- Đội ngũ cơng chức hành chính trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân.
d) Vai trị của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước
1.2.4. Về sử dụng, đánh giá
Việc bố trí, sử dụng cơng chức hành chính phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn của từng ngạch, từng vị trí, đảm bảo cho cơng chức hành chính phát huy tốt nhất năng lực, sở trường cá nhân, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo, đạt hiệu quả cơng tác cao nhất. Sau khi bố trí phân cơng công tác cho công chức, cần thường xuyên theo dõi, giúp đỡ, hướng dẫn, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ. Kịp thời động viên, khen thưởng khi họ hoàn thành nhiệm vụ, giúp đỡ họ khi mắc sai lầm, khuyết điểm. Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý cũng đã được tăng cường nhằm bổ nhiệm đúng người, sắp xếp cơng chức vào các ngạch, vị trí cơng tác phù hợp, tạo sự ổn định, tăng cường sự đoàn kết nội bộ và sức mạnh của cơ quan, tổ chức.
Có thể nói trong thời gian vừa qua hầu hết các cơ quan đã có nhiều cố gắng trong việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực nhằm góp phần thực hiện các công việc nhiệm vụ được giao đáp ứng những yêu cầu, địi hỏi của tình hình, nhiệm vụ mới, góp phần khơng nhỏ vào những đóng góp của nền hành chính cho sự ổn định và phát triển của đất nước.
Tuy nhiên, việc sử dụng nguồn nhân lực hành chính trong các cơ quan Nhà nước còn nhiều hạn chế, mà hạn chế lớn nhất là chưa phát huy hết những tiềm năng của nguồn nhân lực hiện có. Vẫn cịn tình trạng phân cơng thực hiện cơng việc trái với khả năng, trình độ, sở trường, trái với ngạch, bậc cơng chức đang giữ. Trong các cơ quan vẫn còn hiện tượng một bộ phận cơng chức làm khơng hết việc, nhưng có một bộ phận khác thì lại q nhàn rỗi. Chính vì vậy, hiệu quả công việc không cao, xuất hiện các hiện tượng tiêu cực đi kèm
với việc sử dụng nhân lực thiếu khoa học này, như sự tắc trách, thiếu tinh thần trách nhiệm, hoặc những vi phạm vì thiếu sự hiểu biết cần thiết…
Nguyên nhân của tình trạng nêu trên là hiện nay hầu hết các cơ quan chưa xây dựng được bảng mơ tả vị trí việc làm cụ thể cho từng chức danh, vị trí cơng tác, do đó, việc bố trí sử dụng cơng chức chưa hợp lý, kém hiệu quả, khơng đánh giá chính xác được kết quả thực thi nhiệm vụ của cơng chức. Vì vậy, rất khó cho việc bố trí sử dụng hoặc thải loại những người khơng đủ trình độ, năng lực, những người khơng hồn thành nhiệm vụ.
Đánh giá công chức là đánh giá về năng lực, điểm mạnh, điểm yếu, sự đồng bộ cân đối, hướng xây dựng phát triển của đội ngũ công chức (đánh giá đội ngũ) và đánh giá năng lực, phẩm chất của từng cá nhân khi tiến hành bổ nhiệm; kiểm điểm kết quả cơng tác hàng năm; khi cần bố trí sử dụng vào vị trí thích hợp và khi cơng chức chuyển cơng tác khỏi đơn vị. Từ năm 1998, sau khi ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức đến nay Luật cán bộ, cơng chức có hiệu lực từ ngày 01/01/2010, chúng ta đã có quy định thực hiện đánh giá cơng chức hàng năm. Kết quả đánh giá này cơ bản được sử dụng chung cho tất cả các hoạt động sử dụng và quản lý công chức. Cơ quan sử dụng công chức được giao thẩm quyền và có trách nhiệm đánh giá cơng chức. Công chức được đánh giá theo 06 nội dung sau: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân. Đối với cơng chức lãnh đạo, quản lý cịn được đánh giá theo các nội dung sau đây: kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức. Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại đánh giá theo 04 mức như sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực; khơng hồn thành nhiệm vụ. Cơng chức 02 năm liên tiếp hồn
thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hồn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm khơng hồn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí cơng tác khác. Cơng chức 02 năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thơi việc.
Nhìn chung, cơng tác đánh giá cơng chức hiện nay đã từng bước đi vào nề nếp. Tuy nhiên, phương pháp và nội dung đánh giá còn hạn chế. Việc đánh giá, phân loại công chức hàng năm vẫn chưa thực sự đạt được sự chính xác cần thiết, chưa trở thành động lực trong hoạt động thực thi nhiệm vụ và nâng cao năng lực, trình độ của cơng chức hành chính.