Kết quả khảo sát cho thấy đa số giảng viên có cảm nhận tương đối tốt về mối quan hệ với đồng nghiệp. Nhiều giảng viên cảm thấy có động lực làm việc hơn khi được đồng nghiệp đối xử thân thiện, tôn trọng, được coi là thành viên trong một nhóm làm việc, được đồng nghiệp quan tâm và ghi nhận những thành tích trong chuyên môn của họ. Chính điều này đã tạo động lực trong công việc cho họ như một giảng viên nữ, 36 tuổi làm việc tại Khoa Ngôn ngữ - Văn hóa - Nghệ thuật chia sẻ suy nghĩ của mình: “ … Sự thừa nhận của đồng nghiệp về năng lực chuyên môn như giảng dạy tốt, năng lực nghiên cứu khoa học… qua những chia sẻ thông tin trong dư luận có tác động tích cực đến động lực làm việc của giảng viên. Em nghĩ ai cũng mong được như vậy”.
Như vậy, qua số liệu khảo sát và trao đổi trực tiếp có thể nhận thấy rằng, các giảng viên cảm nhận rất khác nhau về sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp. Do vậy có thể nói mối quan hệ với đồng nghiệp cũng có ảnh hưởng rất khác nhau đến động lực làm việc của nhiều nữ giảng viên. Điều này có thể lý giải rõ hơn về kết quả nghiên cứu định lượng. Để cải thiện yếu tố này, nhà trường nên: (1) Nuôi dưỡng bầu không khí cởi mở, dân chủ, hợp tác, tin cậy và tôn trọng lẫn nhau. Mỗi nữ giảng viên cần phải biết rõ nội hàm công việc mình, thấu hiểu kỹ trách nhiệm, và luôn có ý thức chia sẻ trách nhiệm với đồng nghiệp, tích cực tham gia vào việc ra các quyết định dạy và học của bộ môn; (2) Coi trọng yếu tố cá nhân của mỗi người trong mối quan hệ với đồng nghiệp, cổ vũ sự nỗ lực hoàn thành công việc và công nhận sự thành công của mỗi đồng nghiệp; (3) Nhà trường có những qui định KPI chuẩn mực để hàng năm được cải tiến, vươn tới đổi mới và sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ của mỗi nữ giảng viên; (4) Khuyến khích các nữ giảng viên đối thoại và hợp tác, làm việc nhóm nữ, nhóm giảng viên bộ môn, khoa, chia sẻ kinh nghiệm và trao đổi chuyên môn thường xuyên hơn./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Bộ Giáo dục và Đào tạo (2008). Quyết định về Chương trình giáo dục thường xuyên về tiếng Anh thực hành, Số 66/QĐ-BGDĐT. Hà Nội.
[2] Bộ Giáo dục và Đào tạo (2017). Thông tư Quy định về kiểm định chất lượng cơ sở giáo dục đại học. Số 12/2017/TT-BGDĐT, Hà Nội.
[3] Bộ Giáo dục và Đạo tạo và Bộ nội vụ (2014). Thông tư liên tịch Quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập. Số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV. Hà Nội.
[4] Bộ Thông tin và Truyền thông (2014). Thông tư Quy định chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin. Số 03/2014/TT-BTTTT. Hà Nội).
[5] Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2016). Giáo trình Hành vi tổ chức. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
[6] Bùi Văn Mạnh, Hoàng Văn Thọ (2016). Vai trò động lực của công tác đánh giá giảng viên ở các nhà trường. Tạp chí Giáo dục, số đặc biệt, tr. 257-258.
[7] Cảnh Chí Dũng (2012). Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập. Tạp chí Cộng sản, số 15, tr. 23-25.
[8] Cảnh Chí Hoàng. Tạo động lực làm việc của giảng viên các trường đại học [online], Tạp chí tài chính, xem 12/5/2019, <http://tapchitaichinh.vn/nghien- cuu-trao-doi/tao-dong-luc-lam-viec-cua-giang-vien-cac-truong-dai-hoc-
300964.html>.
[9] Cao Tuấn Anh (2013). Thế mạnh của đội ngũ nữ giảng viên trong nhà trường sư phạm. Tạp chí Giáo dục, số 321, tr. 6-7+13.
[10] Cao Tuấn Anh (2014). Một số giải pháp quản lí phát triển đội ngũ nữ giảng viên các trường đại học sư phạm theo quan điểm bình đẳng giới. Tạp chí Giáo dục, số 348, tr. 5-8.
[11] Cao Tuấn Anh (2015). Quản lý phát triển đội ngũ nữ giảng viên trong các trường đại học sư phạm theo quan điểm bình đẳng giới. Luận án Tiến sĩ Khoa học Giáo dục, Chuyên ngành Quản lí giáo dục. Đại học Sư phạm Hà Nội.
[12] Daniel H.Pink; Kim Ngọc, Thủy Nguyệt dịch (2013), Động lực chèo lái hành vi, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
[13] Đào Thị Tân, Dương Thị Hương (2018). Nâng cao vị trí của nữ trí thức Việt Nam trong thời đại ngày nay. Tạp chí Khoa học và Công nghệ, số 188 (12/3), tr. 3-7.
[14] Đinh Bá Hùng Anh (chủ biên), Tô Ngọc Hoàng Kim (2017). Nghiên cứu khoa học trong kinh tế - xã hộ và Hướng dẫn viết luận văn. NXB. Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
[15] Đinh Phi Hổ (2017). Phương pháp nghiên cứu kinh tế và viết luận văn thạc sĩ.
NXB. Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
[16] Đinh Xuân Khoa. Cần có những chính sách quan trọng đối với đội ngũ trí thức để phát triển và hội nhập quốc tế [online], Tạp chí Cộng sản, xem 12/5/2019, <http://www. tapchicongsan.org.vn/Home/Nghiencuu-Traodoi/2018/52062/ Can-co-nhung-chinh-sach-quan-trong-doi-voi-doi-ngu-tri.aspx
[17] Đỗ Khánh Năm (2017). Quản lý tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường đại học Nội vụ Hà Nội. Tạp chí Giáo dục, số đặc biệt, tr. 60-62+74.
[18] Đỗ Khánh Năm (2019). Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động của đội ngũ giảng viên đại học ở Việt Nam hiện nay. Tạp chí Giáo dục, số đặc biệt, tr. 9-13.
[19] Đỗ Thị Thạch (2018) (chủ biên). Vai trò và vị thế của nữ trí thức Việt Nam trong phát triển bền vững. NXB. Chính trị quốc gia Sự thật. Hà Nội.
[20] Doãn Hồng Nhung. (2013). Xây dựng nguồn nhân lực nữ trí thức Đại học quốc gia Hà Nội trong sự nghiệp phát triển thủ đô. Kỷ yếu Hội thảo khoa học Nữ trí thức Hà Nội trong sự nghiệp phát triển thủ đô, Hà Nội, tr. 170-178.
[21] Hồ Thị Phương Nga (2017). Quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học địa phương trong bối cảnh hiện nay. Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục, chuyên ngành Quản lý giáo dục. Viện Khoa học giáo dục Việt Nam.
[22] Hoàng Cẩm Giang (2013) Vị trí và vai trò của nữ giảng viên đại học từ góc nhìn nữ quyền luận. Kỷ yếu Hội thảo khoa học Nữ trí thức Hà Nội trong sự nghiệp phát triển thủ đô, Hà Nội, tr. 40-54.
[23] Hoàng Mộc Lan (2003). Những đặc điểm nhân cách tạo thành uy tín của nữ giảng viên đại học đối với sinh viên. Luận án tiến sĩ Tâm lý học. Viện Chiến lược và Chương trình giáo dục.
[24] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phân tích dữ liệu nghiên cứu Với SPSS, NXB Hồng Đức, TP. Hồ Chí Minh.
[25] Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội.
[26] Lê Thanh Hà (2011). Giáo trình Quản trị nhân lực II. NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
[27] Lê Thị Kim Chi (2002). Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức các nhu cầu. Luận án tiến sĩ Triết học. Viện Triết học.
[28] Lê Thị Minh Loan (2013). Nâng cao trình độ chuyên môn của nữ giảng viên Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn: Thực trạng và giải pháp. Kỷ yếu Hội thảo khoa học Nữ trí thức Hà Nội trong sự nghiệp phát triển thủ đô, Hà Nội, 117-121.
[29] Lê Văn Bửu (2013). Vấn đề lợi ích trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở vùng Nam Bộ hiện nay. Luận án tiến sĩ kinh tế. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
[30] Lê Văn Huy (2008), Phân tích nhân tố Explore Factor Analysis (EFA) và kiểm định Cronbach‘s Alpha, Trường Đại học kinh tế Đà Nẵng.
[31] Mạc Văn Trang (2010). Nghiên cứu động cơ, vấn đề cấp thiết. Tạp chí Tâm lý học, số 10, tr.1-6.
[32] Ngô Thị Hải Anh (2017). Quản lý tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Học viện hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục, chuyên ngành Quản lý giáo dục. Trường Đại học Sư phạm Hà Nội.
[33] Nguyễn Đình Thọ (2013). Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Tài chính, Hà Nội.
[34] Nguyễn Hữu Lâm. Phát triển năng lực giảng viên nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong các trường đại học và cao đẳng trong điều kiện toàn cầu hóa và bùng nổ tri thức [online]. Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển Quản trị, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, xem 12/5/2019, nguồn <http://www.cemd.ueh.edu.vn/>
[35] Nguyễn Ngọc Hòa (2007). Đánh giá hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học. Tạp chí Luật học, số 7, tr. 71-74.
[36] Nguyễn Quang Vinh (2018). Bài giảng Quản trị nhân lực, Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu.
[37] Nguyễn Thị Phương Thảo, Nguyễn Văn Dũng (2018). Tạo động lực làm việc thông qua biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức Trường Cao đẳng sư phạm Nghệ An. Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 6, tr. 68-71.
[38] Nguyễn Thùy Dung (2015). Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội. Luận án tiến sĩ kinh tế, chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
[39] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012). Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. NXB. Đại học Kinh tế quốc dân.
[40] Nguyễn Văn Lượt (2012). Một số yếu tố chủ quan tác động đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học. Tạp chí Tâm lý học, số 4 (157), tr. 76-88.
[41] Nguyễn Văn Lượt (2013). Động cơ giảng dạy của giảng viên đại học. Luận án tiến sĩ Tâm lý học. Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia Hà Nội.
[42] Nguyễn Văn Lượt (2013). Một số yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học (2012). Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học xã hội và Nhân văn, số 28, tr. 33-43.
[43] Nguyễn Văn Sơn (2009). Những vấn đề chung về tạo động lực lao động.
[44] Phạm Thị Minh Lý và Đào Thanh Nguyệt Nga, (2015), Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên Đại học tại các trường Đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, số 223, tr.90-99. [45] Phạm Thị Tân, Đặng Thị Hoa (2018). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của giảng viên Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam. Tạp chí Khoa học và Công nghệ Lâm nghiệp Việt Nam, số 3. 84-93.
[46] Quốc hội, 2012. Luật Giáo dục đại học, số 08/2012/QH13. [47] Tập đoàn Nguyễn Hoàng (2014). Quy chế quản lý hành chính. [48] Tập đoàn Nguyễn Hoàng (2016). Quy chế quản lý nhân lực.
[49] Trần Quốc Cường (2017). Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ trí thức nữ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế [online], Tạp chí Tổ chức Nhà nước, xem 12/5/2019, nguồn <http://tcnn.vn/news/detail/38279/>
[50] Trần Thị Lan (2017). Một số vấn đề đặt ra từ việc nhìn nhận về đặc điểm lao động của đội ngũ giảng viên. Tạp chí Khoa học & Công nghệ, số 65 (03), tr. 170-172.
[51] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008). Giáo trình Quản trị nhân lực. NXB. Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[52] Trịnh Thị Thúy Giang (2013). Nữ trí thức Đại học Quốc gia Hà Nội trong sự nghiệp phát triển thủ đô Hà Nội. Kỷ yếu Hội thảo khoa học Nữ trí thức Hà Nội trong sự nghiệp phát triển thủ đô, Hà Nội. 33-39.
[53] Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu (2014). Chiến lược phát triển Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu giai đoạn 2014-2020. Số 542/QĐ-ĐHBRVT, BRVT. [54] Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu (2017). Kế hoạch phối hợp giữa Trung tâm
kiểm định chất lượng giáo dục CEA và Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu về công tác đánh giá ngoài. Số 20/KH-BVU.
[55] Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu (2017). Quy định Tiêu chuẩn chức danh giảng viên Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu. Số 270/QĐ-BVU, BRVT. [56] Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu (2018). Quy định Chế độ làm việc đối với
[57] Trương Đức Thao (2017). Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh. Trường Đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội.
[58] Từ điển Tiếng Việt (1997), NXB. Đà Nẵng.
[59] Vũ Đức Lễ (2017). Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ Quản lý công, chuyên ngành Quản lý công. Học viện Hành chính quốc gia.
[60] Vũ Thế Dũng (2013). Vài suy nghĩ về vai trò mới của giảng viên đại học tế
[online], xem 12/5/2019, <https://oisp.hcmut.edu.vn/chuong-trinh-tang-cuong- tieng-nhat/vai-suy-nghi-ve-vai-tro-moi-cua-giang-vien-dai-hoc.html>
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Cô đã đồng ý trao đổi chủ đề: Các yếu tố ành
hưởng đến động lực làm việc của nữ giảng viên Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu. Trao đổi này rất quan trọng cho việc định hướng triển khai các bước tiếp theo của đề tài. Sự tham gia của các Cô hoàn toàn là tự nguyện, không có bất kỳ sự tác động nào đối với việc trả lời và đóng góp ý kiến của Cô. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự tham dự tích cực và những ý kiến đóng góp thẳng thắng cho đề tài. Tất cả những ý kiến đóng góp của Cô có ý nghĩa rất quan trọng cho sự thành công của đề tài này.
Câu 1: Theo Cô, Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu?
Câu 2: Cô có thể cho ý kiến những điều cần bổ sung/điều chỉnh đối với gợi ý dưới đây về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên:
1. Động lực làm việc
1.1. Luôn nỗ lực hết sức để hoàn thành công việc; 1.2. Luôn hào hứng với công việc đang làm;
1.3. Thường nghĩ về công việc của mình ngay cả khi ở nhà;
1.4. Thường cố gắng hết sức để không sai sót trong quá trình làm việc. Ý kiến khác: ...
2. Đặc điểm công việc
2.1. Công việc thú vị và đòi hỏi sự sáng tạo;
2.2. Công việc có tầm quan trọng đối với sinh viên và xã hội; 2.3. Công việc đòi hỏi phối hợp nhiều kỹ năng;
2.4. Công việc cho nhiều cơ hội phát triển năng lực chuyên môn.
Ý kiến khác: ...
3. Thu nhập, phúc lợi
4.1. Được đơn vị đào tạo đầy đủ các kỹ năng;
4.2. Cấp trên chọn đúng người, đúng việc trong các quyết định thăng chức; 4.3. Đơn vị có chú trọng công tác đào tạo, cập nhật kiến thức;
4.4. Đơn vị có nhiều cơ hội thăng tiến.
Ý kiến khác: ... 5. Lãnh đạo trực tiếp
5.1. Dễ dàng giao tiếp, trao đổi với cấp trên;
5.2. Lãnh đạo luôn quan tâm đến ý kiến của cấp dưới;
5.3. Lãnh đạo luôn phân công công việc theo năng lực và khả năng; 5.4. Lãnh đạo là người có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành.
Ý kiến khác: ... 6. Đồng nghiệp
6.1. Nhận được sự hỗ trợ và phối hợp tốt từ đồng nghiệp;
6.2. Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau và khuyến khích làm việc; 6.3. Đồng nghiệp là những người thân thiện;
6.3. Đồng nghiệp tôn trọng đặc điểm riêng có.
Ý kiến khác: ... 7. Cơ sở vật chất
7.1. Máy móc, trang thiết bị phục vụ giảng dạy;
7.2. Hệ thống phòng học, phòng thí nghiệm phục vụ giảng dạy; 7.3. Hệ thống mạng Internet, Wifi;
7.4. Hệ thống thư viện, phòng tư liệu phục vụ giảng dạy;
Ý kiến khác: ...
Chủ tịch Hội đồng quản trị Tập đoàn giáo dục Nguyễn Hoàng)
(Trích)
CHƯƠNG V. TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI Điều 17. Nguyên tắc xác định và điều chỉnh tiền lương
1. Tiền lương của cán bộ, nhân viên được xác định trên cơ sở vị trí công việc đảm nhiệm, trình độ, kinh nghiệm và các kỹ năng làm việc.
2. Cán bộ, nhân viên được xét tăng lương hàng năm khi đáp ứng các điều kiện quy định tại Quy chế lương, thưởng và phúc lợi.
3. Cán bộ, nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ được giao sẽ bị điều chuyển sang vị trí công việc có yêu cầu thấp hơn. Cán bộ, nhân viên vi phạm nội quy, quy định sẽ bị xem xét điều chỉnh giảm lương.
Điều 18. Thu nhập của cán bộ, nhân viên
Thu nhập của cán bộ, nhân viên gồm các khoản sau:
1. Lương: Là tiền nhận hàng tháng trên cơ sở hệ số cấp bậc lương cơ bản, đơn giá tiền lương của đơn vị.
2. Thưởng hiệu quả: Nhận vào cuối kỳ đánh giá kết quả công việc và được điều chỉnh theo kết quả hoàn thành công việc của cán bộ, nhân viên.
3. Các khoản phụ cấp: Phụ cáp và mức phụ cấp phụ thuộc vào đặc thù công việc. Trưởng đơn vị chịu trách nhiệm xây dựng nguyên tắc tính phụ cấp của đơn vị, trình Ban Nhân sự thẩm định và trình Tổng Giám đốc phê duyệt.
4. Tiền lương tháng thứ 13: Áp dụng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, thể hiện qua KPI cá nhân của năm làm việc.