hướng giá trị của giảng viên trong giảng dạy; (2) Nhận thức của giảng viên về yêu cầu của nghề nghiệp; (3) Hứng thú giảng dạy của
Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo
Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp Sự công bằng trong quan hệ với đồng nghiệp
Sự công bằng trong thái độ đối xử của SV
Sự cơng bằng về quy trình thu nhập Sự cơng bằng về cơ hội thăng tiến Sự công bằng trong ghi nhận
Động lực giảng
dạy Đặc điểm công việc
Sự cơng bằng trong quy trình đánh giá Sự công bằng về kết quả thu nhập
giảng viên; (4) Tinh thần, trách nhiệm của giảng viên trong giảng dạy. Trong đó tác giả kết luận: "Nhận thức của giảng viên về yêu cầu của nghề nghiệp" là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến động cơ nghề nghiệp của giảng viên đại học.
Ngô Thị Hải Anh (2017) trong nghiên cứu luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục về “Quản lý tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh” đã rút ra các yếu tố cần quản lý trong tạo động lực làm việc cho giảng viên gồm: (1) Quy chế, quy định về tiền lương; (2) Quy chế, quy định về khen thưởng; (3) Quy chế, quy định về phúc lợi (4) Quy chế, quy định về đào tạo, phát triển; (5) Tạo sự hấp dẫn trong công việc; (6) Đánh giá thúc đẩy công việc của giảng viên; (7) Xây dựng triết lí, sứ mạng, tầm nhìn, chiến lược phát triển của tổ chức; (8) Thực hiện đúng các quy chế, quy định, nội quy, các chuẩn mực trong giao tiếp; (9) Tạo sự đoàn kết, thống nhất, ổn định trong môi trường làm việc; (10) Hiện đại hóa cơ sở vật chất, trang thiết bị hỗ trợ. Tác giả luận án kết luận: Động lực làm việc của giảng viên có ba thành tố chính, đó là: (1) Các thành tố thuộc về cá nhân, gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần; Các giá trị thuộc về thái độ làm việc, tính
Hình 2.3: Mơ hình Nguyễn Văn Lượt (2013)
Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ Tập thể sinh viên
Định hướng giá trị của GV trong giảng dạy Nhận thức của GV về yêu cầu của nghề Hứng thú giảng dạy của giảng viên Tinh thần trách nhiệm của GV trong GD
Động lực giảng
dạy Môi trường làm việc
cách, năng lực làm việc, kinh nghiệm; (2) Các thành tố thuộc về nội dung công việc: Sự phù hợp của cơng việc với trình độ chun môn được đào tạo của người giảng viên, mức độ ổn định cũng như mức độ tự chủ, mức độ khác nhau về trách nhiệm, tính phức tạp của môn học được đảm nhiệm, sự hấp dẫn và thách thức, đánh giá kết quả giảng dạy; (3) Các thành tố thuộc về mơi trường làm việc, đó là Văn hóa của nhà trường, là các quy chế, quy định về quản trị nhân sự, là các điều kiện về phương tiện làm việc, giảng dạy. Kết quả nghiên cứu của luận án chỉ ra rằng nhu cầu vật chất của và nhu cầu tinh thần của giảng viên là hai yếu tố được đánh giá là có ảnh hưởng lớn nhất tới động lực làm việc của giảng viên. Sở dĩ như vậy là bởi vì nhu cầu vật chất là những nhu cầu cơ bản nhất, quan trọng nhất, đảm bảo cuộc sống của mỗi con người. Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính thơi thúc giảng viên khơng ngừng tích cực làm việc. Các nhu cầu này được đáp ứng bằng tiền lương, thưởng và cùng với đó là các chế độ phúc lợi của nhà trường. Nếu các yếu tố thuộc về thù lao lao động không được thỏa mãn sẽ có ảnh hưởng tiêu cực tới động lực làm việc của giảng viên vì họ cho rằng mình đang bị nhà trường đối xử thiếu công bằng [32].
Quy chế, quy định về đào tạo, phát triển Tạo sự hấp dẫn trong công việc
Đánh giá thúc đẩy cơng việc của giảng viên Xây dựng triết lí, sứ mạng, tầm nhìn, chiến lược phát triển của tổ chức
Thực hiện đúng các quy định trong giao tiếp Tạo sự đoàn kết, thống nhất, ổn định trong môi trường làm việc
Hiện đại hóa cơ sở vc, trang thiết bị hỗ trợ
Quản lý tạo động lực làm việc của giảng viên Quy chế, quy định về tiền lương, khen thưởng
Trương Đức Thao (2017) trong Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh “Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngồi cơng lập ở Việt Nam” đã rút ra một số kết luận như sau: "Động lực làm việc của giảng viên được phát triển từ nhu cầu của bản thân và được biểu hiện qua nhận thức, thái độ và hành vi; Mức độ động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngồi cơng lập ở Việt Nam hiện nay khá thấp, giá trị trung bình chỉ là 3.67 điểm". Tác giả cũng chỉ ra rằng: "Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngồi cơng lập ở Việt Nam hiện nay chịu tác động của 10 yếu tố, trong đó có 9 yếu tố có tác động cùng chiều, chỉ riêng có yếu tố “Sự trao quyền và nhiệm vụ” có tác động ngược chiều".
Hình 2.5: Mơ hình Trương Đức Thao (2017)
Động lực làm việc của
giảng viên
Nhận thức của giảng viên về đáp ứng yêu cầu của nghề nghiệp
Hứng thú với việc giảng dạy, nckh Ý thức trách nhiệm của người giảng viên
Sự khẳng định bản thân trong cơng việc Thái độ và thành tích học tập của sv
Môi trường làm việc Các đãi ngộ về vật chất
Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy Tính chất cơng việc
Sự trao quyền và nhiệm vụ Danh tiếng của trường Sự coi trọng của xã hội
Cảnh Chí Hồng (2018) với mơ hình nghiên cứu về "Tạo động lực làm việc của giảng viên các trường đại học" đưa ra các kết luận: "Bên cạnh vấn đề tạo điều kiện phát huy năng lực giảng dạy của giáo viên, Nhà nước cần có chính sách để khích lệ, tạo động lực lao động cho đội ngũ các nhà giáo. Trong giáo dục – đào tạo, để có được động lực cho cán bộ, giáo viên làm việc, vai trò và trách nhiệm của các nhà quản lý giáo dục là rất lớn; Mặt khác, Nhà nước cần quan tâm xây dựng và triển khai thực hiện có hiệu quả cơ chế, chính sách phù hợp để phát triển, qua đó làm cơ sở để phát huy được đội ngũ giảng viên". Tác giả cũng khuyến nghị các nhà trường: "Cần xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng và mạnh về chất lượng. Việc tuyển chọn nguồn đào tạo giảng viên phải được tiến hành toàn diện, kỹ lưỡng cả về xu hướng nghề nghiệp sư phạm, khả năng phát triển tài năng sư phạm, phong cách và hành vi sư phạm". Bên cạnh đó các chính sách về đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên cũng phải được thực hiện thường xuyên mới đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của từng trường cụ thể cũng như và yêu cầu của nhiệm vụ đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Đối với các điều kiện vật chất, điều kiện đời sống tinh thần thuận lợi cho giảng viên cũng phải được các nhà quản lý hết sức quan tâm và có chính xác rõ ràng vì đây thực sự là động lực quan trọng để đội ngũ giảng viên tập trung trí lực vào các hoạt động chun mơn của mình [8]. Các nhà lãnh đạo, các nhà quản lý của trường cần quan tâm đầu tư trang thiết bị để hiện đại hóa hệ thống cơ sở vật chất như: giảng đường, thư viện… của nhà trường; Đồng thời phải đảm bảo các chính sách cho các giảng viên, bao gồm: Các chính sách bảo đảm quyền lợi cho người lao động: (lương, thưởng, bảo hiểm xã hội, các khoản phụ cấp)... Về điều kiện để các giảng viên thăng tiến trong công việc, các trường cần tạo mọi điều kiện thuận lợi về cơ chế, chính sách cho đội ngũ giảng viên, khoa học, nâng cao trình độ chun mơn trong nghiên cứu.
Phạm Thị Tân, Đặng Thị Hoa (2018) trong nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam" thực hiện với khảo sát đối với 251 giảng viên Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam đã đưa ra mơ hình nghiên cứu với 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: (1) Đặc điểm công việc; (2) Thu nhập; (3) Ghi nhận trong công việc; (4) Cơ hội thăng tiến; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (6) Lãnh đạo; (7) Thái độ và đánh giá của sinh viên; (8) Thái độ và đánh giá của xã hội. Kết quả cho thấy đặc điểm cơng việc và một số khía cạnh cơng bằng trong tổ chức như sự công bằng của bổ nhiệm cán bộ, sự cơng bằng trong khen thưởng, đánh giá giảng viên... có ảnh hưởng