Chương 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2.4. Yếu tố Lãnh đạotrực tiếp
Kết quả khảo sát cho thấy, lãnh đạo trực tiếp tại đơn vị thuộc mẫu nghiên cứu được đánh giá ở mức tương đối cao về thái độ đối xử với cấp dưới, đánh giá ở mức trung bình về sự cơng bằng trong việc đưa ra các quyết định và sự phân công công việc. Như vậy, theo kết quả khảo sát có thể cho rằng, cịn tồn tại những vấn đề trong việc ra quyết định, trong việc phân công công việc làm ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Sự thiếu công bằng trong công việc của người lãnh đạo tạo đã tạo ra một mơi trường làm việc có sự hiềm khích, cạnh tranh khơng lành mạnh giữa các giảng viên thuộc nội bộ đơn vị do có tình trạng người này được làm nhiều việc, thu nhập cao hơn, trong khi người khác thì khơng. Một sự so sánh đối chứng là một tất yếu giữa những người làm trong cùng một tổ chức khi tồn tại sự không công bằng.
Nhiều giảng viên cho rằng, người lãnh đạo trực tiếp có vai trị quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tốt và phát triển năng lực của nữ giảng viên. Tuy nhiên, do cơng tác bổ nhiệm cán bộ có nhiều tiêu chuẩn đã bị bỏ qua hoặc xem nhẹ như năng lực, phẩm chất đạo đức nên tất yếu dẫn đến một số hạn chế như sự thiếu công bằng trong công tác quản lý của những người lãnh đạo này. Do vậy có thể nói rằng vai trị của người lãnh đạo trực tiếp là rất quan trọng. Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố lãnh đạo trực tiếp có tác động đáng kể đến động lực làm việc của nữ giảng viên tại đơn vị họ phụ trách. Nếu lãnh đạo trực tiếp không công bằng trong
công việc sẽ dẫn tới thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm trong cơng việc, thậm chí bất mãn của nhiều giảng viên. Điều này tất yếu sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc, đến hoạt động chuyên môn và chất lượng đào tạo của nhà trường. Kết luận của nghiên cứu này cũng có sự tương đồng với kết luận trong nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Thùy Dung (2015). Để cải thiện yếu tố này, lãnh đạo các đơn vị phòng, khoa, trung tâm trong nhà trường nên: (1) Phát huy vai trị nhà quản lí cấp trung và cấp cơ sở của mình, ln quan tâm ý kiến của nữ giảng viên; (2) Thống nhất, đồng bộ trong việc thực hiện quy trình đánh giá nội dung công việc, kết quả thực hiện các nhiệm vụ đối với nữ giảng viên; (3) Hướng dẫn, tổ chức thực hiện nghiêm túc, khách quan công tác thi đua khen thưởng đối với từng nữ giảng viên; (4) Tổ chức, động viên nữ giảng viên tham gia tích cực vào cơng tác nghiên cứu khoa học, viết sáng kiến kinh nghiệm, tham gia hội thảo, đấu thầu đề tài các cấp,… (5) Thân thiện để hiểu rõ đặc điểm vể giới của nữ giảng viên, thấu hiểu hồn cảnh gia đình của từng người; cùng giảng viên xác định các mục tiêu cụ thể nhằm thực hiện mục tiêu chung/ nhiệm vụ được giao của đơn vị; (6) Giám sát quá trình thực hiện nhiệm vụ của giảng viên, giải quyết các vướng mắc, kịp thời hỗ trợ và điều chỉnh sai sót có thể xảy ra.