2.5.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm, có thể thấy công chức phường, thành phố Lào Cai mức độ động lực làm việc ở mức trung bình, phần lớn công chức phường chưa sử dụng tốt thời gian làm việc theo quy định, thiếu sự nỗ lực trong thực thi công vụ. Trong đó, đáng chú ý là đã có một bộ phận công chức phường muốn rời bỏ vị trí công tác hiện nay. Tất cả những điều đó thể hiện: Động lực làm việc của công chức phường thành phố Lào Cai hiện nay là chưa cao. Đây là vấn đề các nhà quản lý cần quan tâm để giúp cho đội ngũ công chức phường thành phố Lào Cai khắc phục những khó khăn của một đô thị mới được tái thành lập (sau chiến tranh biên giới 1979) phát huy hết năng lực, tiềm năng sẵn có, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước, giữ vững ổn định an ninh - quốc phòng - chính trị ở cơ sở.
Hiện nay, một bộ phận khá lớn công chức phường, thành phố Lào Cai được tuyển dụng mới có tuổi đời trẻ, mới tốt nghiệp đại học, cao đẳng, ngại gian khổ, chưa kinh qua công tác thực tiễn nên rất hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn, một số công chức phường ít am hiểu phong tục, tập quán, văn hóa bản địa nên khó khăn trong công tác. Tình trạng không yên tâm công tác còn xảy ra, nhiều trường hợp đã trúng tuyển công chức, được phân công công tác nhưng sau một thời gian đã xin nghỉ việc hoặc bỏ việc.
- Một số công chức phường, thành phố Lào Cai thiếu tu dưỡng, rèn luyện học tập thường xuyên, có biểu hiện phai nhạt lý tưởng cách mạng, phẩm chất đạo đức công vụ, lối sống làm giảm niềm tin trong nhân dân;
- Thời gian làm việc và làm việc hữu ích không cao, công chức phường, thành phố Lào Cai còn làm việc riêng trong thời gian ở công sở.
Qua phỏng vấn sâu một số người dân thuộc các phường của thành phố Lào Cai cho thấy thực tế trong giải quyết công việc công chức phường vẫn còn một số hạn chế, cụ thể như sau:
thường giải phóng mặt bằng thường để kéo dài làm ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi cho những người khiếu nại, tố cáo;
- Bộ tiếp nhận thủ tục hồ sơ giấy tờ, cán bộ chủ yếu tập trung vào việc chứng thực có thu phí mà không chú trọng đến việc hướng dẫn các thủ tục cần thiết cho người dân, chưa có thông báo về hình thức, nội dung cần thiết và các giấy tờ kèm theo để được xác nhận chữ ký trong các văn bản người dân dùng bổ túc hồ sơ như các xác nhận về nhân thân, chứng thực hộ khẩu hoặc xác nhận chữ ký… trong khi trình độ hiểu biết của người dân về thủ tục pháp lý còn hạn chế nên thường xuyên xảy ra tình trạng người dân khi đi xin xác nhận cho một loại văn bản giấy tờ thường phải đi lại nhiều lần;
Ngoài ra việc giải quyết một số thủ tục hành chính của người dân vẫn còn xảy ra tình trạng chậm muộn theo quy định.
Với những hạn chế nêu trên đã làm ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước ở các phường trên địa bàn thành phố Lào Cai.
2.5.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Những hạn chế nêu trên là rất cơ bản và cấp bách đối với đội ngũ công chức hiện nay. Xét trên nhiều phương diện, những hạn chế này do các nguyên nhân khách quan và chủ quan sau:
Thứ nhất, thành phố Lào Cai là đô thị mới được tái thành lập, có xuất phát
điểm về kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, kết cấu hạ tầng thấp kém và thiếu đồng bộ, các tiềm năng về đất đai, lâm sản, khoáng sản... chưa được khai thác một cách có hiệu quả và bền vững. Những khó khăn về kinh tế - xã hội đã kéo theo nhiều hạn chế khác trong đó có cả việc tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã, đội ngũ công chức cấp phường. Tình hình an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội còn tiềm ẩn nhiều nguy cơ, diễn biến phức tạp, khó lường; những diễn biến phức tạp về tình hình kinh tế, xã hội trong vài năm trở lại đây đã có tác động không nhỏ đến công chức phường.
Thứ hai, một bộ phận công chức phường, thành phố Lào Cai đang tham gia
công tác có trình độ chuyên môn chưa đạt chuẩn; một số được tuyển dụng vẫn chưa có trình độ chuyên môn đúng theo quy định; một số có bằng cấp chuyên môn không
phù hợp với vị trí công tác. Có 33 công chức phường, thành phố Lào Cai (chiếm 20,1%) trưởng thành từ các phong trào quần chúng đi lên, chưa được đào tạo bài bản về học vấn, chuyên môn nghiệp vụ. Trong thực tế công tác vẫn còn bị chi phối bởi tính chất nông nghiệp, nông dân, nông thôn nên thiếu tính chuyên nghiệp, còn biểu hiện tùy tiện dẫn đến thái độ phục vụ nhân dân chưa được tốt. Trong khi đó một bộ phận lớn công chức trẻ mới được tuyển dụng còn hạn chế về kiến thức xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán của địa phương và kinh nghiệm công tác nên chưa thật sự phát huy được năng lực và trình độ chuyên môn. Tình trạng công chức phường làm không hết việc, chất lượng không cao, lúng túng do thiếu kiến thức chuyên môn ở lĩnh vực kiêm nhiệm, công việc giải quyết thiếu tính khoa học và hiệu quả đang phổ biến, đặc biệt ở một số vị trí như: Tư pháp- Hộ tịch, Tài chính- Thống kê, Văn hóa - Xã hội, Văn phòng Đảng ủy.
Thứ ba, việc phân công, sắp xếp công việc cho công chức phường còn hạn
chế ở đội ngũ công chức phường của thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai được hình thành chủ yếu từ nguồn tại chỗ, chủ yếu là những người lớn tuổi, không được đào tạo bài bản, do đó trình độ còn nhiều hạn chế. Hơn nữa tính chất công việc của công chức phường rất đa dạng và phức tạp đòi hỏi việc phân công sắp xếp hợp lý mới phát huy được tính tích cực hăng say làm việc của công chức.
Đặc điểm công việc của công chức phường, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai là đa ngành, đa lĩnh vực nên công việc của đội ngũ công chức làm việc rất phức tạp, chính sách thay đổi qua nhiều thời kỳ nên đòi hỏi công chức phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nắm vững các quy định chính sách của Nhà nước để giải quyết các công việc cho người dân, doanh nghiệp, người lao động và đối tượng chính sách đảm bảo kịp thời, theo quy định.
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về đặc điểm công việc của công chức phƣờng, thành phố Lào Cai phƣờng, thành phố Lào Cai
Đặc điểm công việc
Trung bình chung (Điểm)
Công việc đang làm phù hợp với sở trường và năng lực của mình 3.59
Công việc đang làm có bảng mô tả và được phân công rõ ràng 3.60 Công việc đang làm không quá căng thẳng 3.86 Công việc đang làm có nhiều động lực phấn đấu 3.76 Có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc 3.88
Ý kiến chung về đặc điểm công việc 3.74
(Nguồn: Tác giả điều tra, khảo sát, năm 2017)
Đặc điểm công việc đạt mức trung bình chung là 3,74/5 điểm thể hiện rằng đa phần công chức phường phù hợp với đặc điểm công việc . Tuy nhiên cũng còn một bộ bận chưa hài lòng và nhận thấy công việc. Vì vậy, khi công chức phường được tuyển dụng vào làm việc được phân công, giao nhiệm vụ đúng trình độ đào tạo và khả năng của họ và đối với công chức phường làm việc ở lĩnh vực nhạy cảm, phức tạp và thường xuyên tiếp xúc với doanh nghiệp, người dân thì được luân chuyển theo quy định.
Công tác bố trí, sử dụng công chức phường, thành phố Lào Cai hiện nay cũng còn tồn tại nhiều điểm chưa hợp lý làm ảnh hưởng đến kết quả công việc của công chức phường cũng như hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền phường, đồng thời làm công chức chán nản và thiếu sự hăng say làm việc. Kết quả điều tra khảo sát cho thấy việc sử dụng công chức phường không đúng với chuyên môn nghiệp vụ, sở trường công tác (16 người, chiếm 25,2%). Một số công chức phường phải kiệm nhiệm nhiều nhiệm vụ, lĩnh vực, do đó chưa chuyên sâu kiến thức chuyên môn, chưa tập trung vào nhiệm vụ chính được giao.
Bảng 2.14: Mức độ hài lòng của công chức phƣờng về công tác Đào tạo - bồi dƣỡng
ĐVT: Người
Rất hài lòng Hài lòng Chƣa hài lòng
Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%)
66 39,28 54 32,15 48 28,57
(Nguồn: Tác giả điều tra, khảo sát, năm 2017)
Thứ tư, công tác đánh giá công chức phường còn chưa đổi mới. Lý thuyết đã
chỉ ra rằng công tác đánh giá càng khách quan, khoa học, công bằng bao nhiêu càng là cơ sở để nâng cao động lực làm việc cho công chức bấy nhiêu và ngược lại.
Trong thực tiễn, tại Lào Cai công tác đánh giá công chức phường còn mang tính hình thức, bình quân, chưa đảm bảo được tính khách quan trong đánh giá, sự chính xác của bản mô tả vị trí việc làm… dẫn đến tình trạng kết quả nhiều khi bị sai lệch, thiếu chính xác và khách quan. Trong đánh giá còn tồn tại tình trạng nể nang, tâm lý bình chọn, khen thưởng do chẳng ảnh hưởng đến ai nên còn ào ào thậm chí còn bỏ qua cho nhau. Điều này làm nảy sinh hiện tượng cào bằng do đó sẽ không tạo động lực cho công chức nỗ lực phấn đấu trong công tác.
Bảng 2.15: Mức độ hài lòng của công chức phƣờng về công tác Đánh giá
ĐVT: Người
Rất hài lòng Hài lòng Chƣa hài lòng
Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%)
56 33,33 67 39,88 45 26,79
(Nguồn: Tác giả điều tra, khảo sát, năm 2017)
Thứ năm, do chính sách tiền lương, thưởng đối với công chức phường còn
nhiều hạn chế.
Theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg, tiền lương là một trong những yếu tố duy trì, nếu được đảm bảo tốt chỉ có thể loại bỏ được sự bất mãn, chứ không có tác dụng tạo động lực thúc đẩy sự nỗ lực, hăng say làm việc của công chức. Tuy nhiên, nếu tiền lương quá thấp, không tăng hoặc tăng không như kỳ vọng sẽ không duy trì được động
lực làm việc của người lao động và làm giảm động lực làm việc. Kết quả điều tra mức độ hài lòng về tiền lương của công chức phường thành phố Lào Cai như sau:
Bảng 2.16: Mức độ hài lòng về tiền lƣơng của công chức phƣờng, thành phố Lào Cai
ĐVT: Người
Tổng số công chức Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng
168 12 (Chiếm 6,8 %) 21 (Chiếm 13,2%) 135 (Chiếm 80%)
(Nguồn: Tác giả điều tra, khảo sát, năm 2017)
Kết quả khảo sát tại Bảng 2.16 cho thấy: Trong tổng số 168 công chức phường đươc hỏi thì chỉ có 12 người chiếm 6,8% công chức phường trả lời rất hài lòng, 21 người chiếm 13,2% trả lời hài lòng và 135 người chiếm 80% trả lời không hài lòng. Qua đó chứng tỏ rằng:
Tiền lương không phải là yếu tố thúc đẩy động lực làm việc mà chỉ là một trong những yếu tố duy trì. Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước ta hiện nay, khi thu nhập, mức sống của người dân nói chung và công chức phường nói riêng còn thấp. Đối với phần lớn công chức phường hiện nay nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia đình họ từ tiền lương hàng tháng. Do đó, đa số công chức phường, thành phố Lào Cai đều cho rằng tiền lương là yếu tố có tác động nhiều tới động lực làm việc của công chức phường nói riêng, công chức hành chính nhà nước nói chung (đặc biệt tập trung ở đối tượng công chức trẻ, mới vào làm việc tại cơ quan hành chính nhà nước).
Tuy chính sách tiền lương được cải tiến, nhưng lộ trình thực hiện quá chậm, đến năm 2014, công chức phường mới được hưởng chế độ tiền lương như công chức cấp huyện, còn cán bộ đến năm 2017 mới được thực hiện, trong khi chính quyền cấp phường là cấp làm việc trực tiếp với dân, khối lượng công việc của công chức phường ngày càng tăng lên nặng nề, phức tạp hơn, thậm chí trong thực thi nhiệm vụ ở cơ sở, không chỉ giải quyết trong giờ hành chính, mà phải làm việc ngoài giờ hành chính khi dân có yêu cầu đến chính quyền, thường xuyên phát sinh những khó khăn phức tạp mới, tính chất mức độ của công việc hết sức nhạy cảm, trong khi đó chế độ chính sách thiếu đồng bộ và chưa công bằng, chịu thiệt thòi
trong thời gian khá dài, nên người có trình độ năng lực không muốn về cơ sở công tác, điều đó một phần đã chứng minh, vì sao chất lượng đội ngũ công chức phường chuyển biến chậm, tình trạng “lão hoá” công chức phường là thực tế.
Thực hiện chương trình CCHC để đáp ứng nhu cầu CNH-HĐH đất nước, trong đó có cải cách chế độ tiền lương. Những năm qua, Đảng và Nhà nước đã quan tâm đến việc cải cách tiền lương, theo định kỳ tiền lương đã được điều chỉnh theo hướng tăng lên cho người lao động, tuy nhiên về cơ bản chế độ tiền lương chưa đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của công chức phường, không thể đảm bảo tái sản xuất sức lao động của người lao động, do đó công chức phường khó có thể toàn tâm toàn ý tập trung vào công việc.
Một vấn đề cũng cần quan tâm là hiện nay thu nhập của công chức phường từ tiền lương quá thấp, rất khó có thể đáp ứng các nhucầu cơ bản, thiết yếu của bản thân và gia đình họ. Do đó, để đáp ứng được các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của bản thân và gia đình, hầu hết công chức phường phải tìm kiếm những nguồn thu nhập khác. Đây có thể là một trong những nguyên nhân phát sinh nạn quan liêu, tham nhũng ở các địa phương hiện nay. Bởi vì, khi phải tìm mọi cách kiếm thêm thu nhập để đảm bảo cuộc sống, không ít công chức phường không giữ được bản lĩnh chính trị, họ sử dụng ngay chính những quyền hạn, thẩm quyền được giao để kiếm thêm thu nhập ngoài những khoản thu nhập chính thức do các cơ quan nhà nước chi trả.
Khen thưởng là một trong những biện pháp tạo động lực quan trọng đối với công chức phường, nó thể hiện sự công nhận của nhà quản lý đối với kết quả làm việc của công chức phường. Kết quả khảo sát về chính sách khen thưởng đối với công chức phường được tổng hợp tại bảng 2.17:
Bảng 2.17: Mức độ hài lòng về công tác thi đua khen thƣởng của công chức phƣờng, thành phố Lào Cai
ĐVT: Người
Tổng số công chức Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng
168 25 (Chiếm 15 %) 59 (Chiếm 35%) 84 (Chiếm 50%)
(Nguồn: Tác giả điều tra, khảo sát, năm 2017)
Qua Bảng 2.17, có 15% công chức phường rất hài lòng với chính sách khen thưởng, 35% hài lòng và có đến 50% công chức phường không hài lòng với chính
sách khen thưởng. Như vậy, chính sách khen thưởng đối với công chức phường là chưa phù hợp, chưa thực sự động viên, khích lệ được công chức phường làm việc. Nguyên nhân là do:
- Chế độ khen thưởng thường tập trung vào cuối năm, chưa thực hiện theo từng tháng hoặc quý như các doanh nghiệp. Công tác khen thưởng đột xuất cũng chưa được coi trọng, nhất là khi công chức phường hoàn thành xuất sắc một công việc nào đó. Bên cạnh đó, giá trị phần thưởng cũng không cao, không thực sự khích lệ, động viên về mặt vật chất mà chủ yếu về mặt tinh thần.
- Công tác khen thưởng chưa tập trung nhiều vào kết quả công việc của công chức phường, còn chung chung, mang tính hình thức. Đôi khi công tác khen thưởng còn mang nặng tính “cơ cấu”, ưu tiên lãnh đạo, còn công chức phường làm công tác chuyên môn thường ít được đề xuất khen thưởng. Bên cạnh chế độ khen thưởng, cũng cần phải quan tâm đến vấn đề “phạt” khi công chức phường vi phạm kỷ luật hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Đồng thời, công tác khen thưởng bị hạn chế về số