- Đội ngũ cơng chức hành chính trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân.
d) Vai trị của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước
3.2.1.1. Hoàn thiện pháp luật về cán bộ,công chức, công vụ
Chế độ công vụ, cán bộ, công chức là nội dung quan trọng trong hoạt động của nền hành chính quốc gia. Trong thời kỳ đổi mới, cán bộ, công chức vừa là đối tượng của quá trình đổi mới, cải cách, vừa là thước đo của quá trình đổi mới, dân chủ hóa đời sống xã hội. Đặc biệt, với Pháp lệnh Cán bộ, công chức được Nhà nước ban hành năm 1998 (sau đó được sửa đổi, bổ sung vào năm 2000 và năm 2003) đã tạo cơ sở pháp lý quan trọng để tổ chức và quản lý các hoạt động liên quan đến cơng vụ, cơng chức, xây dựng nền hành chính phục vụ nhân dân, từng bước đổi mới cơ chế quản lý công chức phù hợp với thời kỳ xây dựng và phát triển đất nước.
Qua hơn 25 năm đổi mới, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, hoạt động cơng vụ, cơng chức đã góp phần làm thay đổi diện mạo nền hành chính nhà nước, tạo tiền đề cho việc hội nhập sâu, rộng trên các lĩnh vực kinh tế- văn hóa- xã hội với các nước trong khu vực và trên thế giới. Đội ngũ cán bộ, công chức cũng từng bước được xây dựng và nâng cao về chất lượng, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước. Đội ngũ cán bộ, cơng chức trong hệ thống chính trị ở nước ta đã tạo thành một khối thống nhất dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam, góp phần tích cực đưa đất nước ta từ một nước nghèo, lạc hậu chuyển sang đất nước có nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, hoạt động công vụ, cơng chức vẫn cịn một số hạn chế sau: hoạt động công vụ, công tác quản lý cán bộ, công
chức chưa đổi mới và theo kịp với sự đổi mới về vai trò của Nhà nước trong quản lý đời sống xã hội và tổ chức cung cấp các dịch vụ công cho người dân và doanh nghiệp; về mặt pháp lý, trước kia chúng ta đã có Pháp lệnh Cán bộ, cơng chức và nhiều văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ quy định về hoạt động của cán bộ, công chức. Tuy nhiên, trong điều kiện hiện nay, các quy định của pháp luật hiện hành chưa bao quát đầy đủ, toàn diện hoạt động công vụ, cán bộ, công chức. Các điều kiện bảo đảm cho công chức để thực thi tốt công vụ chưa đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu quả, thơng suốt. Ngồi ra, một số quy định về quản lý nhà nước đối với công chức chưa tạo ra sự thống nhất trong cách hiểu và vận dụng trong thực tiễn,… Từ thực trạng trên, để đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, xây dựng một nền hành chính trong sạch, hiệu lực, hiệu quả, phù hợp với xu hướng chuyển đổi sang nền hành chính phục vụ, thực hiện tốt nhiệm vụ xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế, việc ban hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008 là hết sức cần thiết. Luật cán bộ, công chức đã phân định rõ cán bộ và công chức, tạo nên cơ chế quản lý và chế độ, chính sách phù hợp với từng nhóm đối tượng vốn có những đặc điểm hoạt động và công tác đặc thù riêng; quy định thanh tra công vụ; các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ; từng bước gắn dần thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng công chức; quy định việc nâng ngạch phải căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu công chức và phải thông qua thi theo nguyên tắc cạnh tranh; thực hiện quan điểm trong cơng vụ “có vào, có ra”...
Luật cán bộ, cơng chức đang đi vào thực tế cuộc sống nhưng đã có những vấn đề cần phải nghiên cứu, xem xét, đó là: với việc phân định cán bộ và công chức như hiện nay, chắc chắn nhiều người thích được là cán bộ hơn là cơng chức, phạm vi cán bộ rộng, mở, linh hoạt hơn, dường như làm cán bộ không phải vượt qua các kỳ thi phức tạp mà vẫn hưởng các ưu đãi như công
chức. Cán bộ và công chức là hai chủ thể hồn tồn khác nhau, do vậy cần có hệ thống quy phạm pháp luật riêng biệt để điều chỉnh. Trước đây do điều kiện lịch sử và do đặc điểm của hệ thống chính trị nước ta nên chưa phân biệt khái niệm cán bộ và khái niệm cơng chức. Hiện nay, Luật đã có sự phân biệt và sự phân biệt này là phù hợp với thông lệ chung, đặc biệt khi chúng ta đang trong quá trình hội nhập quốc tế. Do vậy, cơ chế tuyển chọn, thi tuyển, tiêu chí, phương thức đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ và đối với cơng chức phải được quy định rõ ràng và khác biệt nhau.
Giải quyết mối quan hệ giữa tập trung và phân cấp trong công tác quản lý lĩnh vực cán bộ, công chức là một trong các vấn đề đáng được lưu ý. Tập trung để bảo đảm tính thống nhất, thơng suốt, nhưng phân cấp là để bảo đảm sự phù hợp với điều kiện cụ thể của từng địa phương, đơn vị. Trong công tác xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay đây là vấn đề lớn. Có thể thấy các khâu như chính sách đối với cán bộ, cơng chức (bao gồm chính sách tiền lương, phụ cấp, hỗ trợ cán bộ đi học tập, cơng tác, chính sách khen thưởng...) nên tập trung thống nhất, tránh tình trạng mỗi địa phương, đơn vị lại có các chính sách khác nhau. Các khâu khác như tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, quản lý cán bộ, công chức và các công việc cụ thể như thi nâng ngạch, nâng lương thường xuyên... nên phân cấp mạnh, dùng các quy định mang tính quản lý tổng thể nhằm tạo sự chủ động cho cấp quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, giảm bớt các thủ tục rườm rà, giảm tải các công việc cụ thể, sự vụ, tăng cường công tác quản lý của cơ quan cấp trên đối với cơ quan cấp dưới đồng thời tiết kiệm được thời gian, ngân sách chi cho các cơng việc đó.
Luật có quy định cơng chức 2 năm liên tiếp trong đó có 1 năm hồn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 1 năm khơng hồn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí cơng tác khác và
cơng chức 2 năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thơi việc. Các vấn đề đặt ra là đánh giá và phân loại cơng chức theo các tiêu chí nào thì Luật lại chưa có quy định rõ ràng; người đánh giá, phân loại cơng chức có đủ bản lĩnh, có đủ đức tài, có cơng tâm, khách quan hay khơng; việc bố trí, sắp xếp, sử dụng cán bộ, cơng chức có phù hợp với chun mơn của họ để họ có thể bảo đảm hồn thành được nhiệm vụ hay khơng…
Như vậy, hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức, cơng vụ cần phải được cụ thể hóa một số nội dung sau:
- Xác định địa vị pháp lý của công chức cùng với việc ghi nhận trong quyền công dân nội dung: cơng dân có đủ điều kiện đều có thể trở thành cơng chức nhà nước; xác định khái niệm chức vụ và các loại chức vụ; quy định việc thi tuyển cạnh tranh đối với các chức vụ lãnh đạo không phải do bầu cử. Những người tham gia thi tuyển công chức lãnh đạo phải có đủ các điều kiện về trình độ đào tạo chun mơn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học; ưu tiên cho các đối tượng có thâm niên trong ngành, có nhiều hơn một bằng đại học hoặc có trình độ sau đại học. Những người trúng tuyển được bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo, thời hạn bổ nhiệm là 5 năm. Sau khi hết thời hạn bổ nhiệm, họ phải tham gia thi tuyển cạnh tranh, nếu trúng tuyển thì được bổ nhiệm lại, nếu khơng trúng tuyển thì bố trí làm cơng tác chun mơn như cơng chức bình thường.
- Cần có cơ chế quản lý cán bộ riêng, quản lý công chức riêng. Xây dựng đội ngũ cán bộ theo hướng ổn định tương đối trong một đơn vị, địa phương, trong một ngành nhưng đội ngũ cơng chức thì nên được xây dựng theo hướng linh hoạt: công chức chuyên môn ở địa phương này có thể dễ dàng được điều động làm cơng chức chun mơn ngành đó ở địa phương khác... tạo sự năng động trong đội ngũ cán bộ, công chức của một địa phương, một ngành và rộng ra là đội ngũ cán bộ, cơng chức trong cả nước.
- Hồn thiện quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức. Việc tuyển dụng công chức theo chỉ tiêu biên chế như hiện nay chưa phù hợp với yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại. Cần xác định rõ cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức trong từng cơ quan để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí sử dụng cán bộ, công chức. Quy định việc tuyển dụng công chức được thực hiện bằng hình thức thi tuyển cạnh tranh, việc xét tuyển chỉ thực hiện trong một số trường hợp đặc biệt nhằm thực hiện chính sách xã hội. Đối với những người đã được tuyển dụng cơng chức thì định kỳ 5 năm một lần tổ chức các kỳ kiểm tra sát hạch lại năng lực, trình độ. Kỳ thi này khơng phải cạnh tranh nhưng công chức nào không đạt yêu cầu sẽ được chuyển cơng tác khác có mức lương thấp hơn hoặc có thể cho thơi việc.
- Xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong các cơ quan nhà nước, đồng thời xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo ngạch công chức phù hợp với thực tiễn và yêu cầu chuyên môn của từng đối tượng công chức; xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp cơng chức. Bổ sung, hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn theo chức danh công chức lãnh đạo, quản lý. Xây dựng chức trách, nhiệm vụ của từng loại công chức, từng đối tượng cơng chức: cơng chức hành chính nhà nước, cơng chức cơ quan đảng, cơng chức cơ quan đồn thể, công chức cơ quan tư pháp, công chức trong lực lượng vũ trang... và chế độ chính sách đối với mỗi loại cơng chức.
- Hồn thiện pháp luật về đánh giá cơng chức: xây dựng, ban hành Quy chế đánh giá công chức theo hướng lấy kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, khối lượng, chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc, ý thức trách nhiệm đối với công việc làm căn cứ đánh giá, xếp loại công chức. Quy định chế độ trách nhiệm của người đứng đầu và cơ quan tổ chức nhân sự theo hướng đối thoại dân chủ với công chức. Thực hiện công khai minh bạch và trách nhiệm giải trình của người đứng đầu trong đánh giá cơng chức.
- Đổi mới quy định của pháp luật về khen thưởng đối với công chức trong thực thi cơng vụ và có chế độ thưởng phạt nghiêm minh để đảm bảo kỷ
cương và hiệu quả cơng tác quản lý, có chế độ tiền thưởng hợp lý đối với cán bộ, cơng chức, viên chức hồn thành xuất sắc công vụ; quy định trách nhiệm công chức nhà nước, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, gắn quyền hạn với trách nhiệm. Xây dựng, ban hành quy định mới về danh hiệu vinh dự nghề nghiệp đối với cơng chức có thành tích và cống hiến, có cơng trạng.
- Quy định các điều kiện đảm bảo cho hoạt động công vụ nhà nước, bảo hiểm cho cơng chức đã hồn thành nghĩa vụ phục vụ hoặc vì lý do chính đáng phải thơi việc.
- Cần đẩy mạnh phân cấp tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức về cho các bộ, ngành và địa phương nhằm tăng sự chủ động và chịu trách nhiệm của các địa phương, đơn vị. Từng bước gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng. Cụ thể: việc tiếp nhận, tuyển dụng công chức trong trường hợp không qua thi tuyển; việc thi nâng ngạch từ ngạch cán sự lên ngạch chuyên viên; nâng bậc lương thường xuyên, nâng bậc lương trước thời hạn ngạch chuyên viên cao cấp,… nên giao về cho các địa phương thực hiện không phải chờ ý kiến của Bộ Nội vụ như hiện nay.