- Đội ngũ cơng chức hành chính trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân.
d) Vai trị của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước
3.2.2.4. Đổi mới quy trình, phương thức, nội dung và hồn thiện quy chế đánh giá công chức
quy chế đánh giá công chức
Đánh giá công chức là khâu rất quan trọng trong công tác cán bộ. Đánh giá đúng, chính xác là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí đề bạt, sử dụng cơng chức đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để cấp có thẩm quyền chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện công chức, giúp công chức nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình. Đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người sai: dùng người cơ hội, năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng xấu trong nội bộ, làm mất lịng tin đối với tồn đội ngũ cán bộ, công chức. Phải đánh giá đúng công chức, quyết tâm loại bỏ, bãi miễn những công chức khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân, khơng để lọt vào hàng ngũ công chức, nhất là đội ngũ công chức lãnh đạo các cấp, các ngành những phần tử thối hóa, biến chất, cơ hội. Đồng thời, quan tâm và bảo vệ được những cơng chức có đức, có tài, tránh sự lãng phí, sự oan khiên đối với một số cơng chức. Điều này địi hỏi công tác đánh giá công chức phải thực sự dân chủ, công khai, minh bạch, trực diện, cấp đánh giá công chức và cơ quan quản lý, tham mưu phải tiếp cận và xử lý đúng đắn các kênh thông tin chuẩn xác, phải sâu sát công chức trong mối quan hệ đồng chí, đồng nghiệp trong sáng. Giải pháp này yêu cầu cần phải thiết lập và vận hành thường xuyên, thông suốt kênh giao tiếp trực tiếp, trực tuyến giữa cấp có thẩm quyền quản lý cơng chức với cơng chức, tránh cảm tính hoặc nhận xét, đánh giá sai lệch bởi các thông tin trái chiều, không đúng sự thật, thông tin nhiễu.
Đánh giá cơng chức là việc khó, do vậy phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, chức trách của công chức, gắn vào cơng việc cụ thể, hồn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hồn cảnh mà cơng chức hoạt động. Phải căn cứ vào mối quan hệ, thái độ đối với quần chúng và
việc chấp hành nghiêm túc các nghị quyết của Đảng. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho từng chức danh, từng cương vị càng cụ thể càng tốt. Phải căn cứ vào kết quả công việc và khả năng phát triển của cơng chức. Tránh tình trạng đánh giá chung chung hời hợt, chiếu lệ, bao che, dung túng hoặc tình trạng “dĩ hịa vi q”. Nghiên cứu thực hiện chế độ “khách hàng” đánh giá công chức. Khách hàng ở đây trước hết là đối tượng mà cán bộ, cơng chức phục vụ, là nhân dân, sau đó là đồng chí, đồng nghiệp, là cấp trên đánh giá, cấp dưới đánh giá...
Cụ thể hóa Quy chế đánh giá cán bộ của Bộ Chính trị, Luật Cán bộ, cơng chức 2008, quy trình đánh giá cán bộ, cơng chức của Tỉnh ủy Đắk Lắk đã được ban hành và đưa vào thực hiện. Song trên thực tế những quy định đó vẫn tỏ ra kém hiệu quả trong thực tiễn, nguyên nhân chính vẫn là do khâu thực hiện chưa nghiêm túc, chưa thực chất, nhất là đối với công chức lãnh đạo, quản lý. Để đảm bảo sự khách quan khi đánh giá cơng chức, cơ quan có thẩm quyền cần xem xét một cách tồn diện dựa trên các tiêu chí sau:
- Kết quả cơng tác, công việc được giao, bao gồm: số lượng công việc; chất lượng cơng việc; hiệu suất làm việc; điều kiện, hồn cảnh để hồn thành cơng việc; kỹ năng tham mưu, thuyết trình, lãnh đạo, trình độ sử dụng máy tính, ngoại ngữ, cách giải quyết vấn đề, chất lượng soạn thảo văn bản, hiệu quả tổ chức hội họp, làm việc nhóm, giao tiếp, ứng xử... Qua đó đánh giá mức độ làm việc, tính sáng tạo trong cơng việc, tính chịu trách nhiệm...
- Phẩm chất của công chức thơng qua: việc chấp hành chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; đạo đức, lối sống; tinh thần kỷ luật; tính trung thực trong cơng tác; tinh thần phối hợp trong công tác; tinh thần thái độ phục vụ nhân dân; tinh thần học tập, nâng cao trình độ; khả năng thích ứng linh hoạt trong tình huống cơng tác.
- Kết hợp việc xem xét, đánh giá phẩm chất, năng lực sẵn có như trình độ đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng thực hành, quan hệ xã hội với xem
xét q trình cơng tác và kết quả cơng tác, từ đó đánh giá và dự báo tiềm năng phát triển trong tương lai để có kế hoạch, lộ trình đào tạo, bồi dưỡng và hướng sử dụng cho phù hợp.
- Định kỳ tổ chức khám sức khỏe cho cơng chức để nắm rõ tình trạng sức khỏe cũng như sớm phát hiện để cơ quan, đơn vị và cá nhân có kế hoạch kịp thời bảo vệ sức khỏe cho những cán bộ, cơng chức có bệnh hoặc thể trạng yếu. Đánh giá về thể chất cịn thơng qua việc cán bộ, công chức trong thời gian làm việc hàng ngày qua phong cách làm việc nhanh nhẹn, hoạt bát hay ủ rũ, mệt mỏi...
Đối với cơng chức lãnh đạo, quản lý, ngồi các nội dung cần phải xem xét đánh giá như đối với các công chức chuyên môn cần phải thêm những nội dung như: tầm nhìn và khả năng hoạch định chiến lược; năng lực điều hành cơng việc; đồn kết nội bộ; uy tín trong nhân dân; cần kiệm, gương mẫu trong cuộc sống cá nhân và gia đình. Mở rộng đối tượng tham gia đánh giá đối với công chức lãnh đạo, quản lý. Những người hai năm liền tín nhiệm, uy tín thấp, khơng hồn thành nhiệm vụ cần được xem xét, cho thôi giữ chức vụ không chờ hết nhiệm kỳ, hết tuổi công tác.
Kết quả đánh giá được lưu trong hồ sơ công chức và được sử dụng khi đề bạt, bổ nhiệm, điều động, thuyên chuyển cán bộ, công chức. Một người được đánh giá thấp hoặc liên tục thấp ở một tiêu chí thì khơng nên được đề bạt lên ở cấp cao hơn hoặc điều động nhận nhiệm vụ quan trọng hơn.
Đánh giá công chức phải được thực hiện thường xuyên và lưu trữ kết quả đầy đủ, làm tài liệu căn cứ để theo dõi quá trình diễn biến sự phát triển, mức độ sửa lỗi của cán bộ, cơng chức. Mỗi người đều có những sở trường, ưu điểm, nhược điểm, những điểm mạnh, điểm yếu cơ bản. Những nét cơ bản ấy tương đối ổn định và cấp quản lý nhất thiết phải nắm được. Song ln phải có nhận thức rằng khơng phải mọi thứ đều bất biến. Do vậy, công tác đánh giá phải trên quan điểm phát triển, khơng cứng nhắc, hẹp hịi, định kiến.