Năm 2008, công ty SEV tách ra thành công ty 100% vốn của Sony Nhật, SEV đã giữ lại các thành viên có kinh nghiệm dày dạn của Sony Việt Nam củ và đồng thời tuyển dụng các nhân viên trẻ mới, đầy nhiệt huyết. Vì thế, nguồn nhân lực của SEV kể từ năm 2008 đến nay là sự kết hợp giữa kinh nghiệm và sức trẻ đã tạo ra một đội ngũ nhân sự thật sự lớn mạnh. Hiện tại, cơng ty có khoảng 207 nhân viên, trong đó trình độ đại học chiếm 96% và cịn lại là từ trung cấp trở xuống. Độ tuổi trung bình của tồn thể nhân viên cơng ty là 35,5 tuổi. Đội ngũ quản lý với phong cách quản lý của Nhật, đã tạo nên một thế mạnh trong kinh doanh của SEV tại môi trường cạnh tranh gay gắt của Việt Nam hiện nay.
Hằng năm vào tháng 7, công ty tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản lý cho những người nhóm trưởng trở lên về các kỹ năng quản lý dự án PM, các cách thức để lập kế hoạch phát triển cho bản thân PDP (Personal Development Plan), chương trình phát triển quản lý MDP (Managerial Development Program) do các nhà đào tạo từ Singapore qua Việt Nam đào tạo, huấn luyện “Vươn tới đỉnh cao bằng những thói quen thành cơng” (reach the top with successful habits).
Hình 2.10: Sơ đồ tổ chức cơng ty SEV
Vào tháng 4 hằng năm, sẽ tổ chức các lớp học tiếng Anh từ cơ bản đến nâng cao về các kỹ năng phát âm, viết, trình bày dự án.
Ngồi ra, mỗi năm vào tháng 5 sẽ tổ chức thi kiểm tra trình độ tiếng Anh TOEIC cho các nhân viên nồng cốt và các nhóm trưởng, các nhà quản lý nhằm khuyến khích mọi thành viên cải thiện tiếng Anh để phục vụ cho công việc một ngày tốt hơn. Đối với các nhân viên bán hàng của các đại lý, công ty SEV cũng tổ chức thường xuyên các buổi huấn luyện các kỹ năng mềm, kỹ năng bán hàng, giới thiệu các sản phẩm mới nhằm phục vụ khách hàng một cách tốt hơn. Tuy nhiên, đội ngũ bán hàng hầu hết là trẻ, thiếu kinh nghiệm cũng như kỹ năng bán hàng yếu nên cũng mất thời gian để huấn luyện trở thành người bán hàng giỏi. Ngoài ra đội ngũ bán hàng cũng rất thường hay chuyển việc, nên đây cũng là những khó khăn lớn trong công tác giữ người bán hàng ở các đại lý.
Các chế độ phúc lợi cho nhân viên cũng được quan tâm như mỗi năm vào những ngày Lễ của quốc gia đều có thưởng. Thưởng thành tích được trả vào tháng 6 mỗi năm.
Hệ thống đánh giá tăng lương và thưởng được căn cứ vào hai hệ thống:
Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc PA: đánh giá hoạt động của từng nhân viên vào cuối năm tài chính, các nhân viên sẽ tự đánh giá, sau đó người quản lý trực tiếp nhận xét kết quả cuối cùng. Hệ số của PA sẽ được quy đổi và tính vào việc tăng lương tương ứng của mỗi nhân viên, ngồi ra PA cịn áp dụng tính thưởng cho những nhân viên không phải làm MBO.
Ban giám đốc Phòng nhân sự Phòng kế hoạch và điều hành Phịng hệ thống Phịng phần mềm Phịng chăm sóc khách hàng Phòng thiết bị chuyên dụng Phòng tiếp thị Phòng bán hàng
Hệ thống quản lý theo mục tiêu MBO: Hệ thống quản lý theo mục tiêu được các nhân viên có vai trị quan trọng và người quản lý sẽ phải tham gia thực hiện. Đầu năm tài chính, MBO sẽ được thiết lập mục tiêu, sau đó thực hiện và được kiểm tra xuyên suốt thời gian thực hiện. Các cá nhân thực hiện MBO sẽ kiểm tra tiến độ vào giữa năm tài chính và có thể thay đổi mục tiêu nếu mục tiêu khơng cịn phù hợp. Cuối năm tài chính, cá nhân tự đánh giá MBO, sau đó người quản lý trực tiếp sẽ nhận xét sau cùng là kết quả của MBO. Kết quả này sẽ được tính tốn làm hệ số thưởng cuối năm tài chính.