nghề giảng dạy nói chung. Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thùy Dung (2015) kết luận đặc điểm công việc là yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của giảng viên. Kết quả này cũng đồng nhất với kết luận của nhiều nghiên cứu khác như nghiên cứu của Sharma và Jyoti (2010), Kusereka.G.L (2006). Rất nhiều tác giả nghiên cứu ở các lĩnh vực khác cũng cho thấy đặc điểm công việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của người lao động. Houkes và các cộng sự (2001) đã chỉ rõ mối quan hệ thuận chiều giữa đặc điểm công việc (cụ thể là đặc điểm- phát huy đa dạng các kỹ năng) và động lực làm việc. Do đó, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết sau:
H1: Đặc điểm cơng việc có mối tương quan thuận với động lực làm việc của
nữ giảng viên BVU.
3.3.3.2. Thu nhập, phúc lợi
Thu nhập của nữ giảng viên bao gồm mức lương và các khoản thu khác ngoài lương như các khoản phúc lợi, hỗ trợ nuôi con nhỏ, các khoản thưởng định kỳ và không định kỳ mà nữ giảng viên có được nhà trường thanh toán. Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) trong nghiên cứu của mình tại một số trường đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh cũng đã chỉ rõ giảng viên mong muốn nhận được thu nhập tương
xứng với cơng sức bỏ ra. Ngồi ra, thu nhập của giảng viên cũng cần thể hiện sự ưu đãi hơn so với các ngành nghề khác. Điều này sẽ làm cho giảng viên có động lực hơn, họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc và tổ chức của mình (George và Sabapathy, 2011). Như vậy, thu nhập là một vấn đề quan tâm của giảng viên, nó có tác động trực tiếp, thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên. Nhiều nghiên cứu cho thấy, các giảng viên đều có nhu cầu cao về thu nhập. Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả đề xuất hai giả thuyết sau:
H2: Thu nhập và phúc lợi có mối tương quan thuận với động lực làm việc của
nữ giảng viên BVU.
3.3.3.3. Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Cơ hội đào tạo, thăng tiến trong công việc là sự phát triển trong nấc thang nghề nghiệp, thể hiện nhu cầu được công nhận, được khẳng định mình trong tổ
chức. Theo nghiên cứu của Fredereck Herzbeg, thăng tiến thuộc nhóm yếu tố thỏa mãn, có tính khuyến khích người lao động nỗ lực trong cơng việc. Trong thực tế, một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến. Họ ln khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình, vì họ quan niệm rằng không tiến ắt lùi. Theo nghiên cứu của Cảnh Chí Dũng (2012), đối với mơi trường đại học, sự phát triển về trình độ (học hàm, học vị) đánh giá năng lực khoa học của người giảng viên. Đó là những nhà khoa học của xã hội, được tôn trọng không chỉ trong môi trường đại học. Do đó, đối với giảng viên, tạo điều kiện thuận lợi trong nghiên cứu để phát triển là yếu tố khuyến khích, thúc đẩy hoạt động khoa học. Khao khát cho sự thay đổi trong nghề nghiệp, có được sự thăng tiến trong nghề nghiệp là một trong những động cơ thúc đẩy trong công việc của nhiều giáo viên trẻ (Sinclair, 2008). Sharma và Jyoti (2010) cũng chỉ ra rằng cơ hội để học tập, phát triển chun mơn, cơ hội có được địa vị trong nghề nghiệp là nhân tố tiếp theo sau công việc tác động mạnh đến động lực làm việc của giảng viên. George, Sabapathy (2011) cũng đã chỉ rõ trong nghiên cứu của mình về mối liên hệ giữa động lực làm việc của giảng viên và cơ hội có được sự tiến bộ cũng như địa vị trong cơng việc của họ. Nếu giảng viên nhìn thấy được cơ hội trong cơng việc họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, sẽ có trách nhiệm hơn với tổ chức của mình. Nghiên cứu của Lohman & Margaret (2006) cũng cho thấy các giảng viên yêu nghề dạy học, có trách nhiệm với nghề nghiệp, mong muốn phát triển nghề nghiệp của mình sẽ có động cơ thúc đẩy trong công việc cao hơn. Greenberg (1987), Folger và Konovsky (1989) và nhiều tác giả khác cho rằng cơ hội thăng tiến luôn được xem xét đến trong các vấn đề liên quan đến sự công bằng trong tổ chức, đặc biệt là cơng bằng trong quy trình. Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết sau:
H3: Cơ hội đào tạo, thăng tiến có mối tương quan thuận với động lực làm
việc của nữ giảng viên BVU.
3.3.3.4. Lãnh đạo trực tiếp
Người lãnh đạo là người (hoặc tập thể) thuộc chủ thể quản trị, giữ vị trí vạch ra đường lối, mục đích của hệ thống, họ khống chế và chi phối hệ thống (Đoàn Thị
Thu Hà, Nguyễn Ngọc Huyền, 2011). Lãnh đạo trực tiếp của các đơn vị giảng dạy tại các trường đại học được hiểu trong nghiên cứu này là những người làm ở vị trí trưởng bộ môn, trưởng khoa hoặc trưởng ngành đào tạo. Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp được hiểu là sự là nhất quán, khách quan, chính xác, khơng thiên vị, thể hiện sự đối xử tôn trọng và thân thiện của lãnh đạo đối với giảng viên qua các quyết định quản lý, sự phân cơng cơng việc và phân phối các lợi ích khác trong đơn vị. Nhiều nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam đã làm rõ yếu tố quan điểm, trình độ, phong cách, phẩm chất và các chính sách của người lãnh đạo có ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên như nghiên cứu của Ahuja (1976), Folesetal (2000). Phỏng vấn đối với các giảng viên đã rời bỏ công việc, họ cho rằng tình trạng khơng hài lịng với cơng việc tăng lên khi họ làm việc dưới sự lãnh đạo của những người khơng có đủ khả năng, những người lãnh đạo lãnh cảm, không biết quan tâm đến người khác. Những người lãnh đạo theo phong cách dân chủ, giảng
viên cảm thấy hài lịng với cơng việc nhiều hơn so với những người lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền. Phong cách lãnh đạo khác nhau sẽ dẫn đến sự khác nhau về động lực làm việc của giảng viên. Người lãnh đạo theo phong cách hỗ trợ, hợp tác tác động tích cực, làm tăng cường đáng kể động lực nội tại của giảng viên và làm giảm đi tình trạng căng thẳng và mệt mỏi trong công việc của họ (Eyal & Roth, 2011). Hành vi, đặc biệt là tầm nhìn của lãnh đạo có tác dụng khuyến khích giảng viên nâng cao chuyên môn, khả năng của họ trong công việc, làm cho họ ln cố gắng vì mục tiêu chung (Barnett & McCormick, 2003; Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011). Nguyễn Thùy Dung (2015) đã thực hiện một nghiên cứu định tính với giảng viên của 6 trường đại học thuộc hai khối cơng lập và ngồi cơng lập trên địa bàn Hà Nội nhằm tìm hiểu cảm nhận của giảng viên về các vấn đề công bằng trong tổ chức của họ. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự cơng bằng của người lãnh đạo trực tiếp có tác động đáng kể đến động lực làm việc của giảng viên.
H4: Lãnh đạo trực tiếp có mối tương quan thuận với động lực làm việc của
3.3.3.5. Đồng nghiệp
Các yếu tố liên quan đến đồng nghiệp được khảo sát bao gồm: Mối quan hệ giữa giảng viên với giảng viên thể hiện trong bầu khơng khí tâm lý, tinh thần tranh luận khoa học, sự chia sẻ công việc giữa các giảng viên, sự tôn trọng, quan tâm, sự đối xử ân cần, chân thành và thân thiện của đồng nghiệp. Mối quan hệ đồng nghiệp là một cấu thành không thể thiếu trong cuộc sống hàng ngày của hầu hết mọi người. Theo lý thuyết về quyền tự quyết (Deci và Ryan, 1985, 2002), con người tìm kiếm mối quan hệ bên ngoài để thỏa mãn cả mục tiêu thiết thực (ví dụ như tri thức) lẫn nhu cầu tâm lý (quan hệ thân thiết). Khi những mối quan hệ này tích cực, người lao động thấy được thỏa mãn nhu cầu của họ và cảm thấy được tạo động lực và sẽ cam kết đối với tổ chức của họ. Khi mối quan hệ này tiêu cực, nhu cầu không được thỏa mãn, người lao động cảm thấy khơng có động lực và tìm kiếm sự lựa chọn trong công việc khác. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Lượt năm 2013 trên 386 giảng viên tại 4 trường đại học ở Hà Nội cho thấy các giảng viên đều đánh giá ảnh tích cực của đồng nghiệp trong mơi trường làm việc, trong đó mệnh đề "Các thành viên trong khoa giúp đỡ, chia sẻ với nhau trong công việc" được 329 giảng viên (85,2%) cho
rằng có ảnh hưởng tích cực nhất đến động lực giảng dạy của giảng viên. Do vậy, giả thuyết sau được đề xuất:
H5: Tác động từ đồng nghiệp làm việc có mối tương quan thuận với động
lực làm việc của nữ giảng viên BVU.
3.3.3.6. Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy
Theo Nguyễn Văn Lượt (2013): Hoạt động giảng dạy của giảng viên sẽ khơng thể diễn ra nếu khơng có một hệ thống CSVC phục vụ giảng dạy đáp ứng ở mức độ nhất định. Các yếu tố liên quan đến CSVC phục vụ giảng dạy bao gồm: Máy móc, trang thiết bị phục vụ giảng dạy; cơ sở học liệu; hệ thống phòng học; hệ thống internet; hệ thống thư viện, phòng tư liệu; mạng wifi, v.v… Trương Đức Thao (2017) cho rằng: Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và nghiên cứu có mối tương quan thuận với động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngồi cơng lập ở Việt Nam. Cảnh Chí Hồng (2018): Để tạo động lực làm việc cho
giảng viên cần quan tâm đầu tư, hiện đại hóa hệ thống giảng đường, thư viện, phòng phương pháp (phòng luyện giảng) của nhà trường, phòng phương pháp của các khoa giáo viên để có điều kiện tập luyện, trau dồi kỹ năng, tay nghề sư phạm. Ngô Thị Hải Anh (2017) : Điều kiện, môi trường làm việc và cơ sở vật chất của nhà trường: Các yếu tố thuộc về môi trường vật chất là yếu tố đầu tiên được quan tâm đối với người lao động nói chung và giảng viên nói riêng. Nó ảnh hưởng rất lớn đến tâm thế làm việc cũng như khả năng sáng tạo trong các điều kiện vật chất cho phép. Từ đó có thể tạo động lực hoặc làm mất đi động lực làm việc cho giảng viên. Do đó giả thuyết sau được đề xuất:
H6: Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy có tác động thuận chiều đến động lực
làm việc của nữ giảng viên BVU.
3.3.4. Các bước nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua phương pháp thu thập thông tin trực tiếp bằng Phiếu khảo sát (Phụ lục) các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nữ giảng viên BVU. Dữ liệu trong nghiên cứu này được dùng để kiểm định các giả thuyết trong mơ hình. Quy trình nghiên cứu này bao gồm 3 phần chính: (1) Xây dựng thang đo, (2) Đánh giá thang đo, và (3) Kiểm định giả thuyết.
Sau khi hoàn thiện, Phiếu khảo sát được gửi trực tiếp hoặc gửi online đến nữ giảng viên BVU. Sau khi thu nhận phiếu về, tác giả thực hiện làm sạch dữ liệu, mã hóa thơng tin cần thiết trong bảng câu hỏi, nhập dữ liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.
Dữ liệu được phân tích theo các bước sau:
Kiểm tra thang đo và độ tin cậy của các biến quan sát bằng hệ số Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA của 6 biến độc lập với 25 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc, với 3 biến quan sát của mơ hình nghiên cứu đề xuất; Phân tích tương quan Pearson dựa trên kết quả phân tích EFA; Phân tích hồi quy đa biến, kiểm định mơ hình và giả thuyết của đề tài nghiên cứu:
Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu: phân loại theo số phiếu khảo sát thu về
(phân loại phiếu thu về phiếu đạt chuẩn, không đạt chuẩn), phân loại đối tượng khảo sát.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng để kiểm định. Các biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu và không xuất hiện khi phân tích EFA. Tiêu chuẩn lựa chọn Cronbach’s Alpha tối thiểu là 0,6, hệ số tương quan biến tổng là lớn hơn 0,3.
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Các thành phần đã được kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha sẽ tiếp tục đưa vào phân tích EFA Phân tích EFA sẽ giúp rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các thành phần có ý nghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các thành phần với các biến quan sát. Theo Nguyễn Đình Thọ (2013): Khi đánh giá thang đo bằng phân tích EFA cần đảm bảo chọn số lượng thành phần theo giá trị Eigenvalue; Số lượng thành phần được xác định ở thành phần (dừng ở nhân tố) có Eigenvalue tối thiểu bằng 1 (>=1). Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): nếu phép kiểm định Bartlett có p<5%, từ chối giả thuyết không H0 (độ tương quan giữa các biến quan sát bằng 0 trong tổng thể); Kiểm định KMO: Hệ số KMO (Kaiser Meyer Olkin) phải lớn hơn 0,5. KMO >=0,90: rất tốt; KMO >= 0,80: tốt; KMO >= 0,70: được; KMO >= 0,60: tạm được; KMO >= 0,50: xấu; và KMO < 0,50: không thể chấp nhận được; Tổng phương sai trích tích lũy (Extraction Sums of square loadings cumulative %) có giá trị lớn hơn 50% mới thỏa mãn yêu cầu của phân tích nhân tố. Thước đo hệ số tải thành phần (Factor Loading) là: Factor Loading >= 0,3 cỡ mẫu ít nhất 350; Factor Loading >=0,55 cỡ mẫu khoảng từ 100 đến 350; Factor Loading >= 0,75 cỡ mẫu khoảng từ 50 đến 100.
Phân tích tương quan Pearson: Hệ số tương quan có giá trị từ -1 đến 1. Nếu hệ số tương quan bằng 0 (hay gần 0) có nghĩa là hai biến số khơng có liên hệ gì với nhau, ngược lại nếu hệ số bằng -1 hay 1 có nghĩa là hai biến số có một mối liên hệ tuyệt đối. Nếu giá trị của hệ số tương quan là âm (r <0) có nghĩa là khi X tăng thì Y giảm (và ngược lại, khi X giảm thì Y tăng); Nếu giá trị hệ số tương quan là dương (r
> 0) có nghĩa là khi X tăng thì Y cũng tăng, và khi X giảm thì Y cũng giảm theo. Giá trị Sig. của kiểm định Pearson: Giả thuyết H0: hệ số tương quan bằng 0. Do đó nếu Sig < 5% có thể kết luận hai biến có tương quan với nhau. Hệ số tương quan càng lớn tương quan càng chặt. Nếu Sig. > 5% thì hai biến khơng có tương quan với nhau (Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phân tích mơ hình hồi quy đa biến: Các nhân tố được trích ra trong phân tích nhân tố được sử dụng cho phân tích hồi quy đa biến để kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết kèm theo. Các kiểm định giả thuyết thống kê đều áp dụng mức ý nghĩa là 5%. Sau khi kết luận hai biến có mối liên hệ tuyến tính thì có thể mơ hình hóa mối quan hệ nhân quả của hai biến này bằng hồi quy tuyến tính (Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Nghiên cứu thực hiện hồi quy đa biến theo phương pháp Enter: tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan. Kiểm định các giả thuyết, sử dụng với phần mềm SPSS: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy đa biến; Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mơ hình; Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến (tương quan giữa các biến độc lập) thông qua giá trị của độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor): VIF >10 thì có thể nhận xét có hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008); Xác định mức độ ảnh hưởng của: yếu tố có hệ số beta càng lớn thì có thể nhận xét rằng yếu tố đó có mức độ ảnh hưởng cao hơn các yếu tố khác trong mơ hình nghiên cứu.
Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu: Tiêu chuẩn kiểm định sử dụng phép kiểm định t và giá trị p-value (Sig.) tương ứng, độ tin cậy lấy theo chuẩn 95%, giá trị p-value sẽ được so sánh trực tiếp với giá trị 0,05 để kết luận chấp nhận hay bác bỏ giả thuyết nghiên cứu. Dùng phép kiểm định t với bậc tự do là n-p-1 (n là kích thước mẫu, p là số biến độc lập trong mơ hình) để kiểm định các trọng số hồi qui (p1 ^ p5) trong mơ hình hồi qui bội trên (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Kiểm định sự khác biệt trung bình: (Kiểm định Independent-Samples t-Test), với bốn bước cơ bản, trong đó giả thuyết H0 được xây dựng là ‘‘Giá trị trung bình