đánh giá cán bộ ở nước ta hiện nay
Bên cạnh những kết quả đạt được, việc vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh vào cơng tác đánh giá cán bộ ở nước ta thời gian qua còn nhiều hạn chế cần khắc phục. Mặc dù đã được nhận thức và khẳng định, song nhiều nội dung tư tưởng Hồ Chí Minh vẫn chưa được nghiên cứu cụ thể hóa vào điều kiện của công tác đánh giá cán bộ hiện nay. Nhiều quy định, hướng dẫn của Đảng có thể nói là mới dừng lại ở những yêu cầu về nhiệm vụ mà các cấp, các ngành,
các cơ quan, đơn vị phải thực hiện trong công tác đánh giá cán bộ. Tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương ba khóa VIII, Đảng ta đã khẳng định về việc còn “thiếu cơ chế, phương pháp, cách làm mang lại hiệu quả trong việc đánh giá cán bộ; chưa xây dựng được tiêu chuẩn cụ thể về từng mặt phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực, kiến thức của từng loại cán bộ ở từng lĩnh vực, từng cấp, từng chức danh; tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng loại cán bộ trong từng cơ quan, đơn vị; chưa quy định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác cán bộ” [31, tr. 214]; thiếu những quy định “thể hiện rõ vai trò của nhân dân trong tham gia xây dựng Đảng cũng như trong công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ” [31, tr. 209- 210].
Đánh giá cán bộ đòi hỏi phải căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ. Có xác định và đề ra được tiêu chuẩn cán bộ một cách cụ thể thì mới có thể đánh giá được đúng đắn về cán bộ. Thời gian qua, trên cơ sở các quy định, hướng dẫn của Đảng, nhiều nơi đã quan tâm nghiên cứu cụ thể hóa tiêu chuẩn cán bộ, nhưng mới dừng lại ở việc bổ sung những tiêu chuẩn về bằng cấp, chứng chỉ ngoại ngữ, tin học. Việc làm này đã khơng giúp gì nhiều cho công tác cán bộ. Ngược lại, nó đã dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ lo chạy bằng cấp, chứng chỉ hơn lo làm việc, rèn luyện, tu dưỡng, phấn đấu.
Khách quan, công tâm là yêu cầu cơ bản hàng đầu cần được quán triệt và thực hiện nghiêm túc trong đánh giá cán bộ. Hồ Chí Minh đã khẳng định như vậy và Đảng ta cũng đã khẳng định như vậy. Song thời gian qua, nhiều nơi chưa quán triệt và thực hiện nghiêm túc u cầu này, cịn có tình trạng thiếu khách quan, cơng tâm, “thiên tư, thiên vị” trong đánh giá, lựa chọn cán bộ với những biểu hiện cơ bản như:
Một là, “gia đình, dịng tộc chủ nghĩa”, “một người làm quan cả họ được nhờ”. Do thiếu khách quan, công tâm, có tư tưởng “gia đình, dịng tộc
chủ nghĩa”, một số cán bộ có chức, có quyền đã tìm mọi cách để đưa người thân vào nắm giữ các cương vị chủ chốt trong các cơ quan, đơn vị mà họ phụ trách. Chẳng hạn như những sai phạm trong công tác cán bộ ở tập đồn Vinashin những năm gần đây là ví dụ. Phạm Thanh Bình nguyên chủ tịch hội đồng quản trị Vinashin, kiêm tổng giám đốc tổng công ty công nghiệp tàu thủy, ngun bí thư đảng ủy tập đồn Vinashin đã bổ nhiệm con trai là Phạm Bình Minh (sinh năm 1980) làm viện phó viện khoa học công nghệ tàu thủy, giám đốc trung tâm thử nghiệm và kiểm định tàu thủy, chủ tịch hội đồng quản trị công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn thiết kế cơng nghiệp, kiêm giám đốc phịng thí nghiệm trọng điểm thuộc viện khoa học công nghệ tàu thủy, kiêm phó tổng giám đốc tổng công ty công nghiệp tàu thủy Dung Quất; em trai Phạm Thanh Phong làm phó tổng giám đốc cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên đầu tư và xây dựng Vinashin và sau đó là chủ tịch hộ đồng quản trị, kiêm giám đốc công ty cổ phần Vinashin - tư vấn đầu tư; em vợ Phạm Thu Hằng làm trưởng văn phịng đại diện tổng cơng ty công nghiệp tàu thủy Việt Nam tại Nga, rồi làm trưởng ban kinh doanh đối ngoại của tập đoàn Vinashin. Theo kết luận của Ủy ban Kiểm tra Trung ương, ơng Phạm Thanh Bình, đã bổ nhiệm em ruột, con trai vào các chức vụ chủ chốt, đại diện phần vốn nhà nước trái với những quy định của Đảng và Nhà nước.
Hai là, “chạy chức”, “chạy quyền”, “chạy tội”, “phe cánh”, “yêu nên tốt, ghét nên xấu”. Tình trạng này đã dẫn đến việc có “khơng ít trường hợp cố tình bỏ qua những cán bộ tốt để sử dụng bằng được những “đệ tử” cúc cung tận tụy, cùng phe cánh, những kẻ tốt lễ, giỏi nịnh” [108, tr. 47]. Cũng do có tình trạng như đã nêu nên nhiều nơi “tuy khơng có nhu cầu, hoặc khơng đúng chuyên môn, nghiệp vụ nhưng một số cán bộ vẫn được đề bạt hoặc xin chuyển sang vị trí khác có mơi trường thuận lợi và thu nhập cao hơn” [147, tr. 25]. Hậu quả là nhiều nơi có quá nhiều cấp phó, thành lập nhiều đơn vị, bộ
phận và gắn liền với nó là việc đề bạt, bổ nhiệm nhiều chức danh lãnh đạo quản lý, trong khi thực tế khơng có nhu cầu. Đảng ta khẳng định “tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tội, chạy bằng cấp, huân chương chưa được khắc phục” [32, tr.174]. Cán bộ là gốc của mọi cơng việc. Tình trạng thiếu khách quan, công tâm trong việc đánh giá, lựa chọn và sử dụng cán bộ như đã nêu là nguyên nhân dẫn đến sự trì trệ, yếu kém ở khơng ít địa phương, cơ quan, đơn vị.
Ba là, lợi dụng danh nghĩa lợi ích tập thể, lợi ích cơ quan, đơn vị để có những nhận xét, đánh giá khơng đúng về cán bộ. Hiện nay ở nhiều nơi có tình trạng cán bộ lợi dụng danh nghĩa tập thể, cơ quan, đơn vị để “chạy” dự án, chạy công trình, chạy huân chương… Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhiều nơi đầu tư dàn trải, lãng phí, khơng có hiệu quả. Để có được những dự án, cơng trình đầu tư thì phải “chạy” và để chạy được thì các doanh nghiệp “phải hùn tiền” [111]. Theo số liệu của Ủy ban Kiểm tra Trung ương, “có 56% số người được hỏi cho rằng các doanh nghiệp có quan hệ với cán bộ có chức, có quyền để trục lợi”, “mối quan hệ giữa cán bộ có chức, có quyền với các doanh nghiệp nhà nước chiếm tỷ lệ cao nhất, sau đó là đến doanh nghiệp tư nhân” [111]. Trong công tác đánh giá cán bộ, khi đã có tư tưởng “chạy” dự án, chạy cơng trình, chạy biên chế, chạy bằng khen, huân chương… mà xét đến cùng và chủ yếu là vì lợi ích cá nhân thì người đánh giá khơng tránh khỏi việc tìm mọi cách để hợp lý hóa cho những ý đồ cá nhân, coi những người dễ sai bảo, khơng có lập trường chính kiến là người có phẩm chất đạo đức tốt, coi những người trung thực, thẳng thắn, có lập trường chính kiến, có tinh thần đấu tranh phê bình là người thiếu tinh thần đồn kết xây dựng, đồng nhất năng lực của cán bộ với tài ăn nói, sự lanh lợi, giỏi xoay sở, “lách luật”, có những việc làm khơng đúng với các quy định của Nhà nước.
Do có tình trạng đã nêu, với tinh thần nhìn thẳng vào sự thật, nói đúng sự thật, trong tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương ba khóa VIII, Đảng ta khẳng định yêu cầu khách quan, công tâm trong đánh giá cán bộ vẫn chưa đi vào cuộc sống, đánh giá cán bộ ở nhiều nơi vẫn "chưa khách quan" [31, tr. 213]. Đến nay, tình trạng thiếu khách quan, công tâm trong đánh giá cán bộ ở nhiều nơi về cơ bản vẫn chưa được khắc phục. Vì vậy, Nghị quyết Trung ương bốn khóa XI khẳng định nhiều nơi vẫn cịn tình trạng “đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật cơng tâm, khách quan, khơng vì u cầu cơng việc, bố trí khơng đúng sở trường năng lực” [33, tr. 22].
Đánh giá cán bộ đòi hỏi phải trên cơ sở phát huy dân chủ, ý thức tự phê bình và phê bình của cán bộ. Song thời gian qua, nhiều nơi chưa thực hiện tốt u cầu này, cịn có tình trạng mất dân chủ, “dĩ hịa vi quý”, thiếu tính chiến đấu trong đánh giá cán bộ. Vì vậy, ở nhiều nơi có tình trạng cán bộ yếu kém, mắc sai lầm, khuyết điểm nhưng không được phát hiện và xử lý kịp thời. Chẳng hạn như trường hợp Phạm Thanh Bình ở Vinashin hay Dương Chí Dũng ở Vinalines là ví dụ. Trong nhiều năm liền Phạm Thanh Bình và Dương Chí Dũng có những biểu hiện sai phạm, khuyết điểm, lợi dụng chức quyền, tham nhũng nhưng vẫn được cấp ủy ở đây đánh giá tốt. Có thể nói, ở Vinashin, Vinalines cũng như ở nhiều cơ quan, đơn vị khác, phần lớn những sai phạm, khuyết điểm cán bộ mắc phải chỉ được điều tra, xử lý khi được quần chúng hoặc các cơ quan báo chí phát hiện, tố giác. Đảng ta khẳng định ở nhiều nơi cịn có tình trạng "x xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá cán bộ" [31, tr. 213].
Đánh giá đòi hỏi phải trên cơ sở quản lý tốt cán bộ, có sâu sát trong quản lý cán bộ, nắm bắt được đầy đủ những thông tin có liên quan đến cán bộ thì mới có thể kịp thời đánh giá được đúng đắn về cán bộ. Đánh giá cán bộ đòi hỏi còn phải căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, kết quả thực hiện nhiệm vụ của
thực hiện tốt u cầu này, có tình trạng khơng nắm chắc cán bộ và dư luận quần chúng, rơi vào hình thức, cảm tính, thiếu căn cứ khi đánh giá cán bộ. Quay về với những sai lầm, khuyết điểm trong quản lý, đánh giá cán bộ ở tập đoàn Vinashin và Vinaliner chúng ta sẽ thấy rõ điều đã nêu. Do chỉ căn cứ vào những báo cáo khơng trung thực, khơng có điều tra xác minh, các cơ quan quản lý đã không phát hiện và xử lý kịp thời yếu kém, sai lầm, khuyết điểm của Phạm Thanh Bình và Dương Chí Dũng. Vì vậy, từ năm 2006 đến năm 2009, sau hơn 10 lần kiểm tra, thanh tra, các cơ quan quản lý vẫn không phát hiện được những sai lầm khuyết điểm ở Vinashin. Cũng do chỉ căn cứ vào báo cáo, thiếu quản lý giám sát, thiếu điều tra xác minh, không quan tâm lắng nghe dư luận của quần chúng nên mặc dù có nhiều sai lầm, khuyết điểm khi còn quản lý điều hành Vinaliner, nhưng Dương Chí Dũng vẫn được đánh giá tốt và vẫn được bổ nhiệm làm cục trưởng cục hàng hải.
Tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương ba khóa VIII, khi đề cập đến những hạn chế, yếu kém trong quản lý, đánh giá cán bộ, Đảng ta khẳng định “nhiều cấp ủy, tổ chức đảng và cơ quan tham mưu về công tác tổ chức cán bộ chưa thực sự chú trọng, thiếu nhiều biện pháp cụ thể để quản lý cán bộ, hiểu và nắm sâu về tư tưởng, lập trường, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, uy tín cá nhân, quan hệ xã hội của bản thân và gia đình cán bộ, có trường hợp cịn không biết mặt cán bộ, dẫn đến việc nhận xét, đánh giá cán bộ chưa thực chất, chưa khách quan, chưa sát” [31, tr. 213]. Hậu quả là nhiều cán bộ yếu kém về phẩm chất và năng lực vẫn được đề bạt, bổ nhiệm vào các cương vị lãnh đạo, quản lý, gây ra những hậu quả nghiêm trọng về kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, làm ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển bền vững, lâu dài của địa phương, của cơ quan, đơn vị. Nhiều cán bộ mới được bầu vào cấp ủy đã vi phạm, bị xử lý kỷ luật, “mới được đề bạt, bổ nhiệm đã bộc lộ yếu kém cả về phẩm chất và năng lực” [31, tr. 226]. Mới được đề bạt, bổ nhiệm đã bộc lộ
yếu kém thì khơng thể nói là do những tác động khách quan hay là do sự thiếu ý thức rèn luyện, tu dưỡng, phấn đấu của cán bộ, mà là do cấp có thẩm quyền thiếu sâu sát trong quản lý cán bộ, do việc đánh giá, lựa chọn và sử dụng cán bộ không đúng đắn.
Những hạn chế, yếu kém trong công tác đánh giá cán bộ như đã nêu là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ suy thối về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, thực dụng, cơ hội thủ đoạn, quan liêu, tham nhũng, lãng phí, thiếu tinh thần trách nhiệm trong cơng việc, khơng có ý thức tự phê bình và phê bình, rèn luyện, tu dưỡng, phấn đấu... Một số khơng ít cán bộ có biểu hiện bất mãn, giảm sút niềm tin, nói và làm trái với quan điểm, đường lối của Đảng, vi phạm pháp luật, gây ra những ảnh hưởng xấu trong xã hội. Những hạn chế, yếu kém, khuyết điểm như đã nêu cũng tồn tại ở khơng ít cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp, các ngành. Đánh giá về đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, Đảng ta khẳng định: "Khả năng quản lý nhà nước, quản lý xã hội của khơng ít cán bộ vẫn còn bất cập, khả năng dự báo và định hướng phát triển vẫn còn yếu, chưa đạt được mục tiêu, yêu cầu đề ra… Một bộ phận cán bộ chủ quan, tự mãn, bảo thủ, trì trệ, mắc bệnh thành tích; số khác thiếu tâm huyết với cơng việc, thiếu gương mẫu, nói nhiều làm ít, nói khơng đi đơi với làm; ý thức tự phê bình và phê bình và tính chiến đấu kém; lợi dụng chức quyền để vun vén lợi ích cá nhân, làm theo kiểu "quan cách mạng" [31, tr. 202- 203]. Điều quan trọng là những hạn chế, yếu kém ở nhiều cán bộ, đảng viên không những chưa được ngăn chặn, đẩy lùi có hiệu quả, “có mặt cịn nghiêm trọng hơn đã giảm lịng tin của nhân dân đối với Đảng, với chế độ" [31, tr. 199- 200]. Đến nay, trong Nghị quyết Trung ương bốn khóa XI, Đảng ta tiếp tục khẳng định tình trạng cịn “một bộ phận khơng nhỏ cán bộ, đảng viên trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý
tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vơ nguyên tắc” [33, tr. 22].
Như vậy, những hạn chế trong vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh thể hiện ở chỗ nhiều chỉ dẫn của Người về đánh giá cán bộ còn chưa được nghiên cứu quán triệt thành các quy định, hướng dẫn cụ thể. Do đó đã dẫn đến việc nhiều nơi cịn có tình trạng thiếu khách quan, cơng tâm, rơi vào hình thức, cảm tính, phiến diện, thiếu tính chiến đấu trong đánh giá cán bộ. Hậu quả là nhiều cán bộ có phẩm chất, năng lực khơng được phát hiện và sử dụng, trong khi đó có khơng ít cán bộ được lựa chọn, sử dụng nhưng không phát huy được hiệu quả, tác dụng, đặc biệt là có nhiều cán bộ yếu kém về phẩm chất và năng lực, mắc sai lầm, khuyết điểm nhưng đã không được phát hiện và xử lý kịp thời, làm giảm sút tình cảm, niềm tin của nhiều cán bộ, đảng viên và nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng, mục tiêu lý tưởng cách mạng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội.