- Đội ngũ cơng chức hành chính trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân.
d) Vai trị của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước
2.2.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, vấn đề tuyển dụng công chức
Những năm gần đây, tỉnh Đắk Lắk đặc biệt quan tâm chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung, đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước nói riêng nên vấn đề tuyển dụng công chức được tỉnh chú trọng. Hàng năm, các cấp, các ngành của tỉnh đều chủ động xây dựng kế hoạch chỉ tiêu biên chế hành chính. Trên cơ sở biên chế được giao và nhu cầu cần tuyển của các đơn vị, UBND tỉnh đã thành lập Hội đồng tuyển dụng cơng chức hành chính, phê
duyệt kết quả tuyển dụng cơng chức hành chính. Sở Nội vụ là cơ quan thường trực tham mưu, giúp UBND tỉnh, Hội đồng tuyển dụng công chức của tỉnh tổ chức thi tuyển cơng chức hành chính. Tất cả các sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung cấp chun nghiệp muốn trở thành cơng chức hành chính nhà nước đều phải qua kỳ thi tuyển cơng chức (ngoại trừ một số trường hợp tiếp nhận không qua thi tuyển. Cụ thể: Người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước và người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, loại xuất sắc ở nước ngồi; người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm cơng tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 05 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng) .
Việc tổ chức thi tuyển cơng chức hành chính nhà nước của tỉnh trong những năm qua đã tuyển dụng, bổ sung, nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính cho các cơ quan hành chính Nhà nước của tỉnh đảm bảo năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt, đúng tiêu chuẩn chức danh Nhà nước quy định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chun mơn của các cơ quan hành chính Nhà nước của tỉnh. Nhìn chung, việc tổ chức thi tuyển của tỉnh được thực hiện theo đúng phương án, kế hoạch đã được UBND tỉnh phê duyệt và nội quy, quy chế thi tuyển của Bộ Nội vụ ban hành, công tác chuẩn bị, ôn tập, ra đề, coi thi, chấm thi đã được tổ chức chu đáo, đúng lịch biểu, an toàn, nghiêm túc, đảm bảo chính xác, cơng bằng cho mọi đối tượng tham gia dự tuyển. Theo báo cáo của Sở Nội vụ, trong năm 2008 tỉnh đã tổ chức thi tuyển công chức để tuyển dụng 322 trường hợp trên tổng số 715 thí sinh dự thi, năm 2011 đã tổ chức thi tuyển để tuyển dụng 552 trường hợp trên tổng số 953 thí sinh dự thi.
Ngồi ra, tỉnh cịn ban hành chính sách thu hút và sử dụng nhân tài, nhằm mục đích tăng cường chất lượng đội ngũ công chức, đặc biệt trên một số ngành, lĩnh vực quan trọng có thể tạo ra sự đột phá trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, đáp ứng u cầu sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế thế giới. Đối tượng cần thu hút là những cá
nhân có trình độ Thạc sĩ hoặc Tiến sĩ về các chuyên ngành phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, có kinh nghiệm thực tiễn trong cơng tác, có đạo đức, phẩm chất tốt, ưu tiên đối với người có gia đình sinh sống tại tỉnh Đắk Lắk. Chế độ hỗ trợ một lần: Giáo sư, Tiến sĩ khoa học: 70 triệu đồng; Phó giáo sư, Tiến sĩ: 60 triệu đồng; Giáo sư: 50 triệu đồng; Tiến sĩ chuyên ngành: 40 triệu đồng; Thạc sĩ: 30 triệu đồng [57]. Ngồi chính sách về tài chính, cịn được hưởng các ưu đãi khác như: được bố trí nhà cơng vụ, giảm giá mua đất làm nhà so với giá quy định; được bố trí, sử dụng đúng năng lực, sở trường cơng tác; tạo điều kiện làm việc, nghiên cứu tốt nhất để cán bộ, cơng chức tiếp tục nâng cao trình độ, năng lực …
Tuy nhiên, việc thi tuyển công chức hành chính ở tỉnh Đắk Lắk trong thời gian vừa qua cũng cịn nhiều tồn tại, yếu kém ảnh hưởng khơng nhỏ đến chất lượng cơng chức hành chính nhà nước:
- Việc thi tuyển công chức ở một số cơ quan, đơn vị vẫn chưa căn cứ
vào yêu cầu chức năng, nhiệm vụ và vị trí việc làm. Theo quy định hiện hành, việc tuyển dụng cơng chức hành chính của tỉnh do UBND tỉnh tổ chức. Chỉ tiêu, chuyên ngành tuyển dụng do UBND tỉnh giao trên cơ sở đăng ký của các cơ quan chuyên môn. Thực tế cho thấy nhiều cơ quan, đơn vị thường đăng ký chỉ tiêu tuyển dụng công chức theo chuyên ngành học của những người đang làm hợp đồng tại cơ quan hoặc con em của công chức lãnh đạo ở địa phương chứ khơng phải theo nhu cầu vị trí việc làm của các cơ quan này. Chính vì vậy, hiện nay trong một số cơ quan, đơn vị đã xuất hiện tình trạng “gia đình hóa” cơng chức. Tình hình đó đang tiềm ẩn nhiều nguy cơ khác nhau đối với quản lý nguồn nhân lực hành chính ở địa phương như sự bao che, bè cánh. Hơn nữa khơng ít người trong số này chưa có bằng cấp, trình độ chun mơn theo quy định. Thường họ được tiếp nhận vào cơ quan làm hợp đồng rồi mới đi đào tạo, bồi dưỡng theo phương thức chuyên tu, tại chức mà chất lượng của các phương thức đào tạo này hiện nay đang là một vấn đề. Do đó trình độ văn
hóa, chun mơn trong xã hội tăng, nhưng trong đội ngũ cơng chức hành chính thì mức độ này tăng khơng đáng kể, hoặc có tăng thì chỉ về mặt hình thức cịn năng lực trình độ chun mơn thực sự lại rất hạn chế, không theo kịp với u cầu của tình hình và của cơng việc.
- Việc thi tuyển cơng chức hành chính mới chỉ được áp dụng đối với đối tượng là học sinh, sinh viên mới ra trường vào các vị trí cơng việc ở ngạch thấp, mà chưa áp dụng đối với các chức danh ở ngạch cao, các chức danh lãnh đạo, quản lý đang cần người. Thường đối với các vị trí cơng việc ở ngạch cao, các chức vụ lãnh đạo, quản lý, việc bố trí cơng chức hành chính vẫn được thực hiện theo theo phương thức truyền thống là “sống lâu lên lão làng”. Chính vì vậy, nhiều cơ quan chưa tìm ra người tài, giỏi, việc thực hiện công việc tại các cơ quan đó ít có những chuyển biến mang tính đột biến, cách mạng.
- Nội dung thi tuyển công chức hành chính hiện nay cũng chưa đáp
ứng được yêu cầu của việc tuyển dụng, bố trí cán bộ, cơng chức đặc biệt là cơng chức hành chính nhà nước. Hiện vẫn chưa xác định được những nội dung, yêu cầu thống nhất trong việc thi tuyển phù hợp với từng loại đối tượng. Vẫn còn hiện tượng tổ chức thi tuyển cho nhiều đối tượng làm ở các lĩnh vực khác nhau trong một cuộc thi và chung một nội dung, hoặc mỗi ngành, mỗi cấp tự đặt cho mình những nội dung thi tuyển riêng mà chưa có sự thẩm định chung cần thiết. Vì vậy, nội dung thi tuyển hoặc đặt ra quá cao, quá tập trung vào vấn đề lý luận, hoặc nội dung thi tuyển quá dễ, lặp lại các kiến thức mà người dự thi đã được học trong các trường đào tạo của hệ thống quốc dân, khiến cho việc thi tuyển khơng cịn ý nghĩa thực tế. Việc kiểm tra giám sát thi chưa chặt chẽ, cịn có hiện tượng tiêu cực trong một số nơi, một số khâu của quá trình thi tuyển.
Theo quy định hiện nay thì việc thi tuyển phải thực hiện các mơn thi sau: môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành, môn ngoại ngữ, môn tin học. Tuy nhiên, ở địa phương việc thi tuyển công chức do UBND tỉnh
thống nhất tổ chức thi tuyển cho tất cả các đơn vị, địa phương trong toàn tỉnh nên việc tổ chức thi môn chuyên ngành cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện là khó khăn. Một số cơ quan, đơn vị nhu cầu tuyển dụng chỉ có 01 đến 02 chỉ tiêu nên việc xây dựng ngân hàng đề thi môn chun ngành, tổ chức thi là khó khăn. Ngồi ra, Chính phủ và Bộ Nội vụ cũng chưa có bộ tài liệu ơn thi thống nhất cho các môn thi mà giao về cho địa phương biên soạn tài liệu nên nội dung thi cũng chưa thống nhất giữa các địa phương với nhau.
- Việc thông báo công khai mọi thông tin về điều kiện, tiêu chuẩn chuyên ngành tuyển dụng công chức tuy đã thực hiện theo quy định nhưng vẫn chưa được thực hiện theo đúng quy định về hình thức, nội dung cơng khai. Một số đơn vị đưa ra những điều kiện ràng buộc rất cao nên các thí sinh đăng ký dự thí khơng đáp ứng được…Chính việc cơng khai chưa rõ ràng hoặc đưa ra những điều kiện ràng buộc trong tuyển dụng đã làm hạn chế số người biết và tham gia dự tuyển do đó khó lựa chọn những người có năng lực phù hợp cơng việc trong bộ máy hành chính của tỉnh.
- Chính sách thu hút và sử dụng nhân tài của tỉnh tuy đã ban hành nhưng kết quả còn quá hạn chế trong thu hút nhân tài và nhân lực có chất lượng cao đến phục vụ tại tỉnh. Trong năm 2008 chỉ có 04 thạc sĩ đăng ký thi tuyển, năm 2011 chỉ có 7 thạc sĩ đăng ký thi tuyển, khơng có trường hợp nào là tiến sĩ đăng ký thi tuyển.
Vì vậy, một số cơng chức mới được tuyển dụng còn nhiều mặt chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác.
Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dưỡng
Xác định công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức là hoạt động ảnh hưởng lớn mang tính quyết định đến chất lượng chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức nên thời gian qua Đảng, Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách, nghị quyết về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và đã thể chế hóa thành các chương trình hành động của các cấp ủy Đảng, chính quyền.
Căn cứ vào quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo quyết định số 161/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ; quyết định số 40/2006/QĐ-TTg về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006-2010. Hội đồng nhân dân tỉnh đã ban hành Nghị quyết số 28/2007/NQ- HĐND ngày 27/10/2007, về chính sách cán bộ, cơng chức cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh, giai đọan 2008-2010; UBND tỉnh đã ban hành Quyết định số 05/2008/QĐ-UBND, ngày 31/01/2008, về chính sách cán bộ, cơng chức cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh, giai đọan 2008-2010; Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 5 năm và kế hoạch hàng năm; Kế hoạch số 21-KH/TU ngày 02/7/2007 của Tỉnh ủy về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh và cán bộ xã, phường, thị trấn giai đoạn 2007-2010; Kế hoạch số 2050/KH-UBND ngày 10/7/2006 của UBND tỉnh về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức hành chính Nhà nước và cán bộ, cơng chức xã, phường, thị trấn giai đoạn 2006-2010; Kế hoạch số 285/KH-SNV ngày 03/8/2005 của Sở Nội vụ, về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng chức hành chính Nhà nước và cán bộ, cơng chức xã, phường, thị trấn giai đoạn 2006-2010;
Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trên, tỉnh Đắk Lắk đã dành một khoản kinh phí tương đối lớn để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, cơng chức, viên chức, trong đó có đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước của tỉnh. Cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng được hưởng rất nhiều ưu đãi về chế độ, chính sách của tỉnh như được hỗ trợ tiền giáo trình, viết luận văn, được hỗ trợ kinh phí đi học tập, nghiên cứu thực tế. Sau khi tốt nghiệp được hỗ trợ thêm lần nữa theo chính sách khuyến khích tài năng đào tạo và thu hút cán bộ, cơng chức có trình độ cao của tỉnh. Cụ thể: Mức trợ cấp một lần sau khi tốt nghiệp như sau: Tiến sĩ 35.000.000 đồng, Thạc sĩ 25.000.000 đồng [57].
Cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được tỉnh ưu tiên tập trung đầu tư xây dựng nhưng chưa đồng bộ điển hình là Trường
Chính trị tỉnh số lớp, số học viên đều tăng cao nhưng hầu hết các phòng học đều chưa đáp ứng tiêu chuẩn dạy và học. Hiện nay, trên địa bàn tỉnh đã có Học viện Hành chính phân hiệu Tây Ngun trực thuộc Học viện Hành chính quốc gia, nhưng cơ sở vật chất chưa xây dựng, mà đang còn tạm bợ.
Đã có sự phân cơng, phối hợp giữa Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ, Sở Tài chính, Trường chính trị tỉnh và các sở, ngành, địa phương trong tỉnh trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong tỉnh.
Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của tỉnh cịn bộc lộ khơng ít những hạn chế và nhược điểm:
- Việc phân công, phân cấp quản lý và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chưa rõ ràng, thông suốt, sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng chưa được thường xuyên dẫn đến hoạt động chồng chéo và trùng lắp.
Trước hết, là sự phân công, phân nhiệm. Vấn đề nổi cộm trong hoạt động quản lý cũng như việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng là chồng chéo và phân tán, ví dụ như giữa Sở Nội vụ với Trường Chính trị tỉnh, Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh, Học viện Hành chính phân hiệu Tây Nguyên và các sở, ban, ngành trong tỉnh. Có những nội dung thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước nhưng đơn vị sự nghiệp lại làm, trong khi đó đơn vị có chức năng quản lý nhà nước lại tiến hành các hoạt động sự nghiệp. Những hoạt động “tréo giò” này tuy phần nhiều do lịch sử để lại, nhưng càng ngày càng trở nên bức xúc và trở thành yếu tố kìm hãm sự phát triển của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh. Bởi, mỗi khi các cơ quan chức năng không làm đúng chức năng, nhiệm vụ của mình thì các chế độ, chính sách ban hành sẽ khơng đồng bộ, sự chỉ đạo sẽ khơng thống nhất, dẫn đến có nhiều cơ quan tham gia giải quyết, có việc khơng có cơ quan nào làm, dẫn đến bỏ sót hoặc bỏ quên.
Bên cạnh đó, sự phối hợp trong hoạt động giữa các cơ quan chức năng nhiều lúc không kịp thời hoặc chưa đồng bộ, chưa thành một cơ chế bắt buộc dẫn đến có rất nhiều hoạt động chồng chéo, trung lắp, kém hiệu quả. Sự phối
hợp trong việc xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giữa Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ tỉnh chưa cao, còn lỏng lẽo và chưa thành kế hoạch chung của tỉnh. Hoặc trong việc giữa Sở Nội vụ với Sở Tài chính trong giao chỉ tiêu đào tạo, phân bổ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng,…
- Những hạn chế về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Chất lượng là vấn đề trọng tâm của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Vấn đề này đã được quan tâm giải quyết trong thời gian vừa qua và tuy đã có những chuyển biến tích cực bước đầu, nhưng những chuyển biến đó trên thực tế vẫn chưa mang tính căn bản. Điều này thể hiện trên một số mặt cụ thể sau:
+ Nội dung và chương trình bồi dưỡng cịn trùng lặp nhiều, cịn chung chung, chưa đạt được độ sâu kiến thức cần thiết cho từng loại cơng chức. Phần lớn các chương trình đào tạo, bồi dưỡng mới chỉnh định hướng ở “đầu vào” mà chưa chú ý tới đầu ra và chậm được bổ sung cập nhật.
+ Việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ cụ thể chưa được chú trọng và thực sự cũng chưa có khả năng đáp ứng.
+ Phương pháp đào tạo cịn nặng về thuyết trình, chưa phù hợp với từng đối tượng cụ thể; phương pháp trao đổi thông tin hai chiều theo kiểu thảo luận, tranh luận, bài tập tình huống cịn hạn chế,…
+ Kết quả đào tạo, bồi dưỡng chưa được đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời và khách quan, bặc biệt đối với công chức là người dân tộc thiểu số.