3.3.1. Mô hình đề xuất nghiên cứu
Đây là nghiên cứu được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi và điều chỉnh thang đo nghiên cứu, thực hiện bằng cách trao đổi với các chuyên gia là cán bộ
quản lý của BVU và một số chuyên gia thuộc các trường đại học khác. Họ khác nhau về độ tuổi, trình độ chuyên môn, cấp bậc, giới tính, qua đó tổng hợp ý kiến của từng chuyên gia để phát triển thành câu hỏi khảo sát; Đồng thời kết hợp với việc tham khảo, tìm hiểu thêm ở các nguồn khác và các luận án tiến sĩ đã được nghiên cứu trước đây nhằm bổ sung thêm kiến thức trong quá trình chuẩn bị câu hỏi nghiên cứu. Các bước tiến hành nghiên cứu được thực hiện như sau:
Bước 1: Chuẩn bị nội dung chính cho việc thảo luận nhóm đối với các chuyên gia.
Bước 2: Tiến hành thu thập ý kiến chuyên gia qua Phiếu phỏng vấn: Trưởng phòng Nhân sự - Hành chính, Trưởng Khoa Quản lý – Kinh doanh, Phó trưởng Khoa Ngôn ngữ - Văn hóa - Nghệ thuật (BVU), Phó trưởng Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, Trưởng bộ môn Marketing Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Nội dung trao đổi là đưa ra các ý kiến liên quan các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nữ giảng viên BVU. Trong trao đổi, một số nhận định mà các nghiên cứu trước đây được đưa ra thảo luận nhằm khẳng định đưa ra các yếu tố và đánh giá các yếu tố có tác động đến động lực làm việc của nữ giảng viên (các biến quan sát).
3.3.2. Nhóm các chuyên gia góp ý với người nghiên cứu
Danh sách các chuyên gia:
1. ThS. Lê Thị Phương Nhung Trưởng phòng Nhân sự - Hành chính BVU 2. TS. Lê Lan Phương Phó Trưởng khoa Ngôn ngữ - Văn hóa BVU 3. ThS. Phạm Ngọc Khanh Phó trưởng khoa Quản lý -Kinh doanh BVU 4. PGS.TS.Phạm Thị Huyền Trưởng bộ môn Marketing, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Dàn ý dưới đây được sử dụng để trưng cầu ý kiến các chuyên gia, lãnh đạo trong nghiên cứu định tính ban đầu.
- Phần 1: Giới thiệu tên học viên, mục đích, ý nghĩa của cuộc phỏng vấn, xin thông tin vềcủa người tham gia phỏng vấn.
- Phần 2: Các câu hỏi tìm hiểu để đánh giá sự phù hợp của lý thuyết áp dụng, kiểm tra, xây dựng và sàng lọc các biến độc lập.
- Phần 3: Giới thiệu các thang đo của biến độc lập và biến phụ thuộc để xin ý kiến đóng góp điều chỉnh, bổ sung.
Câu hỏi phỏng vấn chuyên gia:
1) Cảm nhận của thầy/cô như thế nào về vấn đề động lực làm việc của nữ giảng viên BVU hiện nay?
2) Theo thầy/cô, lý thuyết động lực làm việc có phù hợp khi nghiên cứu tác động của nó đến động lực làm việc của nữ giảng viên hay không?
3) Hiện có một số mô hình về lý thuyết công bằng, theo thầy/cô, mô hình nào là phù hợp trong viêc đạt mục tiêu nghiên cứu của đề tài này?
4) Thầy/cô cho ý kiến về bảng câu hỏi dự kiến nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nữ giảng viên BVU.
Ý kiến 1, ThS. Lê Thị Phương Nhung: Nhiều nữ giảng viên cũng đã có ý
kiến đề nghị lãnh đạo nhà trường quan tâm hơn đến điều kiện làm việc của nữ cán bộ, giảng viên, ý kiến về nâng cao phúc lợi bảo hiểm y tế, có chính sách tăng lương thường xuyên hoặc ý kiến đề nghị những nỗ lực, cống hiến của chị em được cấp trên ghi nhận và khen thưởng kịp thời, Nhà trường có nhiều hoạt động/chương trình tôn vinh phụ nữ, Nhà trường có nhiều hoạt động phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao… cho phụ nữ tham gia để thể hiện, phát triển bản thân mình, Nhà trường có chính sách, hoạt động thể hiện sự quan tâm, chăm sóc chị em phụ nữ khi gặp khó khăn về sức khỏe, công việc. Nên bổ sung các biến quan sát: “Cô được trang bị đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc, Nhà trường có tiện ích cho phụ nữ khi làm việc tại trường: Như nhà vệ sinh, phòng tắm…”; "Chị thường nghĩ về công việc của mình ngay cả khi ở nhà" không đúng với mục động lực làm việc, vì vậy nên loại bỏ.
Ý kiến 2, TS. Lê Lan Phương: Có một số vấn đề trong trường hiện nay ảnh
hưởng chưa tốt đến động lực làm việc của nữ giảng viên như: Mức lương chưa thật sự tương xứng với đóng góp, nhất là với nữ giảng viên trẻ mới vào nghề; việc nghi nhận thành tích chưa khích lệ giảng viên trong công việc; việc bổ nhiệm cán bộ đôi
khi cũng chưa thật hợp lý; phòng thực hành ngoại ngữ chưa đảm bảo; Giảng viên nữ chưa được quan tâm tạo điều kiện thuận lợi để đi học tiến sĩ.
Ý kiến 3, Thạc sĩ Phạm Ngọc Khanh: Nhìn chung, giảng viên có đam mê với
nghề nghiệp, có ý thức nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhà trường. Tuy nhiên, thu nhập của giảng viên hiện nay khá thấp, các chế độ phúc lợi chưa tương xứng vì vậy cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên nói chung, nữ giảng viên nói riêng; Cơ sở vật chất như giáo trình chưa đầy đủ, Wifi đôi khi bị hư hỏng nhưng chậm được khắc phục. Giảng viên mong muốn tổ chức tốt hơn và nhiều hơn các hoạt động tập thể nhằm gắn kết và thêm hiểu biết giữa các đơn vị cũng như cá nhân trong trường. Về đào tạo phát triển, nhà trường cần khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi hơn để giảng viên có trình độ thạc sĩ đi học tiến sĩ trong nước hoặc nước ngoài.
Ý kiến 4, PGS.TS. Phạm Thị Huyền: Trong yếu tố "Đặc điểm công việc", nên bổ sung: Công việc của cô đòi hỏi sự chỉn chu, Công việc giúp cô phát triển các mối quan hệ; tách câu "Công việc của cô có tầm quan trọng đối với sinh viên và xã hội" thành 2 câu độc lập; Trong yếu tố "Thu nhập, phúc lợi", bổ sung câu: Các chính sách phúc lợi của đơn vị phù hợp với luật định, và câu: Các chính sách phúc lợi của đơn vị là công bằng; Yếu tố "Cơ hội thăng tiến, bổ sung thêm "Có thể đề xuất đi đào tạo mà không gặp trở ngại gì, và Luôn được tạo cơ hội đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; Yếu tố Lãnh đạo trực tiếp, bổ sung: Có mối quan hệ tốt với lãnh đạo trực tiếp; Yếu tố Đồng nghiệp, nên bổ sung: Đồng nghiệp của cô là những người có năng lực với công việc của họ; Yếu tố "Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy", bổ sung: CSVC của nhà trường tạo điều kiện để cô thực hiện tốt nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Theo góp ý của PSG.TS. Phạm Thu Huyền số lượng câu hỏi khảo sát tăng từ 28 lên 40 câu.
Bảng 3.1: Tóm tắt ý kiến thảo luận của các chuyên gia
Chuyên gia Các yếu tố ảnh hưởng được đề cập đến
ThS. Lê Thị Phương Nhung
(1) Trang thiết bị làm việc; (2) Thu nhập và phúc lợi;
Chuyên gia Các yếu tố ảnh hưởng được đề cập đến
để kết nối, giao lưu)
TS. Lê Lan Phương
(4) Thu nhập, phúc lợi; (5) Lãnh đạo trực tiếp;
(6) Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy; (7) Đào tạo phát triển
ThS. Phạm Ngọc Khanh
(8) Thu nhập, phúc lợi;
(9) Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy; (10) Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
(11) Các hoạt động giao lưu nhằm gắn kết đồng nghiệp, gắn kết giảng viên với nhà trường.
PGS.TS.Phạm Thị Huyền
(12) Sự sự chỉn chu trong công việc;
(13) Tầm quan trọng của công việc đối với sinh viên; (14) Tầm quan trọng của công việc đối với xã hội; (15) Các chính sách phúc lợi phù hợp với luật định; (17) Các chính sách phúc lợi của đơn vị là công bằng; (18) Đề xuất đi đào tạo mà không gặp trở ngại gì; (19) Luôn được tạo cơ hội đào tạo nâng cao trình độ (20) Có mối quan hệ tốt với lãnh đạo trực tiếp; (21) Đồng nghiệp có năng lực với công việc của họ (22) CSVC của nhà trường tạo điều kiện để cô thực hiện tốt nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học
Bảng 3.2: Bảng câu hỏi nháp
TT Các yếu tố Câu hỏi đo lường Nguồn gốc thang đo
1 Động lực làm việc
Luôn nỗ lực hết sức để hoàn thành công việc của mình vì mục tiêu của BVU
Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Nguyễn Thùy Dung (2015)
Luôn hào hứng với công việc đang làm Thường nghĩ về công việc của mình ngay cả khi ở nhà
Thường cố gắng hết sức để không sai sót trong quá trình làm việc.
2 Đặc điểm công việc
Công việc thú vị và đòi hỏi sự sáng tạo
Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Nguyễn Thùy Dung (2015)
Công việc có tầm quan trọng đối với sinh viên và xã hội
Công việc đòi hỏi phối hợp nhiều kỹ năng Công việc cho nhiều cơ hội phát triển năng
TT Các yếu tố Câu hỏi đo lường Nguồn gốc thang đo
lực chuyên môn
3 Thu nhập, phúc lợi
Tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm việc của mình
Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Đinh Bá Hùng Anh, Tô Ngọc Hoàng Kim (2017)
Biết rõ các chính sách lương, thưởng và trợ cấp của đơn vị
Tiền lương đủ để trang trải cuộc sống
Hài lòng với chính sách lương, thưởng, phúc lợi của đơn vị
4
Cơ hội đào tạo, thăng tiến nghề nghiệp
Được đơn vị đào tạo đầy đủ các kỹ năng n
Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Đinh Bá Hùng Anh, Tô Ngọc Hoàng Kim (2017)
Cấp trên chọn đúng người, đúng việc trong các quyết định thăng chức
Đơn vị có chú trọng công tác đào tạo, cập nhật kiến thức liên quan đến công việc Đơn vị có nhiều cơ hội thăng tiến tương xứng với năng lực
5 Lãnh đạo
Dễ dàng giao tiếp, trao đổi với cấp trên của mình
Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Nguyễn Thùy Dung (2015), Đinh Bá Hùng Anh, Tô Ngọc Hoàng Anh (2017) Lãnh đạo luôn quan tâm đến ý kiến của cấp
dưới trước khi đưa ra các quyết định Lãnh đạo luôn phân công công việc theo năng lực và khả năng của từng người Lãnh đạo là người có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành
6 Đồng nghiệp
Nhận được sự hỗ trợ và phối hợp tốt từ đồng nghiệp trong công việc
Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Ngô Thị Hải Anh Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn
nhau và khuyến khích làm việc tốt hơn Đồng nghiệp là những người thân thiện Đồng nghiệp tôn trọng đặc điểm riêng có
7 CSVC phục vụ giảng dạy
Máy móc, trang thiết bị phục vụ giảng dạy-
NCKH của trường rất tốt Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Nguyễn Văn Lượt, Ngô Thị Hải Anh Hệ thống phòng học, phòng thí nghiệm phục
TT Các yếu tố Câu hỏi đo lường Nguồn gốc thang đo
Trong trường, hệ thống mạng Internet, Wifi phục vụ giảng dạy-NCKH là tốt
Hệ thống thư viện, phòng tư liệu phục vụ giảng dạy, NCKH của đơn vị là tốt
Dựa trên kết quả nghiên cứu lý thuyết, mô hình nghiên cứu của các nhà khoa học trong nước, mô hình nghiên cứu của luận án được thể hiện như sau:
3.3.3. Các giả thiết nghiên cứu3.3.3.1. Đặc điểm công việc 3.3.3.1. Đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc thể hiện tính chất, đặc thù mà công việc đó mang lại cho người lao động. Nghiên cứu này đề cập đến đặc điểm công việc của nữ giảng viên. Khác với nhiều nghề nghiệp khác, công việc của giảng viên tương đối độc lập, tự chủ, đòi hỏi sự phối hợp nhiều kỹ năng, phát huy tính sáng tạo... do đó có rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của nữ giảng viên nói riêng và những người làm
H6 H5 H4 H3 H2 H1 Đặc điểm công việc
Thu nhập, phúc lợi
Cơ hội đào tạo, thăng tiến Lãnh đạo trực tiếp Đồng nghiệp Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy Động lực làm việc của nữ giảng viên BVU
nghề giảng dạy nói chung. Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thùy Dung (2015) kết luận đặc điểm công việc là yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của giảng viên. Kết quả này cũng đồng nhất với kết luận của nhiều nghiên cứu khác như nghiên cứu của Sharma và Jyoti (2010), Kusereka.G.L (2006). Rất nhiều tác giả nghiên cứu ở các lĩnh vực khác cũng cho thấy đặc điểm công việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của người lao động. Houkes và các cộng sự (2001) đã chỉ rõ mối quan hệ thuận chiều giữa đặc điểm công việc (cụ thể là đặc điểm- phát huy đa dạng các kỹ năng) và động lực làm việc. Do đó, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết sau:
H1: Đặc điểm công việc có mối tương quan thuận với động lực làm việc của
nữ giảng viên BVU.
3.3.3.2. Thu nhập, phúc lợi
Thu nhập của nữ giảng viên bao gồm mức lương và các khoản thu khác ngoài lương như các khoản phúc lợi, hỗ trợ nuôi con nhỏ, các khoản thưởng định kỳ và không định kỳ mà nữ giảng viên có được nhà trường thanh toán. Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) trong nghiên cứu của mình tại một số trường đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh cũng đã chỉ rõ giảng viên mong muốn nhận được thu nhập tương xứng với công sức bỏ ra. Ngoài ra, thu nhập của giảng viên cũng cần thể hiện sự ưu đãi hơn so với các ngành nghề khác. Điều này sẽ làm cho giảng viên có động lực hơn, họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc và tổ chức của mình (George và Sabapathy, 2011). Như vậy, thu nhập là một vấn đề quan tâm của giảng viên, nó có tác động trực tiếp, thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên. Nhiều nghiên cứu cho thấy, các giảng viên đều có nhu cầu cao về thu nhập. Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả đề xuất hai giả thuyết sau:
H2: Thu nhập và phúc lợi có mối tương quan thuận với động lực làm việc của
nữ giảng viên BVU.
3.3.3.3. Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Cơ hội đào tạo, thăng tiến trong công việc là sự phát triển trong nấc thang nghề nghiệp, thể hiện nhu cầu được công nhận, được khẳng định mình trong tổ
chức. Theo nghiên cứu của Fredereck Herzbeg, thăng tiến thuộc nhóm yếu tố thỏa mãn, có tính khuyến khích người lao động nỗ lực trong công việc. Trong thực tế, một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến. Họ luôn khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình, vì họ quan niệm rằng không tiến ắt lùi. Theo nghiên cứu của Cảnh Chí Dũng (2012), đối với môi trường đại học, sự phát triển về trình độ (học hàm, học vị) đánh giá năng lực khoa học của người giảng viên. Đó là những nhà khoa học của xã hội, được tôn trọng không chỉ trong môi trường đại học. Do đó, đối với giảng viên, tạo điều kiện thuận lợi trong nghiên cứu để phát triển là yếu tố khuyến khích, thúc đẩy hoạt động khoa học. Khao khát cho sự thay đổi trong nghề nghiệp, có được sự thăng tiến trong nghề nghiệp là một trong những động cơ thúc đẩy trong công việc của nhiều giáo viên trẻ (Sinclair, 2008). Sharma và Jyoti (2010) cũng chỉ ra rằng cơ hội để học tập, phát triển chuyên môn, cơ hội có được địa vị trong nghề nghiệp là nhân tố tiếp theo sau công việc tác động mạnh đến động lực làm việc của giảng viên. George, Sabapathy (2011) cũng đã chỉ rõ trong nghiên cứu của mình về mối liên hệ giữa động lực làm việc của giảng viên và cơ hội có được sự tiến bộ cũng như địa vị trong công việc của họ. Nếu giảng viên nhìn thấy được cơ hội trong công việc họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, sẽ có trách nhiệm hơn với tổ chức của mình. Nghiên cứu của Lohman & Margaret (2006) cũng cho thấy các giảng viên yêu nghề dạy học, có trách nhiệm với nghề nghiệp, mong muốn phát triển nghề nghiệp của mình sẽ có động cơ thúc đẩy trong công