- Đội ngũ cơng chức hành chính trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân.
d) Vai trị của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước
3.2.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức
Tuyển dụng cơng chức là lựa chọn những người ngồi nền công vụ vào các cơ quan nhà nước để thực thi cơng vụ, đây là khâu có ý nghĩa đặc biệt quan trọng có tính quyết định đến chất lượng đội ngũ công chức. Tuyển dụng công chức phải đảm bảo nguyên tắc: chọn được người có đủ năng lực, khả năng thực hiện cơng việc theo u cầu hiện tại và có khả năng đáp ứng được sự phát triển của tổ chức, tức phải chọn được nhân tài phục vụ lâu trong nền công vụ. Việc tuyển dụng công chức hiện nay vẫn còn một số bất cập: tuyển
dụng còn tản mạn, theo chỉ tiêu của từng cơ quan, chưa bảo đảm tuyển dụng cho tồn bộ nền cơng vụ, chưa theo một kế hoạch thống nhất, tuyển dụng chưa thực sự khách quan, một số nơi còn xẩy ra tiêu cực. Để xây dựng nền hành chính chính quy, hiện đại thì mọi quy định pháp luật, hình thức, cách thức tiến hành tuyển dụng cơng chức cần được tiếp tục hoàn thiện.
Để khắc phục những hạn chế nêu trên, hướng tới xây dựng cơ chế tuyển dụng cơng chức theo vị trí việc làm, trên cơ sở quan điểm chỉ đạo của Luật cán bộ, công chức 2008 nhằm thu hút nhân tài và tạo động lực thực thi công vụ, cần thực hiện một số giải pháp sau:
Thứ nhất, phải xây dựng hệ thống bản mô tả cơng việc phù hợp với từng vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị
Bản mô tả công việc nêu rõ vị trí, nội dung, u cầu, đặc điểm của cơng việc cụ thể để đánh giá đúng năng lực của công chức. Bản mô tả công việc cung cấp thông tin về việc tổ chức cần người công chức như thế nào để thực hiện cơng việc tốt nhất, nhờ vậy có thể thực hiện cơng tác tuyển dụng công chức một cách khách quan và công khai, là căn cứ để đánh giá kết quả hoạt động của họ. Do đặc thù về quy mơ, trình độ và cách thức tổ chức của các cơ quan, đơn vị và do mục đích phân tích cơng việc khác nhau nên trong thực tế khơng có biểu mẫu thống nhất cho bản mô tả công việc. Tuy nhiên, các bản mơ tả cơng việc thường có ba nội dung cơ bản:
- Xác định công việc: bao gồm tên công việc (chức danh); mã số của công việc; cấp bậc công việc; tên bộ phận thực hiện công việc; chức danh quản lý trực tiếp; số người phải quản lý dưới quyền (nếu có); mức lương.
- Tóm tắt cơng việc: mơ tả tóm tắt thực chất đó là cơng việc gì; các nhiệm vụ chính; các nhiệm vụ phụ; các mối quan hệ; thẩm quyền của người thực hiện công việc.
- Điều kiện làm việc: mơi trường, vệ sinh, an tồn lao động, sự rủi ro trong cơng việc, tính phức tạp trong xử lý tình huống...; máy móc, trang, thiết
bị sử dụng, phương tiện đi lại; thời gian làm việc; các điều kiện làm việc đặc biệt khác (nếu có): làm ca ba, thêm giờ, ô nhiễm, tiếng ồn...
Thứ hai, đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức
Việc xây dựng chế độ tuyển dụng cơng chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay cịn mới mẻ và cần tiếp tục được hồn thiện. Trong đó, việc tuyển dụng cần phải dựa trên những ngun tắc cơ bản có tính "mở", đặc biệt là nguyên tắc trọng dụng tài năng, nghĩa là người nào có khả năng làm việc gì tốt nhất thì sẽ được bố trí làm cơng việc đó nhằm tạo động lực, tăng cường tính chun nghiệp và tinh thần trách nhiệm của cơng chức. Bởi vậy, cần mở rộng và áp dụng đồng bộ việc thi tuyển đối với công chức lãnh đạo, quản lý. Điều này giúp các cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng có thể tuyển được những người có năng lực vào vị trí lãnh đạo, quản lý với phạm vi rộng hơn chứ khơng chỉ bó hẹp trong hệ thống các cơ quan hành chính. Đồng thời, tạo ra cơ chế lựa chọn cạnh tranh hơn, các ứng viên có thể thi tài năng và có cơ hội nhiều hơn tham gia vào quản lý nhà nước. Mặt khác, nội dung thi tuyển phải gắn chặt với chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển để khảo sát được năng lực và các kỹ năng của ứng viên, đảm bảo thí sinh có thể thực hiện ngay cơng việc ở vị trí tuyển dụng. Để thực hiện điều đó cần chuyển hình thức thi viết sang thi trắc nghiệm và phỏng vấn là chủ yếu. Cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống các đề thi trắc nghiệm và hệ thống câu hỏi phỏng vấn cho từng vị trí việc làm.
Cơng tác tuyển dụng cơng chức có vị trí, vai trị rất quan trọng, vì đây là bước khởi đầu cho con đường chức nghiệp của một người, do đó địi hỏi phải được thực hiện nghiêm túc để tạo lịng tin, niềm tự hào cho những người đó được tuyển chọn vào làm công chức. Những năm qua, mỗi năm các cơ quan, đơn vị và địa phương của tỉnh tuyển dụng mới trung bình khoảng 6 % so với tổng số công chức. Chưa bàn về chất lượng công chức được tuyển dụng, chỉ riêng số lượng tuyển dụng mới hàng năm như vậy là chưa đáp ứng
được yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Nhu cầu tuyển dụng cơng chức trẻ, có năng lực, trình độ và phẩm chất để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức không thực hiện được như mong muốn; giải pháp tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 16/2000/NQ-CP ngày 18/10/2000 của Chính phủ và Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ nhằm thay thế dần số cán bộ, cơng chức yếu kém về năng lực, trình độ khơng đạt mục tiêu đề ra. Yêu cầu phát triển đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước để đáp ứng địi hỏi của phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ mới đặt ra rất cấp thiết, phải có những giải pháp đột phá để đẩy mạnh phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Để tạo nguồn nhân lực bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức phải xây dựng kế hoạch lựa chọn những người tuổi trẻ có phẩm chất tốt, học giỏi và định hướng cho họ theo học các trường đại học có liên quan đến các ngành, lĩnh vực cần thiết đối với các cơ quan quản lý nhà nước. Các ngành, lĩnh vực về quy hoạch đô thị, xây dựng, giao thông… nếu cần, nhà nước có thể và cần phải đầu tư kinh phí đào tạo nguồn nhân lực quản lý nhà nước. Quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước thơng qua biện pháp thay thế dần những cán bộ, cơng chức yếu kém về năng lực, trình độ chun mơn bằng những cán bộ, cơng chức trẻ, giỏi về chun mơn nghiệp vụ, có kiến thức khoa học - cơng nghệ hiện đại, phải có lộ trình cụ thể từ 05 đến 10 năm.
Thứ ba, cần có cơ chế, chính sách riêng cho việc tuyển dụng công chức là người dân tộc thiểu số tại chỗ ở Đắk Lắk.
Để đảm bảo đạt tỉ lệ 25 - 30% công chức là người dân tộc thiểu số làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước của tỉnh theo yêu cầu của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk nên có cơ chế, chính sách tuyển dụng riêng cho đối tượng này. Cụ thể như: bố trí biên chế nhất định (phân bổ cho từng cơ quan, đơn vị) để ưu tiên tuyển dụng công chức là người dân tộc thiểu số vào làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước của tỉnh; ưu tiên tuyển dụng
đối tượng này thơng qua hình thức xét tuyển, khơng thi tuyển như cơng chức khác; bố trí, tuyển dụng ngay đối với số sinh viên cử tuyển.