phƣờng, thành phố Lào Cai
Đặc điểm công việc
Trung bình chung (Điểm)
Công việc đang làm phù hợp với sở trường và năng lực của mình 3.59
Công việc đang làm có bảng mô tả và được phân công rõ ràng 3.60 Công việc đang làm không quá căng thẳng 3.86 Công việc đang làm có nhiều động lực phấn đấu 3.76 Có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc 3.88
Ý kiến chung về đặc điểm công việc 3.74
(Nguồn: Tác giả điều tra, khảo sát, năm 2017)
Đặc điểm công việc đạt mức trung bình chung là 3,74/5 điểm thể hiện rằng đa phần công chức phường phù hợp với đặc điểm công việc . Tuy nhiên cũng còn một bộ bận chưa hài lòng và nhận thấy công việc. Vì vậy, khi công chức phường được tuyển dụng vào làm việc được phân công, giao nhiệm vụ đúng trình độ đào tạo và khả năng của họ và đối với công chức phường làm việc ở lĩnh vực nhạy cảm, phức tạp và thường xuyên tiếp xúc với doanh nghiệp, người dân thì được luân chuyển theo quy định.
Công tác bố trí, sử dụng công chức phường, thành phố Lào Cai hiện nay cũng còn tồn tại nhiều điểm chưa hợp lý làm ảnh hưởng đến kết quả công việc của công chức phường cũng như hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền phường, đồng thời làm công chức chán nản và thiếu sự hăng say làm việc. Kết quả điều tra khảo sát cho thấy việc sử dụng công chức phường không đúng với chuyên môn nghiệp vụ, sở trường công tác (16 người, chiếm 25,2%). Một số công chức phường phải kiệm nhiệm nhiều nhiệm vụ, lĩnh vực, do đó chưa chuyên sâu kiến thức chuyên môn, chưa tập trung vào nhiệm vụ chính được giao.
Bảng 2.14: Mức độ hài lòng của công chức phƣờng về công tác Đào tạo - bồi dƣỡng
ĐVT: Người
Rất hài lòng Hài lòng Chƣa hài lòng
Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%)
66 39,28 54 32,15 48 28,57
(Nguồn: Tác giả điều tra, khảo sát, năm 2017)
Thứ tư, công tác đánh giá công chức phường còn chưa đổi mới. Lý thuyết đã
chỉ ra rằng công tác đánh giá càng khách quan, khoa học, công bằng bao nhiêu càng là cơ sở để nâng cao động lực làm việc cho công chức bấy nhiêu và ngược lại.
Trong thực tiễn, tại Lào Cai công tác đánh giá công chức phường còn mang tính hình thức, bình quân, chưa đảm bảo được tính khách quan trong đánh giá, sự chính xác của bản mô tả vị trí việc làm… dẫn đến tình trạng kết quả nhiều khi bị sai lệch, thiếu chính xác và khách quan. Trong đánh giá còn tồn tại tình trạng nể nang, tâm lý bình chọn, khen thưởng do chẳng ảnh hưởng đến ai nên còn ào ào thậm chí còn bỏ qua cho nhau. Điều này làm nảy sinh hiện tượng cào bằng do đó sẽ không tạo động lực cho công chức nỗ lực phấn đấu trong công tác.
Bảng 2.15: Mức độ hài lòng của công chức phƣờng về công tác Đánh giá
ĐVT: Người
Rất hài lòng Hài lòng Chƣa hài lòng
Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%)
56 33,33 67 39,88 45 26,79
(Nguồn: Tác giả điều tra, khảo sát, năm 2017)
Thứ năm, do chính sách tiền lương, thưởng đối với công chức phường còn
nhiều hạn chế.
Theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg, tiền lương là một trong những yếu tố duy trì, nếu được đảm bảo tốt chỉ có thể loại bỏ được sự bất mãn, chứ không có tác dụng tạo động lực thúc đẩy sự nỗ lực, hăng say làm việc của công chức. Tuy nhiên, nếu tiền lương quá thấp, không tăng hoặc tăng không như kỳ vọng sẽ không duy trì được động
lực làm việc của người lao động và làm giảm động lực làm việc. Kết quả điều tra mức độ hài lòng về tiền lương của công chức phường thành phố Lào Cai như sau:
Bảng 2.16: Mức độ hài lòng về tiền lƣơng của công chức phƣờng, thành phố Lào Cai
ĐVT: Người
Tổng số công chức Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng
168 12 (Chiếm 6,8 %) 21 (Chiếm 13,2%) 135 (Chiếm 80%)
(Nguồn: Tác giả điều tra, khảo sát, năm 2017)
Kết quả khảo sát tại Bảng 2.16 cho thấy: Trong tổng số 168 công chức phường đươc hỏi thì chỉ có 12 người chiếm 6,8% công chức phường trả lời rất hài lòng, 21 người chiếm 13,2% trả lời hài lòng và 135 người chiếm 80% trả lời không hài lòng. Qua đó chứng tỏ rằng:
Tiền lương không phải là yếu tố thúc đẩy động lực làm việc mà chỉ là một trong những yếu tố duy trì. Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước ta hiện nay, khi thu nhập, mức sống của người dân nói chung và công chức phường nói riêng còn thấp. Đối với phần lớn công chức phường hiện nay nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia đình họ từ tiền lương hàng tháng. Do đó, đa số công chức phường, thành phố Lào Cai đều cho rằng tiền lương là yếu tố có tác động nhiều tới động lực làm việc của công chức phường nói riêng, công chức hành chính nhà nước nói chung (đặc biệt tập trung ở đối tượng công chức trẻ, mới vào làm việc tại cơ quan hành chính nhà nước).
Tuy chính sách tiền lương được cải tiến, nhưng lộ trình thực hiện quá chậm, đến năm 2014, công chức phường mới được hưởng chế độ tiền lương như công chức cấp huyện, còn cán bộ đến năm 2017 mới được thực hiện, trong khi chính quyền cấp phường là cấp làm việc trực tiếp với dân, khối lượng công việc của công chức phường ngày càng tăng lên nặng nề, phức tạp hơn, thậm chí trong thực thi nhiệm vụ ở cơ sở, không chỉ giải quyết trong giờ hành chính, mà phải làm việc ngoài giờ hành chính khi dân có yêu cầu đến chính quyền, thường xuyên phát sinh những khó khăn phức tạp mới, tính chất mức độ của công việc hết sức nhạy cảm, trong khi đó chế độ chính sách thiếu đồng bộ và chưa công bằng, chịu thiệt thòi
trong thời gian khá dài, nên người có trình độ năng lực không muốn về cơ sở công tác, điều đó một phần đã chứng minh, vì sao chất lượng đội ngũ công chức phường chuyển biến chậm, tình trạng “lão hoá” công chức phường là thực tế.
Thực hiện chương trình CCHC để đáp ứng nhu cầu CNH-HĐH đất nước, trong đó có cải cách chế độ tiền lương. Những năm qua, Đảng và Nhà nước đã quan tâm đến việc cải cách tiền lương, theo định kỳ tiền lương đã được điều chỉnh theo hướng tăng lên cho người lao động, tuy nhiên về cơ bản chế độ tiền lương chưa đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của công chức phường, không thể đảm bảo tái sản xuất sức lao động của người lao động, do đó công chức phường khó có thể toàn tâm toàn ý tập trung vào công việc.
Một vấn đề cũng cần quan tâm là hiện nay thu nhập của công chức phường từ tiền lương quá thấp, rất khó có thể đáp ứng các nhucầu cơ bản, thiết yếu của bản thân và gia đình họ. Do đó, để đáp ứng được các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của bản thân và gia đình, hầu hết công chức phường phải tìm kiếm những nguồn thu nhập khác. Đây có thể là một trong những nguyên nhân phát sinh nạn quan liêu, tham nhũng ở các địa phương hiện nay. Bởi vì, khi phải tìm mọi cách kiếm thêm thu nhập để đảm bảo cuộc sống, không ít công chức phường không giữ được bản lĩnh chính trị, họ sử dụng ngay chính những quyền hạn, thẩm quyền được giao để kiếm thêm thu nhập ngoài những khoản thu nhập chính thức do các cơ quan nhà nước chi trả.
Khen thưởng là một trong những biện pháp tạo động lực quan trọng đối với công chức phường, nó thể hiện sự công nhận của nhà quản lý đối với kết quả làm việc của công chức phường. Kết quả khảo sát về chính sách khen thưởng đối với công chức phường được tổng hợp tại bảng 2.17:
Bảng 2.17: Mức độ hài lòng về công tác thi đua khen thƣởng của công chức phƣờng, thành phố Lào Cai
ĐVT: Người
Tổng số công chức Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng
168 25 (Chiếm 15 %) 59 (Chiếm 35%) 84 (Chiếm 50%)
(Nguồn: Tác giả điều tra, khảo sát, năm 2017)
Qua Bảng 2.17, có 15% công chức phường rất hài lòng với chính sách khen thưởng, 35% hài lòng và có đến 50% công chức phường không hài lòng với chính
sách khen thưởng. Như vậy, chính sách khen thưởng đối với công chức phường là chưa phù hợp, chưa thực sự động viên, khích lệ được công chức phường làm việc. Nguyên nhân là do:
- Chế độ khen thưởng thường tập trung vào cuối năm, chưa thực hiện theo từng tháng hoặc quý như các doanh nghiệp. Công tác khen thưởng đột xuất cũng chưa được coi trọng, nhất là khi công chức phường hoàn thành xuất sắc một công việc nào đó. Bên cạnh đó, giá trị phần thưởng cũng không cao, không thực sự khích lệ, động viên về mặt vật chất mà chủ yếu về mặt tinh thần.
- Công tác khen thưởng chưa tập trung nhiều vào kết quả công việc của công chức phường, còn chung chung, mang tính hình thức. Đôi khi công tác khen thưởng còn mang nặng tính “cơ cấu”, ưu tiên lãnh đạo, còn công chức phường làm công tác chuyên môn thường ít được đề xuất khen thưởng. Bên cạnh chế độ khen thưởng, cũng cần phải quan tâm đến vấn đề “phạt” khi công chức phường vi phạm kỷ luật hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Đồng thời, công tác khen thưởng bị hạn chế về số lượng, mức thưởng theo Quy chế Thi đua khen thưởng của ngành, thành phố nên công tác này còn mang tính chất tượng trưng, khích lệ về mặt tinh thần…
Thứ sáu, phong cách của người lãnh đạo, quản lý có ảnh hưởng nhất định
đến động lực làm việc của công chức.
Thực tiễn điều tra, khảo sát cho thấy sự hài lòng của công chức đối với phong cách của người lãnh đạo, quản lý là Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND phường được tổng hợp tại bảng 2.18:
ức độ hài lòng của công chức phƣờng đối với phong cách làm việc của ngƣời lãnh đạo, quản lý (Chủ tịch, PCT UBND phƣờng)
ĐVT: Người
Rất hài lòng Hài lòng Chƣa hài lòng Không quan tâm Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) 58 34,52 62 36,90 35 20,83 13 7.75
(Nguồn: Tác giả điều tra, khảo sát, năm 2017)
Qua Bảng 2.18 cho ta thấy tỉ lệ rất hài lòng chỉ ở mức trung bình với 58 người chiếm 34,52%; tỉ lệ hài lòng chiếm tương đối cao với 62 người chiếm 36,90
%; tỉ lệ chưa hài lòng còn cao với 35 người chiếm 34,52%; số còn lại không quan tâm là 13 người chiếm 7,75 %.
Như vậy, chứng tỏ phong cách làm việc của người lãnh đạo quản lý của các phường trên địa bàn thành phố Lào Cai còn nhiều hạn chế cần khắc phục trong thời gian tới.
Thứ bảy, điều kiện, môi trường làm việc của công chức phường đã được cải
thiện nhiều, hệ thống bàn, ghế, tủ, điện thoại cố định được trang bị đầy đủ cho tất cả các phòng làm việc. Tuy nhiên, hiện nay một số điều kiện khác còn nhiều hạn chế nên số công chức đánh giá chưa hài lòng về điều kiện làm việc của phường còn cao.
Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của công chức phường đối với điều kiện, môi trường làm việc của công chức phường được tổng hợp tại bảng 2.19.
ố 2.19: Mức độ hài lòng đối với điều kiện, môi trƣờng làm việc của công chức phƣờng, thành phố Lào Cai
ĐVT: Người
Rất hài lòng Hài lòng Chƣa hài lòng
Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%)
76 45,23 51 30,35 41 24,42
(Nguồn: Tác giả điều tra, khảo sát, năm 2017)
Qua Bảng 2.19 cho ta thấy, mức độ rất hài lòng và hài lòng đối với điều kiện, môi trường làm việc ở mức tương đối cao nhưng mức độ chưa hài lòng còn nhiều (41 người, chiếm 24,42 %).
Con số này cũng phù hợp với thực tế hiện nay bởi vì thực tế cơ sở vật chất của các phường mặc dù được đầu tư song mới chỉ là trang bị về cơ bản, vẫn còn nhiều trang thiết bị kỹ thuật lạc hậu. Có thể nói sự đầu tư về hạ tầng và cơ sở vật chất chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong Chương 2, ngoài việc sơ lược các đặc điểm về tự nhiên, kinh tế, xã hội của thành phố Lào Cai, tác giả đã phân tích về đặc điểm nguồn hình thành, số lượng, trình độ, cơ cấu công chức phường thành phố Lào Cai hiện nay.
Nội dung trọng tâm được nghiên cứu là thực trạng động lực làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai thông qua 4 nhóm biểu hiện động lực làm việc đó là:
- Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc; - Hiệu suất sử dụng thời gian công việc; - Mức độ nỗ lực thực hiện công việc; - Mức độ gắn bó với công việc.
Kết quả nghiên cứu cho thấy: Động lực làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai còn ở mức trung bình, kết quả thực hiện công việc của công chức phường chưa cao, đặc biệt là những nhiệm vụ liên quan đến nhu cầu của người dân như: Địa chính - Xây dựng, Tư pháp - Hộ tịch, làm ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý của Nhà nước.
Kết quả nghiên cứu của chương này cũng cho thấy, có nhiều nguyên nhân khiến động lực làm việc của công chức phường còn thấp như:
- Thành phố Lào Cai có điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn nên kéo theo nhiều hạn chế trong hoạt động của đội ngũ công chức phương;
- Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức phường vẫn còn một bộ phận chưa đạt chuẩn, thiếu kiến thức xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán nên chưa phát huy được năng lực nên còn xảy ra tình trạng thiếu kiến thức chuyên môn ở lĩnh vực kiệm nhiệm, công việc còn ứ đọng;
- Việc bố trí, phân công công việc của công chức phường, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai còn nhiều điểm chưa hợp lý. Nguyên nhân do công việc của công chức phường đa ngành, đa lĩnh vực mà đội ngũ công chức phường chủ yếu được hình thành từ nguồn tại chỗ, nhiều người không được đào tạo bài bản còn hạn chế về trình độ nên rất khó khăn trong bố trí công việc phù hợp;
- Công tác đánh giá công chức phường còn chưa đổi mới còn mang tính hình thức, bình quân, chưa đảm bảo được tính khách quan trong đánh giá… dẫn đến tình trạng kết quả nhiều khi bị sai lệch, thiếu chính xác.
- Chế độ tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi còn chưa đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của công chức phường, không thể đảm bảo tái sản xuất sức lao động của người lao động, do đó công chức phường khó có thể toàn tâm toàn ý tập trung vào công việc.
- Chính sách khen thưởng đối với công chức phường là chưa phù hợp, chưa thực sự động viên, khích lệ được công chức phường làm việc nguyên nhân là chưa có chính sách thưởng thường xuyên, chủ yếu là vào cuối năm và việc đánh giá còn mang nặng tính hình thức, thiếu công bằng.
Ngoài ra, trong chương này cũng đánh giá các nguyên nhân về phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý và điều kiện môi trường làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức phường.
Kết quả đánh giá thực tế động lực và nâng cao động lực làm việc cho công chức phường, thành phố Lào Cai như trên, cùng với cơ sở lý luận về nâng cao động lực làm việc cho công chức phường được đề cập đến trong chương 1 là cơ sở để đưa ra các giải pháp phù hợp và khả thi để nâng cao động lực làm việc cho công chức phường, thành phố Lào Cai trong thời gian tới.
Chƣơng 3
QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG,
THÀNH PHỐ LÀO CAI, TỈNH LÀO CAI
3.1. Quan điểm nâng cao động lực làm việc của công chức phƣờng, thành phố Lào Cai
3.1.1. Nâng cao động lực làm việc cho công chức phường gắn với việc nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước ở địa phương nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước ở địa phương
Muốn nâng cao động lực làm việc cho công chức phường cần gắn với việc nâng cao hiệu lực hiệu quả QLNN ở địa phương, đó là: Đổi mới phương thức hoạt