hoà giữa các biện pháp khuyến khích về vật chất và khuyến khích về tinh thần
Đội ngũ công chức phường là những người trực tiếp tiếp xúc với người dân, giải quyết công việc hàng ngày phục vụ nhân dân. Năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức phường có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh thân thiện, gần gũi của bộ máy hành chính nhà nước cấp cơ sở trong con mắt người dân.
Do đó, nâng cao động lực làm việc của công chức phường cần kết hợp hài hoà giữa các biện pháp khuyến khích về vật chất và khuyến khích về tinh thần là một nội dung quan trọng cần được duy trì ở tất cả các cơ quan, đơn vị. Thông qua khuyến khích tinh thần sẽ phát huy được tính tích cực, chủ động, sáng tạo của mọi cá nhân, tập thể; những thành tựu, kinh nghiệm điển hình, khắc phục những khó khăn, hạn chế và có hướng sửa chữa, vươn lên.
3.2. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức phƣờng, thành phố Lào Cai
3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác bố trí và sử dụng công chức phường
Như đã phân tích ở Chương 1, công việc được giao phù hợp với năng lực sở trường là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức phường. Tuy nhiên, hiện nay công tác bố trí, sử dụng công chức phường, thành phố Lào Cai chưa thật sự quan tâm, chú ý đến vấn đề này. Kết quả nghiên cứu ở Chương 2 cho thấy, trình độ chuyên môn, nghiêp vụ được đào tạo của công chức phường đã được nâng lên, cùng với điều kiện phương tiện làm việc, thông tin liên lạc ngày càng phát triển đã góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường.
Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW về “Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X đã ban hành Kết luận số 37- KL/TW về “Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020”… về phía tỉnh Lào Cai, đã ban hành Quyết định số 337-QĐ/TU ngày 13/01/2012 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về ban hành quy định về công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Lào Cai, Nghị quyết số 35/2011/NQ- HĐND ngày 09/12/2011 của Hội đồng nhân dân tỉnh về việc Quy định các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị tỉnh Lào Cai giai đoạn 2012- 2015, Quyết định số 03/2012/QĐ-UBND ngày 09/3/2012 của UBND tỉnh Lào Cai về việc ban hành Quy định các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị tỉnh Lào Cai giai đoạn 2012 - 2015... là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng công chức phường một cách phù hợp nhất, phát huy được năng lực, sở trường công tác của đội ngũ công chức phường.
Để việc đổi mới công tác bố trí, sử dụng công chức phường, thành phố Lào Cai được tốt, cần đáp ứng một số yêu cầu cơ bản sau đây:
- Thứ nhất, công chức phường phải phát huy được năng lực, sở trường,
chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân. Vì vậy, cần tiến hành sắp xếp, bố trí lại các chức danh một cách hợp lý, đảm bảo tiêu chuẩn quy định, đặc biệt là cán bộ đã qua đào tạo nhằm phát huy được kiến thức, trình độ chuyên môn của họ;
- Thứ hai, phải tạo được sự ổn định công việc theo hướng chuyên môn hóa
nhằm phát huy năng lực, sở trường của công chức phường. Đồng thời, phải thực hiện công tác luân chuyển công chức phường thành phố Lào Cai để tránh nhàm chán, tăng sự hứng thú làm việc cho công chức phường, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn được giao.
Tuy nhiên, để đảm bảo công tác luân chuyển công chức phường hợp lý, đem lại hiệu quả trong công việc thì trước khi tiến hành luân chuyển phải tiến hành đánh giá công chức. Xuất phát từ tình hình thực tế, ban hành tiêu chuẩn công chức phường với yêu cầu cao hơn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ (khác với Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức phường, xã). Các tiêu chí đánh giá công chức phường trước và sau khi luân chuyển là một bước cụ thể hóa các mục tiêu công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ. Nó phải trả lời được câu hỏi: Công chức phường này đã đủ tiêu chuẩn đươc đưa vào diện luân chuyển hay
không? công chức này có thể giữ được chức danh gì? Luân chuyển công chức đó giữ vị trí chức danh nào là phù hợp nhất? Nhằm đạt được mục tiêu, nhiệm vụ gì?... Như vậy ngoài một số tiêu chí chung cho công chức phường thuộc diện luân chuyển, chúng ta cần xác định các tiêu chí riêng cho từng loại công chức phường cụ thể để phát huy được kiến thức, trình độ chuyên môn của họ;
- Thứ ba, giao nhiệm vụ cho công chức phường gắn với trao quyền để thực
hiện công việc. Tạo cho công chức phường thành phố Lào Cai tinh thần tự chủ trong công tác và tự chịu trách nhiệm về kết quả công việc của mình;
- Thứ tư, tạo điều kiện cơ hội phát triển và thăng tiến cho mọi công chức
phường thành phố Lào Cai; tất cả công chức phường của Thành phố đều có cơ hội phát triển và thăng tiến ngang bằng nhau, không có sự thiên vị. Theo Thuyết công bằng John Stacey Adams đã trình bày trong Chương 1 thì Bản chất của thuyết công bằng là nhân viên so sánh những cố gắng và nỗ lực của họ với những người khác trong những môi trường làm việc tương tự nhau. Do đó để đạt được sự công bằng tạo điều kiện cơ hội phát triển và thăng tiến như nhau cho mọi công chức cần phải xây dựng và công khai các tiêu chí, tiêu chuẩn lãnh đạo làm cơ sở cho việc phấn đấu của mỗi công chức. Các tiêu chí, tiêu chuẩn xây dựng đảm bảo tính khách quan, tạo động lực cho tất cả công chức có khả năng đều nỗ lưc phấn đấu đạt được. Khi đó, động lực làm việc của công chức phường sẽ được nâng lên đáng kể.
- Thứ năm, mạnh dạn tin tưởng, bổ nhiệm chức danh lãnh đạo đối với những cán bộ trẻ, tâm huyết, nhiệt tình, có trình độ thực tiễn và chuyên môn cao. Những cán bộ trong diện quy hoạch, những cán bộ trong các đề án thu hút của Thành phố cần chú trọng, đánh giá chất lượng, hiệu quả công tác đề đề bạt lãnh đạo, nâng cao động lực và tâm huyết với công việc của họ.
3.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phường
Như đã phân tích, khi công chức có trình độ chuyên môn cao hơn so với đòi hỏi công việc họ nắm giữ thì họ sẽ nhanh chóng rơi vào tình trạng nhàm chán và thiếu động cơ làm việc. Nhưng nếu trình độ chuyên môn của người lao động thấp hơn yêu cầu của công việc thì họ thường xuyên gặp khó khăn, thiếu sót trong công
Do đó, cần chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ công chức phường. Muốn vậy, đào tạo bồi dưỡng công chức phù hợp với nhu cầu của thực tế đồng thời cũng phải tính đến hiệu quả sau đào tạo, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, thiếu định hướng hay quá khắt khe, kìm hãm sự phát triển của công chức, không tạo được động lực làm việc, tránh trường hợp đào tạo lệch hướng, không sát với nhu cầu thực tế và gây lãng phí trong sử dụng nguồn nhân lực. Cần chú ý tới các đối tượng công chức có trình độ dưới đại học ở một số phòng để khuyến khích, tạo điều kiện cho họ đi học nâng cao trình độ.
Đối với hoạt động bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng nâng cao cần chú trọng bồi dưỡng các nghiệp vụ mà công chức phường còn yếu như kỹ năng tin học, bồi dưỡng các nghiệp vụ chuyên môn liên quan trực tiếp đến công việc, nâng cao khả năng nghiên cứu khoa học, áp dụng sáng kiến cải tiến trong thực hiện công việc.
Bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức phường trọng tâm cần hướng vào một số giải pháp sau:
Thứ nhất: Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và đội ngũ cán bộ
công chức phường về vai trò, tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Việc nhận thức đúng đắn sẽ là cơ sở xây dựng chương trình, kế hoạch cụ thể trong đào tạo, bồi dưỡng tại địa phương;
Thứ hai: Rà soát lại tổng thể đội ngũ cán bộ công chức phường trên địa bàn
Thành phố về số lượng, chất lượng theo từng nhóm chức danh, gắn với vị trí công việc hiện tại của họ để xác định rõ những mặt hạn chế và yếu kém. Dựa vào các tiêu chí nói trên để đào tạo, bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa sử dụng lâu dài, hay bổ sung, thay thế; chú trọng đến cán bộ người dân tộc thiểu số, cán bộ là nữ;
Thứ ba: Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức phường là nhằm
trang bị, củng cố và nâng cao kiến thức, năng lực thực tiễn, điều hành và hoạt động công vụ. Do đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phải kết hợp trang bị kiến thức chuyên môn, kỹ năng và nghiệp vụ tại cơ sở. Tập trung đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng công tác, ưu tiên các kỹ năng cán bộ còn yếu như giao tiếp, tiếp dân, đề xuất, giải quyết công việc;
Thứ tư: Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của Thành phố cần gắn liền với xem xét phân loại nhu cầu đào tạo của cán bộ công chức phường. Xem xét nhu cầu nào là quan trọng, là cần thiết và trước mắt, nhu cầu nào cần đào tạo ngay, nhu cầu nào có thể lùi lại để có thứ tự ưu tiên do hiện nay trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức phường thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai còn chưa hợp lý, ở một số nơi do thiếu cán bộ có trình độ chuyên môn theo chức danh đã bố trí công chức Tư pháp - Hộ tịch kiêm Phó chỉ huy trưởng quân sự phường làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Trong điều kiện kinh phí của Thành phố dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế thì bên cạnh việc cử cán bộ công chức đi học tập thì cần có cơ chế đặc biệt khuyến khích cán bộ không ngừng tự học tập, tự bồi dưỡng.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng có thể áp dụng dưới nhiều hình thức khác nhau như: Học tập trung, học ngoài giờ; học tại chức, từ xa, liên thông… Đây là biện pháp giải quyết nhu cầu đào tạo đỡ tốn chi phí nhất;
Thứ năm: Chú trọng đặc biệt vào chương trình và khâu biên soạn tài liệu đào
tạo, bồi dưỡng. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần được đổi mới theo hướng thiết thực, sát với đối tượng và mục tiêu đào tạo. Hướng tới sửa đổi, bổ sung vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức phường phù hợp theo từng chức danh, vị trí việc làm.
Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần xác định đến tính đặc thù của của cán bộ cấp phường là địa bàn miền núi còn có những yếu kém về trình độ học vấn, nghề nghiệp và kiến thức bổ trợ nên tài liệu cần được xây dựng phù hợp, gắn lý luận với thực tiễn, chú ý rèn luyện những kỹ năng cần thiết của cán bộ, công chức phường;
Thứ sáu: Chú trọng vào xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên làm
công tác giảng dạy tại trường chính trị tỉnh, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng khác trên địa bàn Thành phố có cơ cấu hợp lý, có trình độ, năng lực thực tiễn.
Bên cạnh đó, cần chú trọng vào đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng tích cực, hiện đại. Việc giảng dạy nên kết hợp mời các cán bộ có kinh nghiệm thực tiễn về quản lý trên địa bàn đến trao đổi với học viên trong các chuyên đề bồi dưỡng;
Thứ bảy: Cần đánh giá tổng quát khách quan và minh bạch chất lượng cán bộ công chức phường sau đào tạo, bồi dưỡng đồng thời nâng cao hiệu quả quản lý cán bộ công chức phường sau đào tạo, bồi dưỡng từ đó có những điều chỉnh kịp thời với hoạt động này tại địa phương.
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức phường đảm bảo khách quan, khoa học, gắn liền với kết quả thực hiện công việc, khắc phục tính hình quan, khoa học, gắn liền với kết quả thực hiện công việc, khắc phục tính hình thức
Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí giường cột trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách.
Như đã phân tích ở Chương 1, đánh giá ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của công chức phường, đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc là một trong những yếu tố nâng cao động lực mạnh mẽ cho công chức phường trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Đội ngũ công chức phường sẽ có tinh thần làm việc hăng say khi họ cảm nhận kết quả thực hiện công việc của mình được lãnh đạo cũng như mọi người trong tổ chức đánh giá đúng và ghi nhận. Việc đánh giá đúng công chức phường còn là cơ sở cho việc bố trí sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật. Đồng thời, đây cũng là cơ sở để xác định được nhu cầu, nội dung, chương trình đào tạo, chế độ đãi ngộ phù hợp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ công chức phường cả trước mắt và lâu dài. Tuy nhiên, như thực trạng cũng đã phân tích ở Chương 2, việc đánh giá công chức phường của Thành phố còn nhiều hạn chế, chủ yếu là đánh giá định tính, chưa định lượng, do đó việc đánh giá công chức phường đôi lúc, đôi nơi chưa chính xác, làm giảm động lực làm việc của công chức phường.
Trong những năm gần đây, công tác đánh giá công chức phường cũng đã được các cấp, các ngành quan tâm, chú ý hơn, thể hiện qua các Luật, Nghị định của Chính phủ: Luật Cán bộ công chức (2008), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, ngày 05/12/2011 của Chính phủ về Công chức xã, phường, thị trấn; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức…. là những cơ
sở pháp lý quan trọng cho công tác đánh giá, phân loại công chức cấp xã. Hoặc như tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác đánh giá cán bộ, trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” của Bác viết năm 1947. Bác cho rằng: “Cần phải thường xuyên đánh giá cán bộ một cách công tâm để thấy rõ họ làm được gì và chưa làm được gì, có tạo được
uy tín với cơ quan, đơn vị hay không”[12], để thấy, Bác rất quan tâm đến công tác
đánh giá cán bộ, công chức.
Giá trị của việc đánh giá công chức phường hàng năm hiện nay không có tính ứng dụng nhiều, mặc dù cũng đã được sử dụng tham khảo trong công tác bổ nhiệm, điều động hay đánh giá, bình xét thi đua hàng năm, nhưng chưa được gắn với những nội dung khác trong công tác cán bộ, do đó một số công chức phường không quan tâm đến kết quả đánh giá mà quan tâm đến việc tạo mối quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên. Từ góc nhìn của nhà quản lý, vai trò của công tác đánh giá công chức phường trong giải pháp nâng cao động lực làm việc. Việc phân loại công chức phường căn cứ vào công tác tự đánh giá của công chức phường kết hợp